주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2020. 3. 13. F시의 출자 및 출연으로 설립되어 청소년 활동 진흥에 대한 사업, 청소년 보호 복지 상담에 관한 사업, F시에서 설립하거나 위탁 또는 관리대행 하는 청소년 시설에 대한 운영 관리에 관한 사업 등을 행하는 재단법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B는 2004. 6. 1.,<1> 참가인 D는 2011. 1. 1., 참가인 C은 2017. 11. 1. 각 원고의 전신인 재단법인 G에 입사하여 H센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)에서 센터장, 운영기획팀장, 상담교육팀장으로 근무한 사람이다.
이 사건 센터의 상담원 I 및 J는 2019. 8. 21. 담당 팀장인 참가인 C이 아니라 참가인 D에게 호봉 획정에 대한 불만을 제기하였고, 2019. 8. 22. 센터장인 참가인 B에게 정식으로 호봉 획정에 관한 이의신청을 요청하였다. J는 2019. 8. 28. 출장 과정에서 출장신청서상의 교통수단과 다른 교통수단을 이용하였고, 이후 2019. 8. 29. 담당 팀장인 참가인 C이 아니라 이 사건 센터의 행정원에게 출장신청서상의 교통수단과 실제 이용한 교통수단이 다를 경우 출장비 지급이 가능한지를 문의하였으며, 위 행정원은 참가인 D에게 J가 출장비 지급에 관해 문의하였음을 보고하였다. 참가인들은 I 및 J의 위 각 행위가 이 사건 센터의 보고체계를 위반한 것이라고 보아 2019. 8. 29. I 및 J에 대한 내부징계위원회(이하 ‘1차 내부징계위원회’라 한다)를 개최하여 I에 대하여는 ‘주의(구두경고)’를, J에 대하여는 ‘주의(사유서)’를 각 처분한다고 의결하였다.
한편, I는 2019. 10. 8. 청소년 진로 박람회인 ‘K’에서 사용되는 시간표 목걸이를 제작하는 과정에서 중학교 명칭, 조명, 조별 체험 시간 등을 잘못 기재하였다. J는 2019. 10. 10. 위 ‘K’에 사용된 주차 비용을 지출하였는데, 지출된 비용이 사전에 승인된 품의 내용과 달라 품의 내용상 비용과 실제 지출된 주차 비용에 차이가 발생하였다. 참가인들은 위 각 행위로 이 사건 센터의 중요행사 운영에 차질이 발생하였고 이 사건 센터에 대한 신뢰가 훼손되었다는 이유로 2019. 10. 10. I 및 J에 대한 내부징계위원회(이하 ‘2차 내부징계위원회’라 한다)를 개최하여 I와 J 모두에 대하여 ‘주의(사유서)’를 처분한다고 의결하였다.
F시는 2021. 8.경부터 2021. 11.경까지 원고에 대한 감사를 진행하였고, 감사 결과 2022. 2.경 원고에게 다음과 같은 이유로 참가인들의 내부징계위원회 개최 행위가 위법ㆍ부당하다고 보아 참가인들을 징계할 것을 요구하였다.
원고는 2022. 6. 3. 인사위원회를 개최하여 참가인들에 대하여 ‘내부징계위원회 개최 부적정(이하 ’이 사건 징계사유‘라 한다)’을 이유로 ‘견책’의 징계를 의결하였고, 2022. 6. 13. 참가인들에게 같은 내용의 징계처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).
참가인들은 2022. 9. 6. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(경기N), 경기지방노동위원회는 2022. 11. 3. 이 사건 징계사유는 인정되지 않으므로 이 사건 징계처분은 부당하다는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.
이에 원고가 불복하여 2022. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(E), 중앙노동위원회는 2023. 2. 10. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16, 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 센터가 소속 직원을 징계하기 위해서는 인사관리규정 및 인사위원회 규정에 따라 인사위원회를 구성하여 징계절차를 진행하여야 한다. 그럼에도 참가인들은 위와 같은 절차를 준수하지 않은 채 임의로 만든 내부징계위원회 절차를 구체적으로 진행한 뒤 관련 공문을 작출하였다. 이러한 행위는 설령 참가인들에게 직원들을 훈계하기 위한 목적이 있었다고 하더라도 징계처분이 있는 것으로 오인하게 만들어 큰 압박감을 주는 것으로 상당성이 있는 수단을 선택한 것이라고 볼 수 없고, 상급자들의 무리한 부하 직원 길들이기로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
이 사건 징계사유의 존부
근로기준법 제76조의2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있다. 이 사건 센터의 복무규정(이하 ‘복무규정’이라고만 한다) 제3조는 ‘직원은 직무를 수행함에 있어 관계 법령, 제규정과 직무상 지시를 준수하여 양심적이고 성실하게 직무를 완수하여야 한다’고 정하고 있으며, 이 사건 센터의 인사관리규정(이하 ‘인사관리규정’이라고만 한다) 제16조 제1항 제1호는 ‘법령, 제규정을 위배한 경우’를 징계사유로 정하고 있다.
부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 징계처분의 정당성에 관한 주장․증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고, 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 갑 제17 내지 19, 21 내지 23호증, 을나 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 참가인들에 대하여 직장 내 괴롭힘 등 복무규정이나 인사관리규정에서 정한 징계사유가 인정된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 징계처분은 그 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
인사관리규정은 제24조에서 견책, 감봉, 정직, 해고만을 징계의 종류로 정하고 있고, 제13조에서 징계처분 기간이나 징계처분 집행이 종료된 날부터 견책은 6개월, 감봉은 12개월, 정직은 18개월 동안 승진을 제한하도록 정하고 있으며, 제14조에서 승진 시 근무성적 결과를 평가하도록 정하고 있다. 그런데 참가인들이 1ㆍ2차 내부징계위원회를 통하여 I 및 J에 대하여 의결한 ‘주의’ 처분은 인사관리규정에서 정한 징계의 종류에 해당하지 않고, F시가 감사 결과 지적한 바와 같이 참가인들은 I 및 J에게 근무성적 평정상 감점 등의 불이익을 주지 않았으며, 따라서 승진제한 등의 불이익 역시 없었던 것으로 보인다.
참가인들이 I, J에 대하여 주의 처분을 한 사유는, ① 호봉 획정에 대한 이의 제기 및 출장비 지급에 관하여 이 사건 센터의 보고체계를 위반하였고(I, J), ② 시간표 목걸이를 제작하는 과정에서 실수를 하고(I), 주차 비용에 관하여 사전 승인된 비용과 실제 지출된 비용에 차이가 발생하여(J) 이 사건 센터의 행사 운영에 차질이 발생하고 이 사건 센터에 대한 신뢰가 훼손되었다는 것이다. 한편 2019년 당시 재단법인 G과 이 사건 센터는 이원화되어 독립적으로 운영되고 있었는데, 이 사건 센터의 센터장인 참가인 B는 직원들에 대한 인사권한을 갖고 있었으며, 참가인 D와 C도 운영기획팀장, 상담교육팀장으로서 이 사건 센터의 운영 업무를 담당하고 있었다.
따라서 참가인들이 비교적 가벼운 비위행위를 저지른 직원들을 대상으로 정식으로 징계절차를 밟는 대신 업무태도 변화 등을 유도하기 위하여 내부징계위원회를 개최한 뒤에 주의 조치를 취하는 것이 부당하다고 단정할 수 없으며, 그 과정에서 ‘징계’라는 표현을 사용한 문서를 생성하여 비공개로 보관하였다는 이유만으로 위 직원들에 대한 ‘갑질’ 내지 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 평가하기도 어렵다.
I 및 J는 1ㆍ2차 내부징계위원회 당시 사유서를 작성하였을 뿐 그 개최 사실조차 알지 못하였고, J가 우연한 기회에 참가인들이 생성한 내부 문서를 확인한 후 징계절차가 있었다고 생각하여 직장 내 괴롭힘 제보를 하게 된 것이다. 이처럼 I 및 J는 각 내부징계위원회 당시에는 인사관리규정에 따른 정식 징계처분을 받는다고 인식하지 않았을 것으로 보이고, 그 외에 주의 처분 및 사유서 작성 등으로 인하여 I 및 J가 정식 징계처분을 받는다고 오인함으로써 정신적 고통을 받거나 그 근무환경이 악화되었다고 볼 객관적인 근거가 부족하다.
소결론
이 사건 징계처분은 그 징계사유가 인정되지 않으므로 부당한 징계에 해당한다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정에는 어떠한 위법이 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.