서울행정법원 2024. 4. 25. 선고 2023구합55153 판결

원고는 경찰공무원 등을 회원으로 하는 사단법인으로 상시근로자 약 230명을 사용하여 회원에 대한 급여의 지급, 회원을 위한 복지후생시설의 설치ᆞ운영, 기금 조성을 위한 사업 등을 영위하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 8. 5. 원고에 입사하여 사업개발본부 소속 사업개발1팀장으로 근무하여 왔다.

원고의 징계위원회는 2019. 6. 21. 참가인이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 참가인에 대하여 2019. 6. 25.자 ‘해고’를 의결하였다. 그 징계의결서에는 적용규정에 관하여 ‘인사관리규정 제18조(징계) 제1항 제1호, 인사관리요강 제21조의4(징계) 제1항 제1호’라고 기재되어 있다. 그에 따라 원고는 2019. 6. 24. 참가인에게 징계처분사유 설명서와 징계의결서 및 해고일자가 명시된 내부결재 문서를 교부하였다(이하 ‘선행해고’라 한다). 선행 해고의 징계사유(이하 ‘선행 징계사유’라 하고, 아래 순번에 따라 ‘제1 징계사유’와 같은 방식으로 특정한다)는 다음과 같다.

참가인은 선행 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2019. 7. 29. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 9. 23. 선행 징계사유 중 제1 내지 6 징계사유는 징계사유로 인정되나 제7 징계사유를 징계사유로 삼는 것은 부당하며, 참가인의 비위행위에 비해 선행 해고는 징계양정이 과도하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(서울F).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 10. 31. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 10. 선행 징계사유가 모두 징계사유로 인정되고, 선행해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없으며, 징계절차상 하자가 없다고 판단하여 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙G, 이하 ‘선행 재심판정’이라 한다).

참가인은 선행 재심판정에 불복하여 피고를 상대로 이 법원에 재심판정 취소소송을 제기하였고(서울행정법원 2020구합55671), 이에 원고가 피고를 위하여 보조참가하였는데, 1심 법원은 2021. 5. 13. 선행 징계사유 중 제1, 3 내지 6 징계사유는 징계사유로 인정되나 제2, 7 징계사유를 징계사유로 삼는 것은 부당하고, 선행 해고는 징계재량권을 일탈ᆞ남용하여 위법하다는 이유로 선행 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 항소심(서울고등법원 2021누46249), 상고심(대법원 2021두61550)을 거쳐 그대로 확정되었다(이하 ‘이 사건 확정판결’이라 한다).

참가인은 2022. 5. 24. 원고에 복직하였다. 그런데 원고는 2022. 5. 31. 선행 해고의 징계사유 중에서 이 사건 확정판결에서 인정된 부분(제1, 3 내지 6 징계사유, 이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)에 관하여 징계위원회(이하 ‘초심 징계위원회’라 한다)를 개최하여 참가인에 대하여 정직 2개월의 징계를 의결한 다음 2022. 6. 2. 참가인에게 그 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다). 참가인은 2022. 6. 9. 원고에게 재심을 청구하였으나, 원고는 2022. 6. 22. 재심 징계위원회를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2022. 6. 23. 참가인에게 그 결과를 통지하였다.

이 사건 정직 기간이 2022. 8. 1. 종료되자, 원고는 2022. 8. 3. 참가인을 용인신체검사의원(이하 ‘이 사건 사업소’라 한다)에서 근무할 것을 명하는 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 배치전환’이라 한다).

원고는 이 사건 정직 및 이 사건 배치전환이 부당하다고 주장하며 2022. 7. 29. 및 2022. 8. 8. 서울지방노동위원회에 각 구제를 신청하였다[서울H, I(병합)]. 서울지방노동위원회는 2022. 9. 26. ‘이 사건 정직은 징계사유에 비해 양정이 과도하여 부당하고, 이 사건 배치전환은 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으므로 정당하다’는 이유로 이 사건 정직에 관한 참가인의 구제신청은 인용하고, 이 사건 배치전환에 관한 참가인의 구제신청은 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고와 참가인이 모두 불복하여 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데[중앙C, D(병합)], 중앙노동위원회는 2022. 12. 29. ‘이 사건 정직은 징계사유에 비해 양정이 과도하여 부당하고, 이 사건 배치전환은 업무상 필요성을 인정하기 어렵고 생활상 불이익이 상당하며 성실한 협의절차를 거치지 않았으므로 부당한 인사명령’이라는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여 이 사건 초심판정 중 이 사건 배치전환 부분을 취소하고, 원고의 재심신청은 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

한편 원고는 2023. 3. 15. 서울서부지방법원에 이 사건 배치전환의 효력 정지를 구하는 가처분을 신청하였는데(2023카합50116), 위 법원은 2023. 4. 24. 1 이 사건 배치전환이 근로계약에 위반하여 무효라고 볼 수 없는 점, 2 이 사건 사업소에 인원을 충원하면서 참가인을 배치할 업무상 필요성이 인정되고, 사업부서에서 발생한 업무상 비위가 징계사유로 인정되는 참가인을 동일한 사업부서에 다시 배치하지 않는 것은 직장질서의 유지나 회복 측면에서 그 필요성이 인정되는 점, 3 이 사건 배치전환으로 인한 생활상 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없는 점, 4 이 사건 배치전환 이전에 원고와 참가인 사이에 위 배치전환에 관하여 충분한 협의를 거치지는 않았으나 참가인이 동의하지 않았고 원고 측에서 안내만을 하였다는 이유로 위 배치전환이 권리남용에 해당하여 무효에 이른다고 볼 수 없는 점 등을 근거로, 피보전권리에 대한 소명이 부족하다는 이유로 참가인의 신청을 기각하는 결정(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다)을 하였고, 이에 참가인이 즉시항고하였으나(서울고등법원 2023라20703) 2023. 7. 24. 즉시항고가 기각되어 그 무렵 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 32호증, 을가 제1호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

이 사건 정직에 관하여 이 사건 징계사유는 이 사건 확정판결에서 인정된 바와 같이 원고의 인사관리규정(이하 ‘인사관리규정’이라고만 한다) 제18조 제1항 제1호가 정한 징계사유인 ‘직무상의무위반 행위’에 해당하는데, 이는 사업개발팀을 총괄하는 팀장 직위에 있던 참가인이 수백억 대의 투자 관련 업무를 진행하는 과정에서 발생한 것으로 ‘비위도가 중한’ 경우에 해당한다(설령 개별적인 비위행위가 가볍다고 하더라도 이 사건 징계사유를 종합하여 보면 전체적으로 비위의 정도가 무겁다). 참가인은 2018년경 투자 사업 관련 절차준수의 미비로 주의조치를 받은 전력이 있고, 내부절차를 지속적ᆞ반복적으로 위반해 온 사실이 추가감사를 통해 적발된 바 있다. 원고의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라고만 한다) 제67조 제2호에 의하면 최대 3개월까지 정직 처분을 할 수 있음에도, 원고는 참가인의 표창 이력 등을 참작하여 정직 2개월인 이 사건 정직을 의결하였다. 따라서 이 사건 정직은 징계양정을 정함에 있어 징계권자에게 부여된 재량의 한계를 일탈하였다고 볼 수 없다.

이 사건 배치전환에 관하여 이 사건 배치전환은 이 사건 정직과 별개의 절차와 기준에 따라 이루어진 인사처분이다. 그리고 1 참가인이 투자 관련 업무를 수행할 경우 원고의 신뢰성, 공정성 등이 크게 훼손될 가능성이 높은 점, 이 사건 사업소는 최근 긴급한 인력충원의 필요성이 있었던 점 등에 비추어 보면 이 사건 배치전환의 업무상 필요성이 인정되고, 2 참가인의 출퇴근 시간이 많이 증가한다고 볼 수 없고 별다른 경제적 불이익이 없어(월 60만 원의 팀장 직책수당을 지급받지 못하게 된 이유는 팀장 업무를 수행하지 않고 있기 때문일 뿐이다) 이 사건 배치전환으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 과도하지 않으며, 3 원고가 참가인과의 협의절차를 거치지 않은 것은 사실이나 원고 총무인사팀장이 이 사건 배치전환에 앞서 참가인에게 이 사건 사업소로의 발령 이유와 그 배경이 된 업무상 필요성 등에 대하여 설명한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 배치전환은 원고의 정당한 인사권 행사에 해당한다.

이 사건 정직의 정당성

이 사건 정직의 징계사유에 관하여 행정소송의 수소법원이 다른 행정재판의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 이미 확정된 관련 행정재판에서 인정한 사실은 당해 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 당해 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 행정재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2016두292 판결 등 참조). 원고는 2018. 12. 26. E과 사이에 체결한 양해각서(MOU)에 따라 300억 원의 범위 내에서 E이 발행하는 신주를 인수하기로 하였고(이하 ‘본건 투자’라 한다), 참가인은 사업개발본부 팀장으로서 본건 투자 관련 업무를 수행하는 과정에서 선행 징계사유에 해당하는 비위행위에 이르렀다는 이유로 선행 해고되었다. 그런데 이 사건 확정판결에서 다음과 같은 이유로 선행 징계사유 중 일부를 제외한 이 사건 징계사유가 인사관리규정 제18조 제1항 제1호가 정한 징계사유인 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다는 이유로 정당한 징계사유로 인정되었고, 위 판단을 특별히 뒤집을 만한 증거가 보이지 아니하므로, 이 사건 징계사유는 모두 인정된다.

제1 징계사유[이사장 결재 없이 E 사외이사 선임(투자회사의 사외이사 선임은 중요사항임에도 이사장 허가 없이 진행)] 원고의 임직원을 투자받는 회사의 사외이사로 선임하는 건은 이사장 결재가 필요한 ‘기타 개발사업 관련사항(중요사항)’에 해당하고, 참가인 또한 이를 잘 알고 있었다고 보인다. 그런데도 참가인은 이사장의 결재를 받지 않은 채 2019. 4. 17.경 J 이사에게 ‘임시로 본인을 사외이사로 추천하고 투자의결 후 변경하겠다’는 취지로 구두보고를 하고 E에 자신의 이력서를 제출하였으며, 그 결과 E이 2019. 4. 22. 이사회에서 참가인을 E의 사외이사로 선임하기 위한 주주총회소집을 결의하였다는 내용의 주요 경영상황을 공시하기에 이르렀다. 결과적으로 본건 투자가 성사되지 않아 참가인이 실제로 E의 사외이사로 선임되지는 않았지만, 위와 같이 이사장의 결재를 받지 않은 채 사외이사 선임 절차를 진행한 것은 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다.

제3 징계사유[자산실사 용역업체 임의 선정(자산실사 용역업체를 이사장 보고 없이 E이 추천한 업체로 선정)] 참가인은 2019. 1. 11. 본건 투자와 관련하여 E으로부터 추천받은 업체인 K회계법인에 E의 자산실사 용역을 맡기기로 하는 내용의 용역계약 체결에 관한 결재를 올렸는데, 원고의 감사가 위 결재를 반려하였음에도 불구하고 이후 그 반려 사유에 대한 해소 및 감사의 결재를 받지 않은 채 자산실사에 관한 모든 비용을 E이 부담하고 원고는 E으로부터 간접적으로만 자료를 받는 방식으로 변경하여 K회계법인을 통해 자산실사를 그대로 진행하였으며, K회계법인이 작성한 실사보고서는 원고에 제출되어 투자전략회의의 자료로 배포되기도 하였다. 통상 원고가 용역업체를 선정할 때에는 원칙적으로 입찰에 의하고 예외적으로 비교 견적을 받아 수의계약을 체결하여 왔으므로, 참가인이 감사의 결재를 받지 않은 상황에서 위와 같은 방식으로 E의 추천을 받은 업체인 K회계법인을 통해 자산실사를 진행한 것은 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다.

제4 징계사유[E 투자과정에서 허위보고(E에서 투자를 제안한 배경 및 감정평가 용역업체 선정 과정)] 참가인은 2018. 11. 10. 지인이었던 E의 사업개발본부 대표 L과 신탁투자와 관련하여 유선 통화를 하였고, L은 2018. 11. 12. 참가인에게 전화하여 원고의 투자를 제안하였으며, E의 경영지원 상무 M는 2018. 11. 20.경 참가인에게 투자 제안서를 제출하였다. 한편 인터넷 신문 ‘N’이 ‘원고가 O 컨소시엄에 이름을 올리고, 지분 10% 미만을 확보하는 소수주주로 참여할 예정이다’라는 내용의 기사를 보도한 것은 2018. 12. 18.이다. 그런데 사업투자의결위원회에 제출된 ‘E 지분투자 관련 요약보고’ 자료에는 본건 투자 추진 배경에 관하여 E이 위 인터넷 신문 기사를 보고 먼저 투자를 제안하였다는 취지로 기재되어 있으므로, 위 보고 자료 중 본건 투자 추진 배경에 관한 부분은 허위로 판단된다. 한편 참가인이 소속된 사업개발1팀은 2019. 4. 9. 본건 투자와 관련하여 E의 대주주 P이 담보로 제공하는 부동산의 가치평가를 위해 견적서를 제출한 3개 감정평가법인 중 최저가 업체인 Q감정평가법인을 선정하여 Q감정평가법인에 위 부동산 감정평가 용역을 발주(용역금액 16,060,000원)하는 계획을 보고하였다. 그런데 Q감정평가법인이 제출한 감정평가서에는 조사기간이 ‘2019. 4. 1.부터 2019. 4. 9.까지’로 되어 있고, 작성일이 ‘2019. 4. 11.’로 기재되어 있었는바, 이에 따르면 참가인은 위 계획 보고 전에 이미 Q감정평가법인에 감정평가 용역을 발주하였고 그에 따라 Q감정평가법인의 감정평가를 위한 조사도 모두 마쳐진 상태였던 것으로 보이므로, 위 감정평가 용역 발주 계획 보고 내용 또한 허위로 판단된다. 위와 같은 참가인의 허위보고행위는 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다.<각주1> 라) 제5 징계사유[감정평가 용역 관련 계약규정 미준수(감정평가 용역업체 선정 전 업체에 선 의뢰 및 청렴계약 이행서약서 미징구)] 통상 원고가 용역업체를 선정할 때에는 원칙적으로 입찰에 의하고 예외적으로 비교 견적을 받아 수의계약을 체결하여 왔는데, 참가인이 소속된 사업개발1팀이 2019. 4. 9. Q감정평가법인에 위 부동산 감정평가 용역을 발주하는 계획을 보고하기 전에 이미 참가인은 Q감정평가법인에 감정평가 용역을 발주하였고 그에 따라 위 보고 당시 Q감정평가법인의 감정평가를 위한 조사도 모두 마쳐진 상태였던 것으로 보인다. 한편 원고는 용역계약 체결 시 용역업체로부터 청렴계약 이행서약서를 제출받아 왔음에도 불구하고, 참가인은 Q감정평가법인과 위 부동산 감정평가에 관한 용역계약을 체결하면서 Q감정평가법인으로부터 청렴계약 이행서약서를 받지 않았다. 이와 같은 참가인의 행위들은 모두 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다.

제6 징계사유[투자실명제 자료제출 누락(리스크관리실이 투자안건 관련 관계자 명단 미제출)] 원고는 투자 건에 대한 판단에 있어 투명한 의사결정을 담보하기 위하여 누가 누구로부터 어떤 경로를 통하여 투자제안을 받았는지 명확히 하는 투자실명제를 시행하고 있으며, 그 일환으로 투자안건품의서 작성 시 최초 소개자를 포함한 ‘투자안건 관련 관계자 명단’을 포함시키도록 하고 있는데, 참가인은 본건 투자와 관련하여 위 ‘투자안건 관련 관계자 명단’을 리스크관리실에 제출하지 않았으므로 이는 ‘직무상 의무위반 행위’에 해당한다.

이 사건 정직의 징계양정에 관하여 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하려면 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2014두4245 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제20, 23, 24호증, 을가 제2, 4 내지 6호증, 을나 제21 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인에게 이 사건 정직을 한 것은 인정되는 징계사유에 비하여 양정이 과도하므로 징계재량권을 일탈.남용한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계요강 제2조에 의하면, ‘중징계’는 해고와 정직을 말하고, ‘경징계’는 감봉과 견책을 말한다. 그리고 징계요강 제12조 제1항은 ‘징계위원회는 별표 1 내지 6의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 하고, 징계사안을 의결함에 있어 징계대상자의 평소품행, 근무성적, 공적, 개전의 정을 참작한다’고 규정하고 있으며, 징계요강 [별표1]에 의하면, 비위유형이 ‘직무상 의무위반 행위’(세부항목: 직무태만, 무단직무 이탈, 지시명령 위반, 허위보고, 공인회계감사 시정ᆞ지적, 기타 직무상 의무위반)인 경우에 있어 ‘비위도가 중하고 고의가 있는 경우’ 행위자에 대해서는 중징계를, 감독자에 대해서는 경징계를 부과하도록 정하고 있고, 그 외 ‘비위도가 중하고 중과실이거나, 비위도가 경하고 고의가 있는 경우’, ‘비위도가 중하고 경과실이거나, 비위도가 경하고 중과실인 경우’에는 오직 행위자에 대해서만 경징계를 부과하도록 정하고 있다.

그런데 이 사건 확정판결에서 다음과 같은 이유로 이 사건 징계사유의 비위 정도가 모두 중하다고 보기 어렵다고 판단하였고, 이와 같은 판단은 충분히 타당한 것으로 수긍할 수 있으므로, 참가인에게 고의 또는 중과실이 인정된다고 하더라도 경징계 사유에 해당할 뿐이다(징계요강은 수 개의 징계사유가 존재하는 경우 양정을 가중할 수 있도록 하는 규정을 두고 있지 않다).

제1 징계사유의 경우, 실제로 참가인이 E의 사외이사로 선임되지는 않았고, 참가인이 위와 같은 공시가 이루어질 것임을 알았다고 볼 만한 증거는 없으며, 참가인이 사외이사 선임을 이유로 E으로부터 보수를 받았다고 볼 만한 증거도 없고, 위 공시내용과 같은 이사회 결의가 있었다는 사정만으로 참가인의 행위가 취업규칙이나 윤리행동강령요강<각주2> 등의 규정을 위반하였다고 보기는 어렵다.

제3 징계사유의 경우, 원고가 자산실사를 위한 용역계약서에 날인하지 않았고 그에 따라 원고가 부담해야 할 비용은 없었고, 비록 K회계법인은 E의 외부감사인으로서 E이 추천한 업체이기는 하나 그와 같은 사정만으로 K회계법인이 작성한 실사보고서가 E의 이익에만 부합한다거나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 증거는 없으며, 참가인은 위 용역계약 체결에 관한 상황을 투자전략회의에 있는 그대로 보고하여 당시 투자전략회의 임원들도 위 자산실사가 원고의 비용으로 진행된 것이 아니라는 점을 잘 알고 있었다고 주장하고 있고 이를 배척할 만한 뚜렷한 반대증거는 없다.

제4 징계사유의 경우, 그 허위보고 내용이 본건 투자 결정에 있어 결정적인 영향을 미칠만한 중요한 요소라고 보이지 않고, 원고는 실제로 Q감정평가법인과 용역계약을 체결하였고 그 계약내용이나 Q감정평가법인이 제출한 감정평가결과가 부당하다고 볼 만한 증거도 없다.

제5 징계사유의 경우, 원고는 실제로 Q감정평가법인과 용역계약을 체결하였고 그 계약내용이나 Q감정평가법인이 제출한 감정평가결과가 부당하다고 볼 만한 증거도 없는 점 등을 고려하면 그 비위정도가 중하다고 보기는 어렵고, 참가인이 고의적으로 Q감정평가법인으로부터 청렴계약 이행서약서를 제출받지 않았다고 볼 만한 증거도 없다. 뿐만 아니라 참가인은 본건 투자에 관한 업무를 담당한 사업개발1팀의 팀장인바, 그 직급에 비추어 볼 때 과연 팀장인 참가인이 용역업체로부터 ‘청렴계약 이행서약서’를 제출받는 업무를 직접 수행해야 하는 지위에 있었는지도 의문이다(참가인이 ‘행위자’가 아니라 ‘감독자’에 해당한다면, 경징계 사유에 해당할 뿐이다).

제6 징계사유의 경우, 역시 그 비위정도가 중하다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 참가인이 고의적으로 투자안건 관련 관계자 명단을 제출하지 않았다고 볼 만한 증거도 없으며, 나아가 사업개발1팀의 팀장인 참가인이 직접 ‘투자안건 관련 관계자 명단’ 제출 업무를 수행해야 하는 지위에 있었는지도 의문이다(역시 참가인이 ‘행위자’가 아니라 ‘감독자’에 해당한다면, 경징계 사유에 해당할 뿐이다).

이 사건 징계사유에도 불구하고 본건 투자에 관하여 ‘투자전략회의’, ‘사업투자심사위원회’, ‘사업투자의결위원회’의 총 3단계 심의ᆞ의결 절차를 통해 정상적으로 심사가 진행되었고, 이를 통해 본건 투자에 대해서는 투자 불가 결정이 내려졌으며, 이와 관련하여 원고에 특별한 재산상 손실이 발생한 것으로 보이지도 않는다. 제4 징계사유인 허위보고 외에 참가인이 ‘투자전략회의’, ‘사업투자심사위원회’, ‘사업투자의결위원회’의 총 3단계 심의ᆞ의결 절차가 진행되는 과정에서 그 심사 또는 평가의 기초가 되는 자료들을 적극적으로 조작하여 제출하거나 허위의 자료들을 제출하였다고 볼 만한 증거는 없다. 참가인이 원고에 대한 배임 의사를 가지고 E과 공모하거나 결탁하였다고 볼 만한 증거는 없고, 이 사건 징계사유와 관련하여 참가인이 부당한 이득을 취득하였다고 볼 만한 증거도 없다. 그렇다면 참가인이 2018년경 투자 사업 관련 절차의 준수 미비로 주의조치를 받은 사실이 있는 점 등을 고려하더라도, 이 사건 징계사유가 그 내용이나 정도에 비추어 중징계 사유로 삼을 정도의 중대한 비위행위라고 평가하기는 어렵다.

정직 처분으로 인하여 참가인은 직원의 신분을 보유하나 직무에 종사하지 못하게 되고, 직무에 종사하지 않는 동안 보수의 2분의 1을 지급받지 못하며, 정직 기간은 근속년수에 산입되는바, 그 불이익의 정도가 중하다. 한편 취업규칙 제68조 제3항은 ‘징계대상 직원이 이 규칙에 의하여 공제회로부터 포상을 받은 경우 정상참작을 해서 징계수위를 낮춰 결정하여야 한다’고 규정하고 있고, 징계요강 제12조의2 제1항 제2호는 ‘징계위원회는 징계심의대상자가 징계의결요구일로부터 최근 5년 이내에 인사관리규정에 따른 포상을 받은 사람인 경우 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다’고 규정하고 있다. 그런데 참가인은 선행 해고 이전에 징계를 받은 전력이 없는 반면, 원고 이사장으로부터 두 차례 표창장을 받은 적이 있으며, 그 외 여러 차례 업무상 공로가 인정되어 성과급을 지급받을 정도로 비교적 성실히 근무해 온 것으로 보이는바, 이와 같은 사정들을 징계양정에 있어 충분히 참작할 필요가 있다.

이 사건 배치전환의 정당성

관련 법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ᆞ내용ᆞ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ᆞ교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제26 내지 32호증, 을나 제28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 배치전환은 업무상 필요성이 없다거나 그로 인한 참가인의 생활상의 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 현저하게 벗어났다고 보기 어려우며, 절차상 정당성이 결여되는 등의 하자가 있다고 볼 수도 없으므로, 결국 이 사건 배치전환은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

업무상 필요성

이 사건 근로계약서의 ‘부서명 및 종사업무’란에는 ‘사업투자팀(직종:)<각주3>’, ‘근로장소’란에는 ‘채무자의 사업소재지 및 채무자의 사업수행을 위하여 지정하는 장소(업무 또는 경영상 필요에 의해 변경 가능)’라고 기재되어 있는바, 이 사건 근로계약서의 문언상으로도 근로장소는 특정되어 있다고 보기 어렵고, ‘사업투자팀’은 채권자가 이 사건 근로계약 직후 배치된 부서명을 기재한 것으로 보일 뿐, 향후에 종사하게 될 업무 및 직종까지 제한하여 특정한 것으로 볼 수 없다.

1 이 사건 사업소는 일평균 이용객수가 480명으로 19개 사업소 평균 208명의 2배를 초과하였고, 직원 1인당 일평균 이용객 수가 120명으로 19개 사업소 평균 61명의 약 2배에 달하였던 점, 2 이 사건 사업소의 2022. 1. 1.부터 같은 해 7. 30.까지 시간외 근무 승인시간이 77시간으로 19개 사업소 중 1위였고(35시간으로 2위인 마산 사업소와의 격차도 크다), 같은 기간 동안 아르바이트 비용 지출액도 16,396,000원으로 19개 사업소 중 1위(10,800,000원으로 2위인 전북 사업소, 7,996,800원으로 3위인 안산 사업소와의 격차도 크다)였던 점, 3 이 사건 사업소에서 2022. 5.경 직원 간 성희롱으로 결원이 발생하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사업소에 인원을 충원할 업무상 필요성이 인정된다. 나아가 원고 소속 근로자들 사이에서 일반직 또는 전문직 직군이 이 사건 사업소와 같은 신체검사소로 배치되는 인사이동의 사례가 다수 존재하고, 다른 신체검사소에서도 참가인과 같이 4~5급의 중장년 인력이 동일 또는 유사한 업무를 담당하는 경우가 있었으므로, 원고가 다른 직원들과 달리 참가인에 대하여만 이례적인 인사발령을 하였다고 보기는 어렵다. 더욱이 원고는 순환보직을 실시함에 따라 매년 4월경 정기인사를 시행하는데 참가인은 이 사건 사업소에서 결원이 발생한 이후인 2022. 8.경 복직이 예정되어 있었으므로, 원고가 이 사건 사업소에 어떠한 근로자를 배치하는 것이 적절한지 선택하는 과정에서 이 사건 배치전환을 실시하기에 이른 것은 그 자체로 업무상 필요성이 충분히 인정된다.

취업규칙 제54조는 정년을 60세로 규정하고 있고(제1항), 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우 6월 30일에 퇴직하도록 규정하고 있으며(제2항), 인사관리규정 시행규칙 제12조 제3항은 정년까지의 잔여기간이 2년 이내인 직원은 원칙적으로 사업부서에 배치할 수 없다고 규정하고 있는바, R 생으로 2025. 6. 30.에 정년에 도달하는 참가인이 만약에 이 사건 배치전환일인 2022. 8. 3.에 사업개발본부에 배치되었더라도 1년이 채 되지 않아 다시 사업부서 이외의 부서로 배치전환되어야 하는 상황이었으므로, 사업개발본부의 반복적인 업무 단절을 방지할 필요성이 인정된다. 나아가 이 법원이 이 사건 정직이 부당한 징계라고 판단하는 이유는 그 징계양정이 과도하기 때문일 뿐이고, 이 사건 징계사유가 모두 인정됨은 앞서 본 바와 같으므로, 사업개발본부에서 근무하면서 발생한 업무상 비위가 징계사유로 인정되는 참가인을 같은 사업부서에 다시 배치하지 않는 것은 직장질서의 유지나 회복 측면에서 그 필요성이 인정되고, 참가인의 주장과 같이 사업개발본부가 인력 부족현상을 어느 정도 겪고 있었다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

원고가 참가인에 대하여 선행 해고를 하였다가 노동위원회의 구제신청 절차 및 행정소송을 거쳐 위 징계해고가 부당해고임이 확정되었고, 이후에도 원고는 참가인을 부당해고 이전의 직책 및 업무범위에 상응하는 원직으로 복직시키지 아니하고 이 사건 배치전환을 한 탓에 계속하여 참가인과 사이에 법적 분쟁이 발생하고 있는 것은 사실이지만, 오로지 참가인을 괴롭히고 모욕감을 주기 위한 목적만으로 이 사건 배치전환을 실시하였다고 보이지는 아니하며, 설령 참가인을 신뢰하지 아니하여 사업개발 업무에서 배제하였다고 하더라도 사용자가 근로자의 인원 배치를 변경함에 있어 그러한 사정을 참작하는 것이 위법하거나 부당하다고 단정하기 어렵다.

생활상 불이익

이 사건 배치전환으로 인하여 출퇴근 시간이 증가하거나, 사업개발팀 경력직 전문직으로 채용되어 근무하였던 참가인이 생소한 의료 현장에서 근무하게 되는 등 참가인에게 일정 부분 생활상 불이익이 발생한 사실은 인정된다.

그러나 1 이 사건 전보로 참가인의 출퇴근 시간이 편도 약 30분에서 약 1시간 30분으로 늘어나기는 하였으나, 그것이 서울.수도권의 평균적인 출퇴근 시간보다 현저히 장시간이라거나 통근이 불가능한 정도라고 보기는 어려운 점(오히려 원고는 참가인을 배려하여 거주지에서 가까운 수도권 소재 사업장으로 배치하였다고 볼 수 있다), 2 참가인이 원고로부터 지급받는 기본급, 식대 등이 이 사건 전보로 인하여 감소하지 않은 점, 3 직책수당은 직책 수행에 따른 대가이므로 참가인이 팀장 업무를 수행하지 않게 된 이상 팀장 직책

그러나 1 이 사건 전보로 참가인의 출퇴근 시간이 편도 약 30분에서 약 1시간 30분으로 늘어나기는 하였으나, 그것이 서울.수도권의 평균적인 출퇴근 시간보다 현저히 장시간이라거나 통근이 불가능한 정도라고 보기는 어려운 점(오히려 원고는 참가인을 배려하여 거주지에서 가까운 수도권 소재 사업장으로 배치하였다고 볼 수 있다), 2 참가인이 원고로부터 지급받는 기본급, 식대 등이 이 사건 전보로 인하여 감소하지 않은 점, 3 직책수당은 직책 수행에 따른 대가이므로 참가인이 팀장 업무를 수행하지 않게 된 이상 팀장 직책수당이 지급되지 않는 것을 이 사건 배치전환에 따른 경제적 불이익으로 볼 수는 없는 점(참가인에게 이 사건 징계사유가 인정되는 이상, 설령 참가인이 기존 부서에서 계속 근무하였다 하더라도 ‘팀장’ 직책을 유지하였을 가능성은 상당히 낮다고 판단된다), 4 이 사건 사업소에서 참가인이 담당한 서류 접수, 사진 촬영 등 행정업무는 비의료적 업무임이 명백하고, 참가인이 의료적인 판단 또는 의료적인 지식이 필요한 업무를 행하였다고는 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 배치전환에 따른 생활상 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵고, 오히려 앞서 살핀 바와 같은 업무상 필요성을 감안하면 참가인으로서도 일정 부분 불가피한 생활상 불이익을 감수할 필요가 있다.

절차적 정당성 취업규칙 제27조 제2항에 의하면 원고가 배치ᆞ전직을 하는 경우 소속 부서장을 통하여 직원 본인과 충분한 협의를 거쳐야 하나, 설령 원고가 참가인과 성실한 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 그러한 사정만을 들어 이 사건 배치전환이 무효라고 볼 수는 없다(원고는 이 사건 배치전환 전인 2022. 7. 27.경 총무인사팀장을 통하여 참가인에게 이 사건 사업소로 발령받을 것임을 유선으로 안내하기도 하였다).

소결론 이 사건 정직은 징계재량권을 일탈.남용하여 부당한 징계에 해당하나, 이 사건 배치전환은 부당한 인사명령이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 재심판정 중 이 사건 정직에 대한 부분은 정당하다고 볼 것이나, 이 사건 배치전환에 대한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.