서울행정법원 2024. 3. 29. 선고 2023구합51083 판결

원고는 2022. 5. 25. B에게 '아래와 같은 사유로 2022. 6. 26. 자로 해고한다'는 취지의 해고 예고 통지서를 교부하였고, 이에 따라 2022. 6. 26. B을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

B은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 6. 28. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2022. 8. 24. '이 사건 PC방의 상시근로자 수는 5명 이상이고, B이 해고 예고 통지서만으로 구체적인 해고사유에 대해 알 수 있었다고 보기 어려우며, 해고 예고 통지서상의 해고사유는 B과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이를 만한 사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 사유가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 B의 구제신청을 인용하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지

별지 기재와 같다.

이 사건 PC방이 상시근로자 수 5명 이상으로서 근로기준법이 적용되는 사업장에 해당한다는 점은 인정한다. 그러나 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하다.

노동위원회는 부당해고구제신청이 이유가 있을 경우, 근로자와 사용자 간의 고용관계 존속을 확인하여 사용자에게 원직복직이나 소급임금지급을 하라는 구제명령을 내릴 수 있고, 이에 따라 근로자는 해고가 있기 전 상태의 근로계약상 지위를 회복할 수 있다. 따라서 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 사용자가 해고를 철회 내지 취소하고 근로자를 복직시켰다면, 근로자로서는 구제를 구하는 사항이 위 복직 등에 의하여 실현됨으로써 구제신청의 목적을 달성하였으므로, 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다(대법원 2002. 2. 8. 선고 2000두7186 판결 등 참조). 나아가 이러한 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 등 참조).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 해고를 철회 내지 취소하였다거나 B이 원고에게 사직의 의사표시를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 B에게는 구제이익이 존재한다.

게다가 원고는 2022. 8. 28. 18:01경 B에게 '2022. 8. 29.에 출근을 하지 않으면 결근 처리가 된다'는 취지의 문자메시지를 발송하기도 하였는바, 이는 B이 이 사건 구제신청을 통하여 달성하려는 목적, 즉 원고가 이 사건 해고가 잘못된 것임을 인정하면서 B을 사업장으로 복직시키고 복직 시점까지 B이 정상적으로 근무하였더라면 지급받았을 임금을 모두 지급하는 것과는 거리가 멀다.

또한 원고는 인천지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 10. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 그 과정에서 계속 이 사건 해고가 정당하다는 취지로 다투었다.

이처럼 원직복직명령의 내용 및 발송 경위, 원직복직명령 전후로 계속된 원고와 B 사이의 이 사건 해고와 관련된 분쟁 관계, 이 사건 구제신청 과정에서 원고가 보인 태도, 원고가 B에게 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등을 고려하면, 원고가 B에게 이메일 및 문자메시지를 통하여 원직복직명령 및 그와 관련된 내용을 발송하였다고 하더라도, 이를 원고가 이 사건 해고를 철회 내지 취소한 것이라고 평가하기는 어렵다.

그러나 B이 위 문자메시지를 발송할 당시 원고와의 대화 맥락, B이 2022. 12. 8. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 재차 이 사건 해고가 부당하다고 다투었던 점 등을 고려하여 볼 때, B이 발송한 위 문자메시지는 '2022. 9. 1. 15:00경까지 출근하기 어렵다'는 취지로 해석함이 타당하다. 그리고 그 밖에 B이 원고에게 사직서를 제출하였다거나 구체적인 사직의 의사표시가 담긴 문자메시지 등을 발송하였다는 사정이 보이지 않는 이상, B이 발송한 위 문자메시지만으로 B이 원고에게 사직의 의사를 구체적으로 표시하였다고 보기는 어렵다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 2022. 5. 25. B에게 교부한 해고 예고 통지서에 기재된 제1 내지 3 징계사유에 B이 한 행위의 일시가 특정되어 있지 않기는 하다. 그러나 제1 내지 3 징계사유에는 B이 한 행위의 내용이 비교적 구체적으로 기재되어 있는 편이고, 위협적 태도 및 업무지시 불이행 등이 여러 차례 이루어졌을 경우 그 일시를 특정하는 것이 어려울 것으로 보이며, B은 2022. 8. 24. 인천지방노동위원회 심문회의에 출석하여 '원고와 여러 차례 의견 충돌이 있었고 자신이 먼저 그만두겠다고 이야기한 적은 없으며 원고가 먼저 그럴 거면 그만두라고 한 사실은 있다'는 취지로 진술하였던 점 등을 종합하여 보면, B은 제1 내지 3 징계사유만으로도 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 그에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상황에 있었던 것으로 보인다. 따라서 해고 예고 통지서에 기재된 제1 내지 3 징계사유에 B이 한 행위의 일시가 특정되어 있지 않았다고 하더라도, 이를 이유로 원고가 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다고 보기는 어렵다(한편 원고는 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'도 해고사유로 주장하고 있으나, 뒤에서 보는 바와 같이 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'을 해고사유로 추가하는 것은 허용되지 않으므로, '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘' 관련 내용이 해고 예고 통지서에 기재되지 않은 부분은 문제 삼지 않기로 한다).

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장 · 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

원고는 인천지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 제1 내지 3 징계사유를 입증할 만한 증거를 제출하지 않았고, 이 사건에서도 제1 내지 3 징계사유를 입증할 만한 증거를 제출하지 않았는바, 제1 내지 3 징계사유의 존재를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 제1 내지 3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

원고는 인천지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 제1 내지 3 징계사유 외에도 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'이 해고사유에 해당한다는 취지로 주장하였고, 이 사건에서도 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'이 해고사유에 해당한다는 취지로 주장하고 있다.

그러나 해고 예고 통지서에는 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘' 관련 내용이 전혀 기재되어 있지 않고, 이 사건 해고의 해고사유인 제1 내지 3 징계사유와 '직장 내성희롱 및 직장 내 괴롭힘'의 기본적 사실관계가 동일하다고 볼 수도 없다. 이처럼 이 사건 해고에서 해고사유로 삼지 않았고 당초의 해고사유와 기본적 사실관계도 동일하지 않은 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'을 노동위원회 및 행정소송 단계에서 해고 사유로 추가하는 것은, B이 이 사건 해고를 다투는 과정에서 충분한 소명자료를 제출하거나 변명할 기회를 사실상 박탈하는 것이므로 허용할 수 없다(원고가 이 사건에서 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'을 해고사유로 추가하는 것이 허용되지 않으므로, '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'의 존재 여부에 관하여는 더 나아가 살피지 않는다).

따라서 B에게는 구제이익이 존재하고, 이 사건 해고에서 해고사유로 삼은 제1 내지 3 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않으며, 원고가 이 사건에서 '직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘'을 해고사유로 추가하는 것도 허용되지 않으므로, 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 존재하지 않아 부당하다. 이 사건 재심판정 역시 이 사건 해고가 부당하다는 취지이므로, 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미