서울행정법원 2025. 2. 6. 선고 2023구합64157 판결

당사자들의 지위

원고(2023. 7. 18. 상호를 ‘주식회사 D’에서 현재와 같이 변경함): 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 회사.

참가인: 원고에 2021. 5. 3. 입사하여 백엔드(Back-end)<각주1> 개발자로 근무하던 사람.

이 사건 해고의 경위

초심 인사위원회 원고는 2022. 6. 17. 초심 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’)를 이유로 참가인에게 사직을 권고하였으나, 참가인이 이를 거절하자 2022. 6. 24. 2차 초심 인사위원회를 개최하여 참가인을 징계해고하기로 의결하고 참가인에게 징계처분통지서를 교부함. <각주2> <각주3> <각주4> <각주5> <각주6> <각주7> 2) 재심 인사위원회 참가인은 원고에게 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2022. 8. 26. 초심 인사위원회의 징계처분을 번복할 만한 사정이 없다며 ‘원심 유지’를 의결하고 참가인에게 징계처분통지서를 교부함(이하 ‘이 사건 해고’).

노동위원회 구제 경과

초심판정(경기M)

참가인의 구제신청: 2022. 9. 22. 이 사건 해고는 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제 신청.

결과: 2022. 11. 14. ‘제4, 8, 9, 11징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당해고’라는 이유로 참가인의 구제 신청 인용.

재심판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’)

원고의 불복: 2022. 12. 15. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청.

결과: 2023. 3. 14. ‘제8, 9, 11징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당해고’라는 이유로 원고의 재심 신청 기각. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다.

원고의 주장 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 설령 이 사건 재심판정과 같이 제8, 9, 11 징계사유만 인정된다고 보더라도 이 사건 해고의 징계양정은 적정함에도, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

징계사유 인정 여부

제1징계사유

원고의 주장 참가인은 업무시간에 장시간 자리를 비우거나 취침하고 웹서핑 등으로 근무태만을 보였고, 참가인의 허위 보고 및 협업 거부로 인해 개발이 지연되었다. 특히 기존 O 서비스가 단독 개발자에 의해 4개월 만에 개발·런칭된 점을 고려하면, 이를 기반으로 한 E 서비스 역시 효율적으로 개발할 수 있었음에도, 참가인은 이전 회사의 코드를 무단으로 사용하여 성능 저하 및 확장성 부족 등의 문제를 초래하였고, 상급자의 지적이나 제안에도 불구하고 독단적으로 개발을 진행하여 QA 검수를 통과하지 못했다는 점에서 개발 일정 지연의 책임이 있다. 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 내지 제2항 위반 및 인사관리규정 제19조 제4호(정당한 사유 없이 태만한 직무 태도를 보이거나 사내 질서를 문란하게 하였을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을가 제3호증, 을나 제2 내지 14호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 P, Q의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 태만한 직무 태도로 E 서비스 오픈 일정에 지장을 주었다는 원고의 주장은 인정하기 어렵다. 따라서 참가인의 직무 태만을 이유로 한 제1징계사유는 인정될 수 없다.

원고는 O 서비스가 단독 개발자 1명에 의해 4개월 만에 개발·런칭된 점을 근거로, E 서비스 역시 1명이 충분히 개발할 수 있다고 주장한다. 그러나 참가인은 O와 E 서비스의 플랫폼 구조가 다르고, E은 훨씬 더 복잡한 시스템을 필요로 한다는 점을 지적하였고, 이에 대해 원고는 뚜렷한 반박을 하지 못하고 있다. 실제로 O는 서버 위주가 아닌 클라이언트 위주의 서비스로 구동되는 서버 개수가 1~2개에 불과하지만, E은 서버 중심의 플랫폼으로 총 10여 개 이상의 서버 개발이 필요한 점에서, 두 플랫폼의 개발 난이도를 단순 비교하는 것은 부적절해 보인다.

원고가 참가인 1명으로 개발이 충분하다고 주장하면서도, 개발 진행 과정에서 추가 인력 확보에 나섰고, 개발인력이 부족하여 신규 채용을 하고 계열사에서 5명의 개발자를 파견 받기도 하였다. 이러한 상황을 종합하면, 원고가 참가인 1인에게 단독 개발을 기대한 것은 현실적이지 않아 보이고, 이를 근거로 직무 태만을 주장하는 것도 타당하지 않다.

2021년 인사평가에서 참가인에 대한 개선 요소로 ‘소통 부족’이 지적되었을 뿐, 근무태만이나 능력 부족에 대한 평가는 없었다. 참가인이 개발 작업을 진행하고 있다는 사실을 확인할 수 있는 기록(작업로그, 개발팀 채팅 내역, 백엔드 채팅 내역 등)이 존재하고, 실제로 참가인이 개발한 코드가 사내 형상관리 시스템(Gitlab)에 다수 남아 있기도 하다. 따라서 원고가 주장하는 ‘업무 중 흡연·웹서핑·수면’ 등의 행위가 있었다 하더라도, 개발 일정이 지연된 것은 단순히 참가인의 직무 태만 때문이라고 단정하기 어렵고, 인력 부족, 일정 조정, 기획 변경 등의 복합적인 요인 때문이었던 것으로 보인다.

E 서비스의 오픈 일정이 지연된 것은 원고 측의 기획이 미완성된 상태에서 지속적으로 변경되었던 점도 주요 원인으로 작용했다고 보인다. 또한 개발 일정이 촉박한 상황에서 충분한 인력이 확보되지 못했으며, 신규 채용 및 파견된 인력이 개발에 실질적으로 기여하지 못한 점, 참가인이 원고의 2022년 상반기 근무평가에서 최고 등급을 받고 인센티브까지 지급받았다는 점 등까지 고려하면, 개발 일정 지연에 대한 책임을 참가인에게 전적으로 돌릴 수 없다.

제2징계사유

원고의 주장 참가인이 2022년 2월경부터 발생한 다수의 CS 건에 즉각 대응하였다는 주장은 사실과 다르고, 참가인이 제시한 증거(을나 제15호증)는 실제 스테이킹 서비스 중복보상 수령 문제가 발생한 2022. 2. 14.이 아닌 전날의 CS 대응 내역으로 관련이 없다. 더욱이 참가인은 CS 처리를 하급 직원들에게 맡겼다고 주장하였으나, 실제로는 다른 팀원들이 대응한 것으로 확인된다. 참가인은 2022. 2. 14. 언스테이킹 CS를 적절히 처리, 대응하지 아니한 참가인은 적절한 조치를 하지 않았다. 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 스테이킹 서비스 오류 대응을 적절히 하지 못하였다는 원고의 주장은 인정하기 어렵다. 따라서 제2 징계사유는 인정되지 않는다.

원고가 주장하는 CS 발생 건수(2022. 3. 5.~2022. 4. 11. 기간 중 32건)는 모두 단일 이슈에서 기인한 것으로, 출시 전 QA를 통해 정상적으로 검토되었으며, 해당 이슈 발생 시 이를 작업한 담당자가 즉시 대응한 것으로 보인다. CS 대응이 적절히 이루어졌다는 객관적인 내역이 존재하는 이상, 참가인이 이를 방치하였거나 소홀히 했다는 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

원고는 현재 재직자의 확인서를 근거로 참가인의 대응이 미흡했다고 주장하나, 이는 당시 상황을 직접 경험하지 않은 자들의 의견에 불과해 보인다.

원고는 2022. 2. 14. 19:05경 발생한 중복보상 지급 오류가 익일 03:47경에야 조치 완료되었다며 8시간 30분의 지연이 있었다고 주장한다. 그러나 이는 야간시간대에 발생한 오류로, 해당 대응이 일반적인 기준에서 특별히 지연되었다고 보기 어려운 점, 원고가 ‘적절한 대응’의 기준을 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 참가인이 업무를 소홀히 했다고 단정할 수 없다.

원고는 서비스 오류로 인해 고객 신뢰도가 저하되었다고 주장하지만, 단순히 오류 발생만으로 곧바로 신뢰 저하로 이어진다고 볼 수는 없다. 고객 신뢰도는 서비스 운영 측의 대응 방식, 보상 조치 등 여러 요소에 의해 좌우되는 것이므로, 참가인의 대응만을 근거로 신뢰도 저하의 책임을 묻는 것은 타당하지 않다.

제3징계사유

원고의 주장 참가인은 DB 접근 시 사전 또는 사후 보고를 해야 함에도 이를 이행하지 않았고 회사의 정보보호 관리 방침(Information Security Management System, ISMS)을 준수하지 않고 DB를 임의로 변경하였다. 참가인은 CS 처리 완료 보고를 DB 수정 보고라고 주장하나, 이는 단순히 CS 처리가 완료되었음을 알리는 메시지에 불과하며, 정식 보고 절차를 충족하지 못한다. 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제1호(법령, 사규, 서약서 또는 회사의 방침을 위반하였을 때), 제6호(정당한 이유 없이 상급자의 직무상 명령에 불복하였거나 허위보고 또는 중요사항을 보고하지 아니한 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 CS 대응 과정에서 DB를 수시로 수정한 후 상위 직책자에게 보고하지 않았다는 원고의 주장은 인정하기 어렵다. 따라서 제3징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 초심 심문회의에서 “DB를 변경할 때 다른 근로자들도 서면으로 보고하지 않는다.”라고 진술하였고, 이후 재심 심문회의에서야 참가인에게 구두로 서면 보고를 지시하였다고 진술을 변경하였다. 만약 원고의 주장처럼 DB 변경 보고 절차가 엄격히 운영되었다면, 초심 심문회의에서 ‘다른 근로자들도 서면 보고를 하지 않는다’는 취지의 진술을 하였을 이유가 없다.

참가인은 DB 수정 후 원고에게 구두 또는 메신저 등을 통해 보고를 하였으며, 당시 원고로부터 DB 작업 보고서를 제출하라는 별도의 지시를 받은 적이 없었다. 또한 원고가 제출한 자료에서도 참가인이 DB 변경 후 이를 보고하지 않았다는 점을 명확히 확인할 수 없고, 오히려 참가인이 DB 수정 작업을 완료하고 관련 내용을 공유한 내역이 존재한다.

원고가 주장하는 ‘DB 무단 변경’이란 개념 자체도 불명확하다. 참가인이 진행한 DB 수정 작업은 원고의 제안과 승인 하에 이루어진 것으로 보이며, 단순히 서면 보고 형식을 따르지 않았다는 사유만으로 징계사유로 삼는 것은 타당하지 않다.

원고는 재직자의 확인서를 제출하며 참가인이 적절한 보고를 하지 않았다고 주장하고 있으나, 당시의 구체적인 상황을 모르는 제3자의 확인서만으로 이를 증명하기는 어렵다. 특히 CS 대응 과정에서 DB 수정이 필요한 경우, 참가인은 이를 적절히 공유하고 보고하였으며, DB 수정 지시는 구두나 채팅을 통해 수시로 이루어졌던 점을 고려하면, 참가인이 고의적으로 보고를 누락했다고 보기도 어렵다.

결국 참가인의 보고 방식이 원고의 내부 기준과 일부 차이가 있었다 하더라도, 이를 근거로 참가인의 비위행위를 인정하기는 어렵고, 원고가 주장하는 바와 같이 ‘고의적 미보고’가 있었다고 단정할 수도 없다.

제4징계사유

원고의 주장 참가인은 임의로 Approve 코드를 수정하고 Pause 기능을 추가하지 아니하여 F 설계상의 문제가 발생하였다. 블록체인의 무중단·불변성 특성상 체인 변경이나 토큰컨트랙트 재발행을 위해 Pause 기능이 필수적임에도, 참가인은 이를 설계 단계에서 반영하지 않아 현재까지 피해가 지속되고 있다. 참가인은 원고가 여전히 해당 코드를 사용하고 있음을 이유로 설계상의 문제가 없었다고 주장하지만, 원고 측에서는 여전히 수정이 불가능한 상태이고, 이는 참가인이 Pause 기능을 미설계한 결과이다. 결국 참가인은 백엔드 총괄책임자로서 부여된 직무를 성실히 수행하지 않고, 이전 회사에서 개발한 코드를 그대로 사용하는 등 직무를 태만히 한바, 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때), 제4호(정당한 사유 없이 태만한 직무 태도를 보이거나 사내 질서를 문란하게 하였을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제18 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 토큰 개발 표준에 반하게 F를 설계하여 Public De-Fi 서비스 제공이 불가능하게 되었다는 원고의 주장은 인정하기 어렵다. 따라서 제4징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 참가인이 ‘Open Zeppelin Library’의 Approve 코드를 임의 수정하여 Public De-Fi Swap 서비스가 불가능하게 되었다고 주장하나, 참가인은 해당 라이브러리의 코드를 수정하지 않았고, I 스코프(I Scope)에서 공개된 컨트랙트 코드 분석 결과 원본 코드와 동일한 것으로 확인된다. 또한 참가인이 작성한 ‘R’ 코드는 해외 인증기관의 심사를 거쳐 정상적인 토큰으로 인증을 받았으며, 원고도 이 과정에서 검증 및 테스트에 참여하였다.

원고는 참가인이 Pause 기능을 추가하지 않아 De-Fi Swap 서비스가 불가능해졌다고 주장하나, 실제 I 스코프를 통해 상위 거래량을 기록하는 다수의 토큰 중에는 Pause 기능이 없는 토큰도 상당수 존재한다. 원고는 K 실장이 Pause 기능 추가를 요청했다고 주장하지만, 이 요청은 1차 N 배포, 2차 I 배포 이후에야 논의된 사항이고, 개발 당시 필수 기능으로 요구되지 않은 것으로 보인다. 또한 다른 De-Fi 토큰들에서도 Pause 기능 없이 운영되는 사례가 존재하고, 서버 측 대응이 가능한 문제였음에도 전적으로 참가인의 책임으로 돌리는 것은 부당하다.

원고는 참가인의 설계 오류로 인해 모든 거래소에서 토큰을 재발행해야 했고, 그 비용이 약 4억 5천만 원에 달한다고 주장하나, 현재 원고는 참가인이 개발한 토큰을 그대로 사용하고 있으며, 실제로 재발행이 이루어졌는지에 대한 구체적인 자료를 제시하지 못하고 있다. 원고의 주장대로 참가인의 설계가 문제가 되었다면, 해당 문제를 수정한 새로운 토큰을 배포하여야 하나, 원고가 동일한 토큰을 그대로 사용하고 있다는 점에서 설계상의 문제라는 주장은 설득력이 떨어진다.

제5징계사유

원고의 주장 YF 및 SWAP 기능이 제대로 개발되지 않고 AFO 기능이 QA 검수를 통과하지 못한 주된 원인은 참가인이 기본적인 테스트조차 진행하지 않았기 때문이다. 참가인은 2021. 11.까지 개발 완료가 가능하다고 확언하였고, 이에 따라 백서에 서비스 오픈 일정이 기재되었으나, 약속한 시점을 두 달 넘긴 2022. 1. 19.까지도 AFO 기능을 완수하지 못하였으며, YF 및 SWAP 기능도 QA 과정에서 다수의 버그가 발견되어 일정이 지연되었다. 이처럼 참가인이 약속한 개발 일정을 지키지 않아 외부 공지된 오픈 일정이 수차례 연기되었고, 이로 인해 기획팀이 큰 피해를 입었으며, 개발자로서 당연히 수행해야 할 테스트조차 진행하지 않은 것은 비상식적인 행위이다. 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제2호증의 기재, 증인 P, Q의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 개발 일정 지연의 주요 원인은 원고 측의 QA 일정 지연 및 인력 운영 문제에서 비롯된 것으로 보이고, 참가인의 직무 태만이나 업무 과실로 인해 서비스가 취소되었다고 단정하기 어렵다. 따라서 제5징계사유는 징계 사유로 인정될 수 없다.

참가인은 2022. 2. 7. AFO 개발을 완료하고, 2022. 2. 10. QA 테스트를 위한 DQ 버전을 작업팀에 전달하였다. 이후 QA 인력을 추가 투입하고 신속히 진행했다면 일정 준수가 가능했을 가능성이 있지만, 원고 측의 인력 배치 및 QA 진행이 적절히 이루어지지 않았다.

신규 암호화폐 금융서비스 개발 과정에서는 예상치 못한 일정 지연이 발생할 수 있고, 이는 원고도 사업 운영 과정에서 감수해야 하는 요소이다. 또한 YF 및 SWAP 기능이 AFO와 연동되는 구조였으므로, 참가인 단독의 문제로 지연이 발생했다고 단정하기 어렵다. 특히 AFO 일정은 원고 측의 기획 변경 및 QA팀·프론트엔드팀의 테스트 일정에 의해 지연된 측면도 있다.

AFO 기능이 개발되었으나, YF 및 SWAP 기능이 QA를 통과하지 못해 외부 고객 공지를 통해 오픈 일정이 지연되었다. 이후에도 YF 및 SWAP 기능 개발이 지체되었고, 원고 측에서 서비스 일정 추가 지연이 사업에 악영향을 미칠 것을 고려하여 서비스 취소를 결정하였다. 그러나 AFO 개발 자체는 완료되었고, 이후 일정 지연이 참가인의 업무 태만 때문이었다는 명확한 근거는 부족하다.

원고는 서비스 취소로 인해 고객 항의가 발생하고 회사 신뢰도가 하락했다고 주장하지만, 서비스 일정 변경은 사업 운영 과정에서 일반적으로 발생할 수 있는 점, 참가인이 기한 내 개발을 완료한 점 등을 고려하면, 이를 오롯이 참가인의 책임으로 귀속시키기는 어렵다.

증인 P, Q의 진술에 의하더라도 AFO, YF, SWAP 기능의 개발이 원활하지 않았던 것은 사실이나, 개발 일정이 지연된 원인이 참가인의 단독 책임인지에 대해서는 명확하지 않다. 참가인의 개발 일정 공유와 업무 조율이 부족했을 수는 있으나, 해당 프로젝트가 팀 전체 및 회사 차원의 협업이 필요한 사항이었기 때문에 참가인에게만 귀책을 돌리기는 어렵다고 보인다. AFO 기능은 결국 서비스되지 않았으며, 참가인의 퇴사 이후에도 출시되지 않은 점을 고려할 때, 단순히 참가인의 태만이나 업무 소홀로 인해 기능 개발이 중단되었다고 단정하기도 어렵다.

제6징계사유

원고의 주장 참가인은 2022. 3. 25. 회의에서 ‘S’의 개발이 즉시 가능하다고 확언하였고, 이에 따라 2022. 4. 25. 오픈 일정이 확정되었으나, 팀원들에게 이를 오픈 전날 오후 5시에야 전달하는 등 비상식적인 업무 진행을 하였다. 결국 참가인이 ‘S’ 개발 일정 준수에 대한 책임을 다하지 않음으로써 원고는 서비스 오픈이 지연·무산되는 큰 손해를 입었다. 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 증인 P, Q의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 일정 지연의 원인은 QA 일정 지연, 프론트엔드 개발 지연, 코로나19 확진으로 인한 업무 공백, 원고 측의 기획 변경 및 일정 조정 등 여러 요인들이 복합적으로 작용한 결과이고, 참가인의 고의나 중대한 과실로 인한 것이 아니라고 봄이 타당하다. 따라서 제6징계사유도 인정되지 않는다.

P2E 서비스 사업이 진행된 2022년 3월경 참가인을 비롯한 백엔드팀 개발자들이 순차적으로 코로나에 확진되어 정상적인 개발업무 수행이 곤란한 상황이었으고, ‘T’의 경우 게임 토큰 진행 계획이 변경되면서 테스트 일정이 변경되는 등 원고 측 사정에 따른 일정 조정이 이루어진 점이 확인된다.

‘S’의 경우 2022. 4. 25. 오픈 예정이었다는 원고의 주장은 사실과 다르고, 실제로는 게임 토큰 심볼 변경이 예정되어 있어 원천적으로 해당 일정에 오픈이 불가능한 상황이었던 것으로 보인다. 따라서 개발 일정 지연으로 인한 평판 훼손이나 사업 무산의 책임을 전적으로 참가인에게 돌릴 수 없다.

더구나 원고는 참가인이 태만하게 업무를 수행했다는 막연한 주장만을 할 뿐, 구체적으로 어떠한 과실이나 고의로 개발 지연을 초래했는지에 대한 객관적이고 구체적인 입증자료를 제시하지 못하고 있다. 일자별로 정리된 개발 일정 및 원고 측의 인력 배치, QA 진행 상황 등을 종합적으로 고려할 때, 참가인의 개발 지연이 단순히 개인적인 태만이나 비위행위에 기인한 것이 아니라, 프로젝트 진행 과정에서 발생한 불가피한 변수와 원고 측의 일정 조정, 인력 운영 등의 문제에서 비롯된 것임을 알 수 있다. 따라서 참가인의 백엔드 개발 지연이 게임 토큰 연동 서비스 일정 차질을 야기하여 고객사 신뢰를 훼손하고 사업 무산을 초래했다는 원고의 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

제7징계사유

원고의 주장 참가인은 I 가스비 변경에 대해 판단 착오가 있었다고 주장하지만, 원고가 한 달 이상 이를 지속적으로 확인했던 사안인 만큼 판단 착오에 대한 참가인의 중대한 과실이 인정되어야 한다. 또한 참가인이 변경된 적이 없는 함수와 I의 잦은 업데이트를 이유로 가스비 변경 대응이 필요하지 않다고 허위 보고한 사실은 고의 유무와 관계없이 객관적으로 인정된다. 나아가 다른 I 기반 토큰들이 모두 문제없이 가스비 변경에 대응한 반면, 유일하게 E에서만 문제가 발생한 것은 참가인의 귀책사유로 볼 수밖에 없다. 결국 참가인은 I 가스비 변경 대응을 소홀히 하여 회사에 큰 손해를 입혔고, 이는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때), 제4호(정당한 사유 없이 태만한 직무 태도를 보이거나 사내 질서를 문란하게 하였을 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 I 가스비 변경 대응을 태만히 하고, 라이브이슈 대응 과정에서 허위 보고를 했다는 원고의 주장은 인정하기 어렵다. 따라서 제7 징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 참가인이 사전 대응을 하지 않아 2022. 4. 4. E 서비스 장애가 발생했다고 주장하나, J 팀장이 2022. 3. 21. 직접 가스비 변경에 별도 조치가 필요 없다고 확인한 사실에 비추어 보면, 참가인이 독단적으로 조치를 태만히 한 것은 아니라고 보인다.

원고는 참가인이 "가스비 호출하는 함수까지 업데이트될 줄 몰랐다"고 허위 보고했다고 주장하나, J 팀장이 직접 가스비 변경 이슈가 없다고 확인했던 상황에서, 참가인의 발언은 단순한 판단 착오로 보인다. 허위 보고가 성립하려면 참가인이 장애 원인을 알고도 고의로 사실과 다르게 보고해야 하나, 참가인은 본인이 인식한 내용 그대로 보고했으며, 중요사항을 누락하거나 고의적 은폐를 했다는 증거는 없다.

제8징계사유

피고 및 참가인의 주장 참가인은 회의가 예정된 시간에 본인만 대기했고, 팀원들이 연락 없이 지각하자 “이럴 거면 오전에 회의하지 말자”라고 불만을 표했을 뿐, J 팀장에게 욕설이나 반말을 한 사실이 없다. 또한 J은 참가인의 실질적인 상급자도 아니었고, 이후 센터장의 중재로 J과 원만히 해결했으며 사과까지 한 상황에서 욕설을 했다는 명확한 증거 없이 징계를 가하는 것은 부당하다.

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 상급자인 J 팀장을 대함에 있어 일반적인 하급자의 태도로 보기 어려운 언행 등을 하여 사내 질서를 문란하게 하였다는 제8징계사유는 인사관리규정 제19조 제4호(정당한 사유 없이 태만한 직무 태도를 보이거나 사내 질서를 문란하게 하였을 때)의 징계사유로서 정당하다.

참가인은 J에게 직접적으로 욕설이나 반말을 한 사실이 없고, 단순히 회의가 지연된 상황에 대해 불만을 표출했을 뿐이라고 주장하나, 다수의 직원이 해당 상황을 목격하였고, J 또한 당시 해당 발언을 문제 삼아 본부장에게 고충을 토로하였다. 설령 참가인의 주장대로 J에게 직접적인 욕설을 한 것이 아니라고 하더라도, 공개적인 자리에서 기분이 좋지 않은 상태로 상급자인 팀장에게 반말을 섞어가며 불만을 표출한 행위는 J뿐만 아니라 당시 현장에 있던 다른 팀원들에게도 무례하고 모욕적으로 받아들여졌을 가능성이 높다.

또한 참가인이 이후 J에게 ‘섭섭했다면 미안하다’고 사과한 것은 본인 역시 해당 발언이 부적절했음을 인지하고 있었음을 방증하는 것으로 보인다. 참가인은 자신이 당시 별도 팀장으로 예정되어 있었으므로 J이 실질적인 상급자가 아니었다고 주장하나, 당시 조직 구조상 서비스개발팀의 팀장은 J이었고, 상급자의 공식적인 지위를 부정할 수 없는바, 참가인의 발언과 태도는 사내 질서를 문란하게 하고 직장 내 원활한 협업을 저해할 수 있는 행위로 평가된다.

한편 참가인은 자신이 오히려 직장 내 괴롭힘을 당한 것이라는 취지로 주장하나, 당시 회의가 늦어진 사유는 참가인에게 국한된 것이 아니라 팀 전체의 일정 조정 과정에서 발생한 사정이었고, 달리 참가인이 특정한 괴롭힘을 당했다고 볼만한 객관적인 증거는 없다. 또한 참가인은 사후적으로 J과 화해했다고 주장하나, 이는 징계사유 자체를 부정하는 사유가 될 수 없고, 단지 징계양정에 있어 참작될 요소에 불과하다.

제9징계사유

피고 및 참가인의 주장 참가인이 코드리뷰를 거부한 것은 정당한 이유 없는 명령 불복종이 아니라, 개발자 간 이루어져야 할 전문적인 과정에서 비전문가인 K 실장의 요청이 적절하지 않았기 때문이다. 당시 일정이 촉박한 상황에서 코드리뷰 요청을 거절한 것은 효율적인 개발 진행을 위한 판단이었으며, 이후 개발자인 J 팀장의 요청에는 정상적으로 코드리뷰를 진행한 점도 고려되어야 한다. 또한 K 실장은 당시 코드리뷰 거절에 대해 추가적인 요구나 문제 제기를 하지 않았고, 실제로 개발 진행에 차질이 발생하지도 않았다. 상급자의 모든 지시가 절대적인 것은 아니며, 비전문가의 코드리뷰 요청을 거절한 것을 곧바로 징계사유로 간주할 수 없다.

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 K 실장의 직무상 명령(코드 리뷰 요청)에 정당한 이유 없이 불복하였다는 제9징계사유는 취업규칙 제3조의 ‘사원의 의무’를 위반한 것으로서 인사관리규정 제19조 제1호(법령, 사규, 서약서 또는 회사의 방침을 위반하였을 때) 및 제6호(정당한 이유 없이 상급자의 직무상 명령에 불복한 때)의 정당한 징계사유에 해당한다.

코드리뷰는 단순한 기술적 피드백을 넘어, 개발이 진행 중인 시스템을 점검하고 조직 내에서 투명성을 유지하며 문제를 사전에 방지하기 위한 중요한 절차이다. 원고의 개발 과정에서 코드리뷰 세션은 단순한 기술적 검토를 넘어 프로젝트 전반에 대한 보고 및 점검의 역할도 수행한 것으로 보인다. 이에 따라 K이 기술개발실장으로서 코드리뷰를 요청한 것은 조직적·절차적으로 정당한 행위이며, 참가인의 일방적 거부는 정당한 이유 없는 업무 지시 불복종에 해당한다.

참가인은 코드리뷰는 개발자 간의 의견 교환을 위한 것이라며, K 실장이 개발자가 아니므로 코드리뷰 요청이 정당하지 않다고 주장하나, K 실장은 기술개발실장으로서 원고의 개발 과정 전반을 관리·감독하는 지위에 있었다. 또한 코드리뷰 요청이 단순한 개인적 요청이 아니라 조직적으로 진행되는 코드리뷰 세션의 일부였음을 고려하면, 참가인의 주장은 설득력이 떨어진다. 코드리뷰는 개발의 투명성을 보장하고 개발 진행 과정을 점검하기 위한 중요한 절차로서 특정한 직급이나 역할을 가진 사람만이 요청할 수 있는 것이 아니다.

참가인은 K 실장의 코드리뷰 요청을 즉석에서 거부하며 "개발자가 아닌 사람에게는 코드리뷰를 하지 않는다"고 하였는데, 해당 발언은 공개적인 자리에서 이루어졌고, 이는 단순한 의견 교환이 아니라 상급자의 정당한 지시에 대한 도전적인 태도로 볼 수밖에 없다. 만일 참가인의 주장대로 코드리뷰가 부적절한 요청이었다면, 상급자와 논의를 거쳐 이를 조정하는 것이 조직 내 합리적인 절차임에도 불구하고, 참가인은 이를 즉시 거부하고 대화의 여지를 차단하였다.

참가인은 이후 개발자인 J 팀장이 요청했을 때는 정상적으로 코드리뷰를 진행했다고 주장하나, 이는 이 부분 징계사유의 본질과 무관하다. K 실장이 코드리뷰를 요청한 시점에서 참가인은 이에 응할 의무가 있었고, 이후 진행된 다른 코드리뷰가 있었더라도 당시의 거부행위가 정당화되는 것은 아니다. 또한 참가인은 코드리뷰 거부가 타당했다면 이후 K 실장으로부터 추가 요청이 없었을 것이라고 주장하나, 이는 업무 지시를 거부한 행위 자체의 정당성을 판단하는 근거가 될 수 없다.

제10징계사유

원고의 주장 J 팀장이 제안한 L 개선안은 기존 O 서비스에서도 사용된 안정성이 검증된 방식이었다. 참가인은 팀원으로서 상급자의 부당한 업무지시가 아닌 이상 이를 따를 의무가 있었음에도, 해당 개선안을 불가능한 제안이라 단정하고 수용하지 않았고, 그 결과 원고는 월 300만 원 상당의 추가 비용을 지출하게 되었다. 이처럼 참가인이 상급자의 정당한 개선안을 따르지 않아 회사에 재정적 손해를 발생시킨 행위는 취업규칙 제3조(사원의 의무) 제1항 위반 및 인사관리규정 제19조 제2호(고의 또는 중대한 과실로 회사 또는 고객에게 손해를 입혔을 때), 제6호(정당한 이유 없이 상급자의 직무상 명령에 불복하였거나 허위보고 또는 중요사항을 보고하지 아니한 때)의 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제27, 28호증의 각 기재, 증인 P, Q의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인이 J 팀장의 L 이슈 개선안을 무시하여 불복하고, 원고에 불필요한 비용을 소요하게 하였다는 제10징계사유는 정당한 징계사유로 인정될 수 없다.

원고가 주장하는 J 팀장의 L 이슈 개선안은 서비스 안정화에 위배되는 구성으로 장애 발생 시 즉각적인 조치가 힘든 방식이었다. 이에 따라 참가인은 서비스 안정성을 고려하여 내부 노드(풀노드) 구축이 필요하다는 의견을 지속적으로 개진하였고, 당시 노드 및 인프라 담당인 K 실장도 해당 문제를 인지하고 있었다. 즉, 참가인이 상급자의 의견을 무시하거나 정당한 업무 지시를 거부한 것이 아니라, 보다 장기적인 안정성을 고려한 개선안을 제시한 것으로 보인다.

또한, L 이슈와 관련하여 참가인은 프로젝트 초기부터 외부 서비스인 L를 사용할 경우 비용이 지속적으로 발생할 수밖에 없다는 점을 우려하여 내부 노드(풀노드)를 구축해야 한다는 의견을 거듭 제시해 왔다. 하지만 원고가 당시 이를 수용하지 않았고, 이후 사용자 증가로 인해 실제로 L의 호출량이 급격히 증가하면서 라이브 서비스에서 장애가 발생하였다. J 팀장은 이를 해결하기 위해 단순히 API 호출을 줄이는 방식의 개선안을 제안하였으나, 이는 서비스 안정화 측면에서 근본적인 해결책이 되지 못하는 단기적 미봉책에 불과하였고, 향후 추가적인 장애 발생 시 즉각적인 대응이 어려운 방식이었다. 이에 따라 참가인은 보다 근본적인 해결책을 제안하였던 것이고, 단순히 J 팀장의 제안을 무시하거나 상급자의 지시에 불복하였다고 볼 수 없다.

원고는 참가인이 개선안을 따르지 않아서 불필요한 비용이 발생하였다고 주장하나, 참가인의 제안이 장기적으로 비용 절감 및 안정성을 고려한 선택이었을 가능성을 배제할 수 없어 비용 증가의 책임을 참가인에게 전적으로 돌리는 것은 타당하지 않다.

제11징계사유

피고 및 참가인의 주장 참가인의 일부 표현이 거칠거나 오해를 살 수 있었던 점은 인정하지만, 이를 의도적이고 일방적인 괴롭힘으로 보는 것은 무리가 있다. P과는 개인적 친분이 있었으며, "미친"이라는 표현도 농담이었고 이후 사과하여 상황이 마무리되었다. 업무 지적 역시 정당한 독려였으며, 특정인을 괴롭힐 의도는 없었다. Q에게도 무리한 업무를 요구한 사실이 없고, 오히려 퇴근을 독려했으며, 갈등도 없었다. 따라서 참가인의

제11징계사유

피고 및 참가인의 주장 참가인의 일부 표현이 거칠거나 오해를 살 수 있었던 점은 인정하지만, 이를 의도적이고 일방적인 괴롭힘으로 보는 것은 무리가 있다. P과는 개인적 친분이 있었으며, "미친"이라는 표현도 농담이었고 이후 사과하여 상황이 마무리되었다. 업무 지적 역시 정당한 독려였으며, 특정인을 괴롭힐 의도는 없었다. Q에게도 무리한 업무를 요구한 사실이 없고, 오히려 퇴근을 독려했으며, 갈등도 없었다. 따라서 참가인의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 평가할 수 없다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 증인 P, Q의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 참가인 소속 팀원에게 부적절한 발언 등으로 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정되고, 이는 취업규칙 제37조의 직장 내 괴롭힘의 금지 의무를 위반한 경우로서 인사관리규정 제19조 제1호(법령, 사규, 서약서 또는 회사의 방침을 위반하였을 때) 및 제7호(직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우)의 정당한 징계사유에 해당한다. 따라서 제11징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.

참가인은 P에게 2022. 4. 15. 팀 채팅방에서 “미친”이라는 표현을 사용하였고, 사무실에서 “씨발, 내가 이것까지 떠먹여줘야 해?”, “이 새끼가 오냐오냐 해줬더니 정신 못 차리네” 등의 욕설을 한 사실이 인정된다. 특히 참가인은 같은 날 저녁 코로나 격리기간 중 연락이 되지 않았다는 이유로 ‘잘린 경우를 봤다’는 발언을 하여 해고를 암시하였고, “여기가 대학교냐”, “수작을 부린다”는 등의 발언을 한 사실도 확인된다.

참가인은 Q에게 ‘주말에 뭐하냐, 나랑 데이트하자’는 발언을 하기도 하였고, Q이 정신적 고통을 겪고 퇴사하기에 이른 데는 위와 같은 참가인의 부적절한 발언도 영향을 미친 것으로 보인다.

참가인은 백엔드팀의 팀장으로서 피해 근로자들보다 우월한 지위에 있고, 참가인의 위와 같은 발언들은 업무와 관련한 지적을 넘어선 감정적인 발언으로서 피해 근로자들에게 모욕감 내지 정신적 고통을 유발하고 팀 내 근무환경을 악화시킨 것으로 평가할 수 있다.

이에 대하여 참가인은 본인의 발언이 단순한 업무적 지적이었고 친분이 있는 동료와의 농담 수준이었다고 주장하나, 증인 Q과 P의 증언에 따르면 당시 참가인의 발언과 태도가 단순한 업무 독려의 범위를 넘어섰으며, 팀원들에게 정신적 압박을 가하고 근무환경을 악화시키는 결과를 초래하였음이 확인된다. 특히 참가인은 팀 채팅방과 사무실에서 공개적으로 특정 팀원에게 모욕적인 언행을 하였고, 퇴근 이후에도 해당 팀원에게 해고를 암시하는 발언을 하였다. 참가인은 피해 팀원과 개인적 친분이 있었으므로 괴롭힘으로 볼 수 없다고 주장하나, 괴롭힘의 성립 여부는 가해자의 의도가 아니라 피해자가 느낀 정신적 고통과 근무환경 악화 여부에 따라 판단되어야 한다. 또한 참가인은 피해 팀원에게 사과하였으므로 문제될 것이 없다고 주장하지만, 이는 사후적인 조치일 뿐 이미 발생한 피해가 사라지는 것은 아니며, 실제로 피해 근로자가 정신적 고통을 호소하고 퇴사에까지 이르렀다는 점에서 그 영향을 간과할 수 없다. 참가인은 당시 업무가 과중한 환경이었고 팀 전체가 피로한 상황이었음을 이유로 참작을 주장하나, 이는 징계양정의 문제일 뿐 징계사유 자체를 부정할 근거가 될 수 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 의하면, 이 사건 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 징계사유(비위행위)에 비하여 양정이 과다하다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 없으므로 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법한바, 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 각 징계사유 중 제8, 9, 11징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 인정되지 않는다. 징계해고는 근로자의 비위행위가 기업 운영에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 본질적인 신뢰관계를 파괴하는 경우에 한해 최후의 수단으로 인정될 수 있다. 따라서 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도 그 행위가 징계해고라는 극단적인 처분을 정당화할 정도로 중대한지는 신중하게 검토되어야 한다.

제8징계사유에 관하여 보건대, 참가인이 팀장인 J에게 불만을 표시하는 과정에서 부적절한 표현을 사용한 것은 사실이나, 이 사건에서 문제가 된 발언은 단발적인 사건이었으며, 이후 J에게 직접 사과하여 사건이 마무리되었다. 설령 참가인의 발언이 모욕적이었다고 하더라도, 한 차례의 언행을 근거로 기업의 질서와 기강을 심각하게 훼손했다고 평가하는 것은 무리가 있다. 또한 사건 직후 이를 문제 삼아 즉시 징계조치를 취한 것이 아니라 이후 징계해고를 위한 사유로 사용되었다는 점을 고려할 때, 해당 행위를 이유로 해고라는 극단적인 조치를 내리는 것은 징계양정의 균형성을 벗어난다.

제9징계사유에 관하여 보건대, 참가인이 코드리뷰 요청을 거부한 것은 개발 과정에서의 절차적 문제로 인해 발생한 것으로, 당시 참가인은 개발 일정이 촉박한 상황에서 비효율적인 코드리뷰 요청을 거절한 것으로 보인다. 또한 이후 다른 개발자와의 코드리뷰를 진행한 점을 고려하면, 명백한 업무 거부나 기업 운영을 저해한 사례로 단정하기 어렵다. 더욱이 해당 요청을 거절한 것만으로 곧바로 징계해고가 정당화될 정도로 기업의 근본적인 신뢰관계를 훼손했다고 볼 수도 없다.

제11징계사유에 관하여 보건대, 참가인의 일부 표현이 부적절했고, 팀원들에게 불편함을 초래한 점은 인정된다. 그러나 참가인은 사건 직후 자신의 표현이 오해를 불러일으킬 수 있음을 인정하고 사과하였으며, 특정인을 지속적으로 괴롭히려는 의도가 있었다고 단정하기 어렵다. 나아가 참가인과 일부 팀원 간의 개인적인 친분이 있었고, 문제 발언이 장기간 반복적으로 이루어진 것은 아니라고 보이는 점, 팀원의 업무수행과 직접적인 관련이 있었다는 점 등을 고려하면, 직장 내 괴롭힘으로 평가하기에는 다소 무리가 있다. 설령 참가인의 언행이 팀원에게 불편을 주었다 하더라도, 이는 사내 교육, 경고, 감봉 등의 경징계로 충분히 시정이 가능한 사안이고, 이를 곧바로 징계해고 사유로 삼는 것은 과도하다.

소결론 제8, 9, 11징계사유가 인정되고, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하지 않다.