주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인 B<각주1>의 산하기관인 D단체(이하 'D단체'라 한다) 소속 E단체(이하 'E단체'라 한다)는 D단체에 소속 사무국장 채용에 관한 심의를 요청하였고, D단체는 인사위원회 심의를 거쳐 원고를 E단체의 사무국장으로 임용(임용기간 2020. 10. 5.부터 2022. 9. 30.까지)하기로 하였다. 이에 따라 E단체는 2020. 10. 5. 원고와 아래와 같은 내용의 기간제 근로계약을 체결하였다.
D단체는 2022. 7. 18. E단체에 소속 사무국장의 기간제 만료에 따른 재임용 추천 여부를 결정하여 심의서류를 제출하도록 하였고, E단체는 2022. 8. 12. D단체에 원고에 대한 재임용 심의서류를 제출하였다. D단체는 2022. 8. 18. 원고의 재임용에 관한 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)를 개최하였고, 원고의 재임용 평가점수(100점 만점에 62.2점)가 저조하다는 이유로 원고를 재임용하지 않기로 결정한 후 2022. 8. 22. E단체장에게 재임용 인사위원회의 심의결과를 통지하였다. 원고는 2022. 9. 30. 기간 만료로 사무국장에서 퇴임하였다.
원고는 2022. 11. 28. 경기지방노동위원회에 참가인 B와 D단체를 상대로 부당해고에 관한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2023. 1. 25. 'D단체는 사용자에 해당하지 않아 당사자적격이 존재하지 않고, 원고에게 정규직 전환에 관한 기대권이 인정되나 참가인 B가 원고의 정규직 전환을 거절한 데에는 합리적인 이유가 존재한다'는 이유로 원고의 부당해고 구제신청을 모두 기각하였으며(F), 중앙노동위원회도 2023. 4. 28. 경기지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7, 10, 17, 18, 29호증, 을 제1, 4 내지 6, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
원고의 주장 요지
원고에게는 정규직 근로자로의 전환(재임용) 기대권이 존재함에도, D단체는 원고에 대한 재임용 인사위원회 심의 과정에서 참가인 B의 통합인사관리방침을 위반하고, 합리적이고 공정하지 못한 심의기준을 적용하였으며, 재임용 심의에 관한 절차도 지키지 않은 채 원고에게 불리한 심의를 하여 원고의 재임용을 거부하였는바, 참가인 B가 원고의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적인 이유가 존재하지 않는다.
또한 원고는 2022. 9. 30. 참가인 B와 근로계약이 종료된 후에도 E단체와 근로계약을 체결하고, 사무국장 직무 대리로서 근무하여 실질적 계속근로기간이 2년을 초과하므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 정규직 근로자가 되었다고 보아야 한다.
그럼에도 원고와 참가인 B의 근로관계가 근로계약기간 만료에 따라 종료되었다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
인정사실
앞서 든 증거들, 갑 제4, 11, 19호증, 을 제7 내지 9, 10, 11, 19, 36, 37, 48, 50, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
참가인 B는 2007. 5. 29. 통합인사관리방침을 제정한 후 2012. 11. 2. 및 2015. 2. 4. 이를 각 개정하였는데, 2015. 2. 4. 개정된 통합인사관리방침 중 별지1 '산하 각 급회 직원 인사관리방침'의 일부 내용은 아래와 같다.
D단체는 2019. 8. 19. '시·군회 사무국장 기간제 재임용 및 촉탁직 심의 평가지침'을 수립한 후, 2019. 8. 22. 시·군회장에게 평가 배점, 평가내용 및 세부기준, 심의평가결과 (재)임용 제한 기준 등이 포함된 '사무국장 재임용 및 촉탁직 심의 평가계획'(이하 '이 사건 평가계획'이라 한다)을 배포하였다.
D단체가 2022. 8. 18. 이 사건 인사위원회를 개최하여 심의한 원고의 재임용 심의방법, 종합평가 결과 및 업무실적 및 근무평가 자료 중 일부 내용은 아래와 같다.
E단체장은 2022. 8. 26. D단체에 재임용 부결에 대한 항고 및 인사심의 서류에 관한 정보공개를 청구하였으나, D단체의 행정관리부장 H은 '인사심의는 징계와 달리 항고절차가 없이 인사권자가 결정하는 것이고, 인사심의 서류 일체는 정보공개 청구의 대상이 아니다'라는 취지로 답하였다.
원고는 2022. 9. 27. 네이트온 메신저로 업무 관련 단체대화방에 퇴직인사를 하였고, 2022. 9. 27.자로 E단체의 사무국장직을 마쳤으나, E단체는 2022. 10. 1. 원고와 다시 근로계약기간을 2022. 10. 1.부터 2023. 9. 30.까지로 하여 아래와 같이 근로계약을 체결하였다.
D단체는 2023. 1. 18. E단체에 대한 특별감사에서, E단체가 원고와 위와 같이 근로계약을 체결한 사실과 원고가 E단체 예산결의서에 사무국장의 지위에서 결재를 한 사실을 발견하였고, 2023. 2. 21. 경기광주경찰서에 원고를 '업무상횡령'으로 고발하였으며, 광주시장은 보조금이 사무국장의 인건비 등 교부 목적 외로 사용되었다는 이유로 2023. 3. 15. E단체에 3개월(2022. 10.경부터 2022. 12.경까지)간 조직과장(원고)에게 지급된 인건비 등에 해당하는 보조금을 반납하라는 내용이 담긴 '2022년 B 보조금 정산검사 결과 및 처분 사전 통지' 공문을 보냈다.
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
원고의 정규직 전환 기대권 유무
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, ① 원고와 E단체가 작성한 근로계약서에는 '기간제 기간 동안 업무상 과실이 없으면 기간제 계약기간의 종료시점에 사용자의 추천을 받아 B 정관에서 정한 직급정년까지 근무'하기로 되어 있는 점, ② 참가인 B의 인사복무규정(이하 '인사복무규정'이라 한다) 제4조 제2항은 "본부, 산하 각급회 및 직영사업본부 직원의 신규채용시 기간제 임용기간은 2년을 원칙으로 하고 기간 만료로 종료한다. 다만 자체 심의를 거쳐 재임용할 수 있으며, 사무국장은 임용권자의 승인을 받아 재임용할 수 있다."라고 규정하고 있는 점, ③ D단체는 2019. 8. 22. 산하 시·군회의 사무국장 재임용에 관한 구체적인 기준을 마련하여 산하 시·군회장에게 이 사건 평가계획을 하달한 점, ④ D단체는 원고의 정규직 전환(재임용) 여부를 심사하기 위해 이 사건 인사위원회를 개최한 점을 종합하여 보면, 원고와 참가인 B 사이에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족될 경우 정규직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 인정할 수 있으므로, 원고에게 정규직 전환에 관한 정당한 기대권이 존재한다.
원고에 대한 정규직 전환 거절의 합리적 이유 유무
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제13, 23, 31호증, 을 제12, 17, 32, 34, 41 내지 43, 55 내지 57호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, D단체의 재임용 심사 과정에 원고가 주장하는 절차적, 실체적 하자가 존재한다고 인정하기 어렵고, D단체의 재임용 심사기준 및 평가는 객관성과 합리성을 갖추고 있다고 인정할 수 있으며, 달리 원고에게 악의적으로 낮은 점수를 주어 재임용을 부결시켰다고 볼 만한 자료가 없다. D단체가 원고에 대한 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 존재한다고 본 이 사건 재심판정은 정당하다.
절차적 하자에 관한 판단
구체적인 재임용 거절사유의 미통지 여부
원고는, D단체가 원고의 재임용을 거절하면서 구체적인 사유를 명시하지 않은 채 재임용이 부결되었다는 내용만 기재하였으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다고 주장한다.
그러나 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 재임용 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것으로 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없고, 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이어서 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않으며, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때, 기간제 근로계약이 종료된 후 재임용 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어려운바, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 재임용 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조), 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
항고절차 미준수 및 인사권한의 남용 여부
원고는, D단체가 E단체장의 항고에 대하여 항고절차를 진행하지 않은 것은 인사복무규정 제6조 제2항을 위반하고, 참가인 B로부터 위임받은 인사권한을 남용한 것이라고 주장한다.
참가인 B의 정관과 인사복무규정은 징계절차의 항고제도에 대하여만 규정하고 있을 뿐(정관 제88조, 인사복무규정 제114조), 재임용 심의에 관하여 별도로 항고절차를 두고 있지 않다. 또한 인사복무규정 제6조 제2항은 '본부직원(경영본부 직원 제외), 경영본부장, 경영본부 및 직영사업본부 임직원, 산하기업체 대표 및 임원'의 '임용'에 관한 규정이고, 시·군·구회 사무국장의 재임용에 관한 내용이 아니다.
한편 B단체법에 따라 설립된 법인인 참가인 B가 원고의 사용자이고, D단체는 같은 법 제6조 제1항에 따라 설치된 참가인 B의 산하 '조직'에 불과하지만, 인사복무규정 제5조 제3항은 시·군·구회의 사무국장을 시·도회장이 임명하도록 규정하고 있는바, E단체 사무국장의 재임용 여부는 임용권자인 D단체장이 결정할 사항이다.
따라서 D단체장이 원고의 재임용 심사에 관한 E단체장의 항고를 받고도 항고절차를 진행하지 않았더라도, 참가인 B로부터 위임받은 인사권한을 남용한 것이라거나 재임용 심사에 관한 항고절차를 미준수한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
인사위원회의 구성상 하자 유무
원고는 D단체가 이 사건 인사위원회를 인사복무규정 제25조 제3항에 따라 '제1인사위원회 을반'으로 구성하여야 함에도 '제1인사위원회 갑반'으로 구성한 절차상 하자가 존재한다고 주장한다.
그러나 인사복무규정 제25조 제3항은 참가인 B 본부의 인사위원회에 관한 규정으로 시·군·구회의 사무국장은 위 규정에 의한 심의대상에 포함되지 않고, 인사복무규정 제25조 제7항은 산하 각급회의 경우 제1항부터 제5항까지의 규정을 준용하여 인사위원회를 둘 수 있도록 규정하고 있을 뿐이므로, 이 사건 인사위원회의 구성이 인사복무규정에 반한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
재임용 심의 평가의 실체적 하자 유무
통합인사관리방침 미준수 여부
원고는, D단체가 종합평가 점수 60점이 아닌 70점을 사무국장의 재임용 기준으로 삼고, 지휘평가 배점을 20점에서 10점으로 하향하면서 심사위원 평가를 추가하여, 참가인 B의 통합인사관리방침을 준수하지 않은 위법이 있다고 주장한다.
그러나 참가인 B의 통합인사관리방침 중 별지1 '산하 각급회 직원 인사관리방침'은 시·도회가 위 방침을 준용하여 자체직원 인사관리에 따른 세부방침을 제정하여 시행하도록 규정하고 있는 점, 원고가 주장의 근거로 삼은 '산하 각급회 직원 재임용 심의평가 계획(요약)'은 위 '산하 각급회 직원 인사관리방침' 본문에 인용된 내용이 아니고, 산하 각급회의 직원 재임용 심의평가를 위한 가이드라인에 해당하는 붙임 자료로 보이는 점에 비추어 보면, 시·도회는 자체직원의 인사관리를 위하여 각 시·도회의 사정에 맞게 자체 재임용 심의평가 기준 등을 수립할 수 있다고 봄이 타당하다.
여기에 앞서 본 바와 같이 D단체는 2019. 8. 22. 자체적으로 이 사건 평가계획을 수립한 후 각 시·군회장에게 하달하였고, 이에 따라 각 사무국장의 정규직 전환 여부를 결정해온 점, 원고도 이와 같은 재임용 심사가 예정된 상태에서 사무국장으로 임용된 점을 더하여 보면, D단체의 이 사건 평가계획이 참가인 B의 통합인사관리방침과 달라 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
재임용 심의 평가 항목에 관하여
또한 원고는, 이 사건 평가계획의 재임용 심의 평가 항목 중 '정회원 가입 실적'은 기존 회원 모두가 노력할 사항이지, 사무국장의 고유한 업무 영역이 아니고, '회비 수납 실적'은 정회원 가입 실적과 중복되므로, 평가 항목이 불합리하다고 주장한다.
그러나 ① 재임용 심의를 위한 평가 기준을 마련하는 것은 기본적으로 인사권자에게 재량권이 존재하는 영역인 점, ② 이 사건 평가계획에서 정한 정회원 가입 실적, 회비 수납 및 재정자립 실적은 참가인 B의 통합인사관리방침 중 붙임 '산하 각급회 직원재임용 심의평가 계획(요약)'에서 정한 평가 항목과 다르지 않은 점, ③ 정회원 가입 실적과 회비 수납 실적은 참가인 B의 목적과 성격에 비추어 가장 중요한 평가요소에 해당하고, D단체는 E단체로부터 정기적으로 정회원 인원 현황과 회비 수납 현황을 보고받은 점, ④ 군 계급별로 납부하는 회비가 다르므로, 정회원 가입실적과 별도로 회비 수납 실적을 평가할 필요가 있는 점에 비추어 보면, 위와 같은 이 사건 평가계획의 평가 항목이 불합리하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
G포럼 및 안보활동에 관한 평가에 관하여
원고는, 기간제 만료 재임용자의 근로기간 실적은 '임용일부터 재임용 심의 전월까지'의 실적이 반영되어야 함에도, 이 사건 인사위원회는 원고의 G포럼 및 안보활동 실적 중 2022년도 실적을 의도적으로 누락하였고, 원고의 2021년도 안보활동 실적도 제대로 반영하지 않은 채 불공정하게 재임용 심의를 하였다고 주장한다.
그러나 2020년부터 2022년까지의 E단체 안보활동 실적 보고현황(갑 제22, 31호증)에 의하면, E단체가 원고의 재임용 심사 이후인 2022년 11월경 D단체에 안보교육 실적을 보고한 자료만이 확인될 뿐, E단체가 2022년도 1월부터 7월 사이에 D단체에 안보활동 실적을 보고하였다고 인정할 만한 자료가 없는바, D단체가 원고에 대한 재임용 심의를 하면서 E단체의 2022년도 안보활동 실적을 반영하지 않았더라도 어떤 잘못이 있다고 보기 어렵다.
2021년 안보활동 실적 중 'I 실적'에 대하여 보건대, 을 제34, 43호증의 각 기재에 의하면 D단체는 2021. 12. 6. '2021년 11월 I 구독자 확보실적 하달/캠페인 종료(지시)' 문건을 통해 각 시·군회의 I 구독자 확보 실적(E단체의 2021년 5월부터 11월까지 누계 구독자 106명)을 공지하면서 이를 각종 안보분야 평가에 반영하겠다고 한 사실, 2022. 2. 28. 개최된 2022년도 D단체 정기총회에도 E단체 I의 2021년 5월부터 11월까지 누계 구독자가 106명으로 보고된 사실을 인정할 수 있고, E단체가 위와 같은 내용을 확인하고도 이에 대하여 별다른 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 없는바, D단체가 원고의 재임용 심의 과정에서 E단체의 I 실적을 106명으로 반영한 것이 잘못되었다고 볼 수 없다.
다음으로 2021년 안보활동 실적 중 '안보현장 체험' 및 '안보강연' 실적에 대하여 보건대, 2021년 E단체의 안보교육 실적 보고자료를 보더라도 E단체는 2021년 1월부터 10월까지 D단체에 '안보현장 체험' 및 '안보강연' 실적을 보고한 사실이 없고, 2021년 12월경까지 D단체에 '안보강연' 실적 1회(79명), '안보현장 체험' 실적 4회(32명)만을 보고하였을 뿐이며, E단체가 2021년 12월경 '안보교육 실적'에 포함시킨 '2021년도 광주시민 마스크 나눔 활동'은 안보교육 실적에 포함되지 않는 활동으로 보인다.
따라서 이 사건 인사위원회의 G포럼 및 안보활동에 관한 평가를 다투는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.
기간제법 제4조 제2항에 해당하는지 여부
기간제법 제4조는 제1항 본문에서 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다'라고 규정하고, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있으며, 제2항에서 '제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'라고 규정하고 있다. 위 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).
위와 같은 규정의 내용과 입법 취지를 고려할 때, 기간제법 제4조 제2항이 적용되기 위해서는 사용자가 그 의사에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하였어야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 임용권자인 D단체장은 원고를 재임용하지 않기로 결정하였고, 원고도 이러한 사실을 통지받아 2022. 9. 27. 네이트온 메신저로 동료들에게 퇴직인사까지 마쳤음에도, E단체는 사용자인 참가인 B의 의사에 반하여 권한 없이 원고를 조직국장으로 고용하는 근로계약서를 작성하고 사무국장 업무를 수행하게 하였으며, 원고도 사용자의 의사에 반하여 근로를 제공한다는 사실을 충분히 인식할 수 있었다고 할 것이어서, 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 정규직 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 김민아 김성기
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.