서울행정법원 2024. 12. 12. 선고 2023구합4605 판결

원고는 2022. 9. 14. 주식회사 B(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 기간제 계약직으로 입사한 후 평택시에 있는 D회사 P4 건설현장(이하 ‘이 사건 현장’이라 한다)에서 장비화재감시자로 근무하면서 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔는데(2022. 9. 14. ~ 2022. 9. 21., 2022. 9. 22. ~ 2022. 10. 20., 2022. 10. 21. ~ 2022. 11. 20., 2022. 11. 21. ~ 2022. 12. 20.), 원고가 2022. 11. 20. 작성한 근로계약서에는 아래와 같이 기재되어 있다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

이 사건 회사의 현장소장은 2023. 1. 2. 원고에게 ‘근로계약서 제7조(징계 및 해고) 가. 안전장구 미착용, 나. 무단조퇴, 사. 명예훼손(모두가 보는 소통방에서 소장과의 문자내용 공개 – 동의하지 않은 내용), 자. 성희롱(팀장님에게 여자가 어쩌구 저쩌구). 위 내용으로 근로계약을 해지하는 바입니다.’라는 문자메시지를 보냈다.

원고는 이 사건 회사로부터 2022. 12. 21. 자로 부당해고를 당하였다며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 원고에게 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 2023. 8. 25. 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

2022. 12. 22. 자 근무배치표에 원고가 배치되어 있는 점이나, 이 사건 회사의 직원인 E이 2022. 12. 22.경 원고에게 현재 원고가 재직 상태로 되어 있다고 말한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 회사는 2023. 1. 2.까지 원고에 대한 계약종료 결정을 하지 않았다(이러한 주장은 근로계약의 기간이 자동 갱신되어 원고와 이 사건 회사의 근로관계가 2023. 1. 2. 해고에 의해 종료되었다고 주장하는 취지로 보인다).

원고가 안전조끼를 미착용한 것은 이 사건 현장에 여벌의 안전복이 마련되어 있지 않은 것이 원인이고, 원고는 절차에 따라 적법하게 조퇴 및 휴무를 사용하였으며, 원고가 카카오톡 단체대화방에 현장소장에 대한 내용을 올린 것은 현장소장의 임금착취 등 부정을 알리기 위한 것으로 직원 전체가 알아야 하는 내용이었다. 특히 이 사건 회사가 위 사정들에 관하여 원고에게 아무런 징계 등 조치를 취한 바 없다가 갱신거절을 하는 것은 부당하다.

인정사실

원고는 2022. 12. 초순경 안전조끼를 착용하지 않고 이 사건 현장에 출근하였다. 이와 관련하여 이 사건 회사의 총괄팀장은 ‘원고가 조끼를 안 입고 출근했다고 전화 왔다. 원고와 싸웠다면서 F팀장(이 사건 현장의 현장관리자로 보인다)이 화가 나서 퇴근시킨다는 거 사무실에서 조끼를 가지고 오고 있으니 한 번만 봐달라고 부탁했다’고 보고하였고, 원고는 이 사건 회사로부터 안전조끼를 받아 착용하고 근무하였다.

이 사건 회사는 카카오톡 단체대화방인 ‘B 우리들방’을 만들어 직원들에게 위 대화방에 조퇴 및 휴무 신청을 하도록 하였다. 원고는 2022. 12. 7. 오전 9:39경 당일 오후에 조퇴하겠다는 메시지를 올렸고, 2022. 12. 13. 오전 9:17경 11시 이후 조퇴하겠다는 메시지를 올렸으며, 같은 날 오후 2:38경 14일 휴무(휴무사유: 몸살)하겠다는 메시지를 올렸다. 원고는 2022. 12. 14., 2022. 12. 15. 및 2022. 12. 18.에도 각 다음날 휴무(휴무사유: 몸살 또는 병원진료)하겠다는 메시지를 올렸고, 그 내용대로 해당 일자에 조퇴하거나 출근하지 않았는데, 그 과정에서 이 사건 회사의 관리자와 별도로 일정을 조율한 바 없다.

원고는 2022. 12. 13. 이 사건 회사의 총괄팀장에게 업무 교체를 요구하였고 총괄팀장이 다른 업체에서는 민원이 들어와서 더 이상 원고를 배치할 곳이 없다고 거절하자, 총괄팀장에게 ‘여자라서 업체가 협박하는 것을 다 받아주냐’라며 항의하였다.

원고는 2022. 12. 20. 오전 6:19경 출근하였다가 오전 7:31경 퇴근하고, 오후 7:55경 G이 ‘B P4 소통방’인 단체대화방(이하 ‘소통방’이라 한다)에 ‘스키드로더 근무 다른 곳으로 배치 원합니다. 즉 대응 요구함.’이라는 메시지를 올렸다. 이후 원고는 8:19경 이 사건 회사의 현장소장과 통화하면서 스키드로더 근무가 힘드니 다른 업무에 배치해 달라고 요청하였으나, 현장소장은 이를 거절하였다. 원고는 오후 8:59경 위 대화방에 ‘근무 변경 없으면 출근 불가합니다’라는 메시지를 올렸다. 그러자 현장소장은 ‘회사의 관리자 누구와도 대화를 하지 않으려는 행동에 실망했습니다. 출근불가라는 것도 통보네요? 최소한의 매너도 없는 사람과 소통은 불가합니다.’라는 메시지를 올렸고, 원고를 소통방에서 내보냈다.

원고는 2022. 12. 21.부터 이 사건 현장에 출근하지 않았다.

원고는 2022. 12. 22.경 B 우리들방에 현장소장이 원고에게 보낸 문자메시지(‘지금 소장한테도 이런 식으로 매너 없게 행동하시나요? 돈 많이 버시라고 기회를 드렸더니 실망스럽습니다’)와 ‘모르는 사람 상대로 누가 돈 버는지 본인은 아닌지. 말 장난하는 사람 미워요. D회사 교육장 사용해 팀원 전체회의 개최하시죠. 우리 가면없이 봅시다. 누가 우리를 서로가 서로를 어떤 방식으로 관리하고 먹고 사는지. 미운 짓하는 얼굴 천사. 미치겠네요.’라는 메시지를 올렸다.

판단

원고와 이 사건 회사의 근로관계가 기간만료로 종료되었는지

갱신거절의 합리적 이유가 있는지<2>

① 원고는 이 사건 현장에서 의무적으로 착용하여야 하는 안전조끼를 세탁 중이라는 이유로 착용하지 않은 채 출근하였고, 현장관리자는 원고의 이러한 안전장구 미착용 행위에 대하여 이 사건 회사에 항의하였다. ② 또한 원고는 2022. 12.경 수차례에 걸쳐 이 사건 회사의 관리자와 별다른 조율 없이 이 사건 현장에서 임의로 조퇴 및 결근을 하였다. 이에 대하여 원고는 B 우리들방에 양식을 갖추어 조퇴 및 휴무 신청만 하면 당연히 승인되므로 원고가 우리들방에 신청서를 올린 이상 무단조퇴 및 무단결근이 아니라고 주장하나, 이 사건 회사의 취업규칙 제20조 제2항은 ‘질병, 사고 등 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 회사의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근으로 본다.’, 제22조 제2항은 ‘사원은 근로시간 중 사적으로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 회사의 승인을 받아야 한다.’, 제54조는 ‘사원이 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일 전까지 회사의 승인을 얻어야 한다.’, 제62조는 ‘사원이 휴가를 사용하고자 할 때에는 최소 3일 전까지 휴가 신청서를 작성하여 사전승인을 받아야 한다.’, 제64조는 ‘회사는 연차휴가를 주는 것이 사업 운영상 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.’고 각 규정하고 있는 점, 직원이 조퇴 및 휴무를 할 경우 이 사건 회사로서는 해당 업무를 대체할 인력을 구하여야 하는 등 직원과 사전에 조율이 필요한 점 등에 비추어 보면, 원고의 조퇴 및 휴무에는 회사의 승인이 필요함이 취업규칙 및 경험칙상 당연하다. 그런데 원고가 조퇴, 휴무를 하면서 이 사건 회사로부터 승인을 받았다고 볼 증거가 없고(앞서 본 것처럼 원고는 승인 자체가 필요하지 않다고 주장한다), 현장소장도 2022. 12. 20. 원고와 통화하면서 원고의 근태를 문제삼았던 점에 원고의 조퇴 및 휴무 횟수와 빈도 등을 더하여 보면, 이는 무단조퇴 및 무단결근에 해당한다. ③ 나아가 원고는 이 사건 회사의 총괄팀장에게 ‘여자라서 업체 주장을 다 들어주냐’는 취지로 말하여 총괄팀장으로 하여금 성적 굴욕감을 느끼게 하였다.

다만 원고가 2022. 12. 22.경 B 우리들방에 현장소장에 관한 메시지를 올린 행위는 이 사건 근로계약이 종료된 이후의 사정이므로 갱신거절의 합리적 이유 판단에서 고려하지 않는다.

위 가)항에서 본 원고의 행위는 모두 취업규칙에서 정한 의무위반행위에 해당한다. 즉, 이 사건 회사의 취업규칙 제104조는 ‘사원은 작업시에는 회사에서 지급하는 안전보호장구를 착용한다.’고 정하고 있고, 제98조 제4항은 ‘회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등과 일․가정양립지원에 관한 법률에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.’고 정하고 있으며, 조퇴 및 휴무에 관하여 정한 내용은 앞서 본 바와 같다. 원고의 행위는 취업규칙에서 정한 징계사유에도 해당하며(제86조 참조), 이 사건 근로계약은 제7조 제1항에서 취업규칙이 정한 징계사유 외에 징계사유를 특별히 정하고 있는데, 그 징계사유 중 가, 나항에도 해당한다(성희롱으로 기소 또는 소송이 제기되지 않았으므로 자항에는 해당한다고 볼 수 없다. 다만 이는 취업규칙상 징계사유에 해당한다).

앞서 본 원고와 이 사건 회사의 관리자의 대화 내용과 경위 및 이 사건 회사가 원고에 대한 계약 갱신거절에 이른 과정 등을 종합하여 보면, 결국 원고가 더 이상 스키드로더 업무를 수행할 수 없으니 다른 업무에 배치해 달라고 요구하는 것에 대해, 이 사건 회사는 원고에게 제기된 민원으로 인해 스키드로더 외에 다른 업무에는 원고를 배치할 수 없다고 하여 당사자 간 의견 차이가 있었고, 이것이 원인이 되어 원고의 무단결근 및 그로 인한 이 사건 회사의 갱신거절로 이어진 것으로 보인다. 그런데 이 사건 근로계약서 제2조 제2항은 이 사건 회사가 업무상 필요에 따라 원고의 근무장소 및 직종을 변경할 수 있고 원고는 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다고 정하고 있는 점, 원고는 감기몸살로 몸이 아프기 때문에 스키드로더 업무를 할 수 없다고 주장하며(갑 제3호증) 업무 교체를 요청하였는데, 원고의 건강 상태 등에 비추어 원고가 더 이상 스키드로더 업무를 할 수 없다고 볼 자료는 없는 점(원고는 건강과 관련한 진단서 등을 이 사건 회사에 제출한 적도 없는 것으로 보인다), 반면 이 사건 회사가 원고를 스키드로더에 배치한 것이 특별히 부당하다고 볼만한 사정은 보이지 않는 점(이 사건 회사는 다른 업체들이 원고를 보내지 말라는 민원을 제기하여 스키드로더 외에는 원고를 배치할 업무가 없었다고 주장하였다) 등을 종합하면, 이 사건 회사로서는 위와 같은 배치업무에 대한 원고의 근무태도 등을 고려하여 원고가 이 사건 회사에서 더 이상 업무수행하기 적합하지 않다고 보아 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 수 있다고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 회사가 원고의 위 각 행위에 관하여 아무런 조치를 취하지 않다가 이제 와서 이를 들어 갱신을 거절하는 것은 부당하다고 주장하나, 징계 여부는 원칙적으로 이 사건 회사의 재량으로, 이 사건 회사로서는 이 사건 근로계약의 계약기간을 고려하여 원고를 징계하는 대신 갱신거절을 선택할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 주장처럼 이 사건 회사가 위와 같은 원고의 행위를 들어 계약 갱신을 거절할 수 없다고 보기 어렵다.