서울행정법원 2024. 9. 13. 선고 2023구합63215 판결

참가인 회사는 2006. 2. 9. 설립되어 여객운송사업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고(E생)는 2018. 4. 4. 참가인 회사에 1년 계약기간으로 입사하여 근무한 후 퇴사하였다가, 2019. 7. 2. 다시 입사하여 광역버스 기사로 근무한 사람으로, 2021. 4. 20. F 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 가입하여 2021. 7. 9.부터 B 지부장을 역임하였다.

참가인 회사는 2022. 7. 7. 원고에게 2022. 8. 31.자로 정년이 도래되어 근로계약이 만료된다는 내용의 통보를 하였다. 원고는 2022. 7. 25. 참가인 회사에게 ‘① 참가인 회사의 정년을 만 63세로 변경해 줄 것과 ② 원고가 만 65세까지는 근무할 수 있도록 촉탁직으로 재고용할 것’을 요청하였으나, 참가인 회사는 2022. 7. 29. ‘60세를 초과하여 근무하는 인원이 97명 중 28명으로 30%가 되지 않고, 원고는 재직 중 다수의 사고 및 근무성적이 불량하여 촉탁직으로 재고용할 수 없으며, 단체협약은 운전원에 대하여 차별 없이 적용되어야 하므로, 원고의 요구를 받아들일 수 없다’는 취지로 회신하였다. 다. 원고와 이 사건 노동조합은 참가인 회사가 정년을 이유로 원고와의 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당하고, 참가인 회사가 G단체 H노동조합 소속 I 지부장(이하 ’교섭대표노동조합의 지부장‘이라 한다)에 대하여 임금을 우대하고, 정년을 적용하지 않은 채 원고에 대해서만 정년을 적용하는 등의 부당노동행위를 하였다는 이유로 2022. 9. 7. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다.

인천지방노동위원회는 2022. 12. 12. 참가인 회사가 교섭대표노동조합의 지부장에게 대한 임금을 우대한 행위는 지배·개입의 부당노동행위임을 인정하였으나, 원고와 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청은 기각하였다(J/K 병합).

원고와 이 사건 노동조합은 2023. 1. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 3. 23. 원고와 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였다(C/D 병합, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

부당해고

부당노동행위

인정사실

참가인 회사의 소속 근로자들이 가입 또는 설립한 노동조합은 아래와 같다.

참가인 회사는 2022. 1. 20. 교섭대표노동조합과 2022년 단체협약을 체결하면서, 단체협약 제45조 단서에 규정되어 있던 정년퇴직자 촉탁직 채용에 관한 규정을 삭제하였다.

원고는 참가인 회사에서 근무하던 중 2018. 4. 14.부터 2021. 10. 31.까지 아래 표와 같은 교통사고로 S공제조합에 접수하여 사고처리를 하였고, 그 외에도 2021. 11. 4. 단독 교통사고를 내어 2021. 12. 21. 정직 8일의 징계 처분을 받았다.

2019. 10. 1.부터 2022. 9. 30.까지 3년간 참가인 회사의 정년 퇴직자에 관한 촉탁직 재고용 현황은 아래와 같다. 최근 3년간 정년 도래자 고용 현황(2019. 10. 1.~2022. 9. 30.)

부당해고 여부에 관한 판단

관련 법리

원고에게 촉탁직 재고용 기대권이 인정되는지 여부

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 정년 도래에도 불구하고 참가인 회사의 촉탁직으로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다.

참가인 회사의 취업규칙 제56조 제3호는 정년 연령이 되었을 때 종업원은 퇴직한다고 규정하고 있고, 참가인 회사의 2022년도 단체협약 제50조 제3호는 종업원의 퇴직사유로 정년에 달하였을 때를 규정하고 있으며, 제45조 제1항은 ’조합원의 정년은 만 60세가 되는 생년월일 해당 월 말일로 한다‘고 규정하고 있고, 단서에서 규정하고 있던 ’정년퇴직자로서 근무성적이 우수하고 건강이 양호한 자 등에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다‘는 내용은 삭제되었다.

정년은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 정한 일정 연령에 도달하면 근로자의 근속 의사나 능력에 관계없이 근로계약관계를 종료하기로 정한 제도로서 근로계약은 정년이 도래하면 종료됨이 원칙이므로, 정년 후 재고용은 종전의 근로관계를 단절하고 새로운 근로관계를 형성하는 것이다. 참가인 회사가 원고를 촉탁직으로 재고용할지 여부는 채용과 마찬가지로 참가인 회사의 고유한 인사권한에 속하여 폭넓은 재량권이 인정되어야 한다.

앞서 본 바와 같이 2019. 10. 1.부터 2022. 9. 30. 사이에 참가인 회사에서 정년이 도래한 근로자 22명 중 촉탁직으로 재고용된 근로자는 9명에 불과하고, 원고 외에도 사고 다발 등을 이유로 촉탁직으로 재고용되지 않은 사례가 존재하는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사의 사업장에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직으로 재고용하는 관행이 존재한다고 보기 어렵다.

설령 원고에게 촉탁직 재고용에 관한 기대권이 존재한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같은 원고의 교통사고 횟수, 규모 및 빈도와 원고의 징계전력 등을 고려할 때, 참가인 회사가 원고를 촉탁직으로 재고용하기를 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

결국 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

부당노동행위 여부에 관한 판단

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 원고와 참가인 회사와의 근로관계는 원고의 정년이 도달함에 따라 종료된 것이고, 앞서 본 바와 같이 원고에게 촉탁직으로 재고용되리라는 기대권이 인정되지 않는 점, ② 참가인 회사는 교섭대표노동조합 소속 조합원에 대하여도 사고 다발 등을 이유로 촉탁직 재계약을 거절하기도 한 점 ③ 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 회사에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 추단할 만한 사정이나 정황이 존재하지 않는 점을 종합하면, 참가인 회사가 원고를 촉탁직으로 재고용하지 않은 것이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

소결