서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2023구합70305 판결

원고는 2013. 6. 3. 참가인에 입사하여 근무하던 사람이다. 원고는 2022. 9. 27. 업무회의를 마친 후 회의실 내에서 참가인 대표이사에게 휴일근로수당 지급을 요청하였으나 거절을 당하였다.

원고는 2022. 9. 28.부터 출근하지 않았고, 참가인은 2022. 10. 12. 원고에 대한 고용보험 상실 신고를 하였다.

원고는 2022. 12. 26. 참가인이 2022. 9. 27. 자로 자신을 해고한 것이 부당하다며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023. 2. 20. 참가인이 원고 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 볼 만한 사정이 확인되지 않아 해고가 존재하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D). 원고가 이에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 6. 2. 초심판정과 같은 이유로 이를 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

인정사실

원고는 휴일근로수당 지급 요청에 관한 대화를 나눈 다음날인 2022. 9. 28.부터 출근하지 않았고, 같은 날 및 2022. 9. 29. 두 차례에 걸쳐 참가인 대표이사에게 “특근수당을 동등하게 지급해 줄 것을 요구했는데 본인을 해고하였습니다. 따라서 해고통지서를 발급하여 주시기 바랍니다.”라는 문자 메시지를 보냈다. 한편, 원고는 2022. 9. 29. 참가인 경리직원에게 자신의 이직 신고를 하였는지 문의하는 문자 메시지를 보냈고, 위 직원은 사직서를 보내 달라는 취지의 답장을 하였으나, 이를 받은 원고는 다시 ‘해고통지서 먼저 보내야 한다’는 취지의 답장을 하였다.

참가인 대표이사는 2022. 9. 30. 원고에게 “급여 인상 요구를 수용하지 못하여 미안합니다. 해고로 받아들이는 점은 이해가 되지 않네요. 급여 문제로 근무가 어려우시면 사직서를 제출하세요.”라는 메시지를 발송하였고, 이에 대해 원고는 “사장님, 저는 임금 인상 요구를 한 적이 없구요, E 부장에게는 지난달 특근에 대한 수당을 지급하였기에 나에게도 특근에 대한 수당을 지급하여 달라고 말씀드렸는데 줄 수 없다고 하시고, 그런 대우해주는 회사로 가라고, 나가라고 하셨기에 해고가 명백하므로 해고통지서를 보내주세요.”라는 답장을 하였다.

원고는 2022. 10. 5. 참가인에게 이직일이 2022. 9. 27.로 기재된 이직확인서 발급요청서를 제출하였고, 참가인은 2022. 10. 12. ‘경영상 필요 또는 회사 불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사(해고, 권고사직, 명예퇴직 포함)’를 사유로 들어 원고에 대해 2022. 9. 28. 자로 고용보험 상실 신고를 하였다.

원고는 2022. 10. 24. 참가인 경리직원에게 이직사유를 무엇으로 신고하였는지 문의하였고, ‘권고사직으로 했다. 구직급여 받는 데 문제없을 것이다’는 취지의 답장을 받았다.

원고는 2022년 11월부터 실업급여를 수령하였다. 원고는 2022. 11. 8. 노동청에 참가인이 퇴직금 등의 금품을 체불하였다는 진정을 제기하였고, 2023. 1. 5. 퇴직금 등 미지급을 이유로 참가인 대표이사를 고소하였으며, 이에 2023. 8. 31. 참가인 대표이사에 대해 벌금 150만 원의 약식명령이 발령되어 확정되었다.

판단

원고는 2022. 9. 27. 휴일근로수당 지급을 요청하자 참가인 대표이사가 “그런 대우를 해주는 회사로 가라. 회사에서 나가라.”고 소리치며 먼저 근로관계 중단에 관한 해고의 의사표시를 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인 대표이사는 이와 상반되게 위 대화 과정에서 ‘현재 본사의 형편으로는 더 나은 대우를 해줄 수 없으니 더 좋은 조건을 제시하는 회사가 있으면 옮겨도 좋다.’는 답변만을 하였다는 취지로 주장하는 상황에서, 실제로 원고가 주장하는 바와 같이 참가인의 일방적 근로관계 종료에 관한 의사표시가 있었음을 확인할 수 있을 만한 별다른 자료가 없다.

원고가 2022. 9. 28. 및 2022. 9. 29. 자신이 해고당하였으니 해고통지서를 보내달라는 문자 메시지를 발송하자, 참가인 대표이사는 ‘급여 인상 요구를 수용하지 못하여 미안하다. 해고로 받아들이는 점은 이해가 되지 않는다. 급여 문제로 근무가 어려우시면 사직서를 제출하세요.’라는 답장을 하였다. 해당 메시지는 문언상 해고 사실을 인정하지 않는 내용임은 물론이고, 그 함의 역시 원고가 주장하는 대로 급여를 인상하여 줄 수 없으니 현재 상태로 계속 근무할 것을 종용하는 취지일 뿐이지, 참가인 대표이사가 급여 인상 등과 무관하게 원고와의 근로관계를 더 이상 유지하지 않겠다는 의사를 표현한 것으로 해석되지는 않는다.

물론 원고의 휴일근로수당 지급 요청이 규정 등에 근거한 정당한 것이었음에도 참가인 대표이사가 위와 같이 급여 인상을 할 수 없다는 형식적인 이유를 들어 원고의 요청을 거절하며 사직을 언급하였다면, 이는 사용자가 부당한 방법으로 근로관계 종료를 유도하는 행위로서 해고에 해당한다고 볼 여지가 있을 것이나, 원고의 요청이 합리적 근거가 있는 정당한 것이었다고 추단할 만한 아무런 자료가 제출되지 않았다. 오히려 참가인 대표이사는 관리직에 해당하는 원고와 현장 생산직에 해당하는 E 부장을 동일하게 취급할 수 없다는 것을 원고 요청을 거절한 이유로 들고 있는데, 이는 직위 및 수행하는 업무의 차이에 근거한 것으로서 일응 합리적이라고 보이기도 한다.

참가인이 2022. 9. 28. 이후 출근하지 않는 원고에 대해 출근을 독려하거나 무단결근에 대한 제재를 통보하는 등 원고의 계속 근무를 종용하지 않은 것은 사실이나, 이는 원고가 2022. 9. 27. 분쟁이 발생한 직후 소지품을 모두 챙겨 나왔고 그 다음날부터 곧바로 출근하지 않으면서 해고통지서를 요청하는 등 더 이상 근로를 제공하지 않을 것임을 반복하여 명확하게 밝혔기 때문이라고 보인다.

참가인이 원고에 대한 고용보험 상실신고를 하면서 근로관계 종료 사유를 사용자 측의 사정, 즉 ‘경영상 필요 또는 회사 불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사’로 신고한 것은 사실이나, 그 이유가 퇴사한 직원들의 실업급여 수령을 원활하게 해주기 위함이라는 참가인의 해명에는 충분한 설득력이 있다. 이처럼 원고에 대한 일종의 배려 차원에서 이루어진 고용보험 상실신고 사유를 들어 참가인이 일방적으로 원고를 해고하였다고 인정하기는 어렵다.

원고는 2022. 9. 28.부터 출근하지 않으면서 휴일근로수당 지급을 비롯하여 근로조건 조정에 관한 협의를 시도하는 등 근로관계 유지를 전제로 하는 어떠한 행위도 하지 않았고, 오히려 해고당하였음을 주장하면서 이직신고 여부를 확인하는 등 근로관계 종료를 전제로 하는 행위만을 반복하였으며, 2022년 11월경부터는 실업급여를 수령하면서 퇴직금 등 체불에 관한 진정, 고발을 하기에 이르렀다.