주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위(다툼 없는 사실)
원고 A은 2020. 12. 31.경부터 상시 근로자 약 190명을 사용하여 서울 강동구 F 소재 E요양병원(이하 ‘이 사건 요양병원’이라 한다)을 운영하였다. 원고 B는 참가인이 이 사건 요양병원 재직할 당시 공동운영자였다.
참가인은 아래에서 보는 이 사건 요양병원의 팀장인 G의 2022. 9. 29. 자 메시지가 부당해고임을 이유로 2022. 12. 9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 2. 3. ’원고들은 2022. 9. 29. 참가인을 해고한 것으로 판단되고, 이 사건 요양병원에 시용평가에 대한 세부적인 평가기준과 절차가 없고 참가인에 대한 시용평가를 실시하지 않았으므로 참가인에 대한 본채용 거부는 부당하며, 그 거부의 구체적 사유를 참가인에게 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자도 있다‘는 이유로 구제신청을 인용하였다. 원고들은 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 5. 30. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
재심판정의 위법 여부
원고들의 주장
참가인은 이 사건 요양병원에서 근무하면서 잦은 실수와 미숙한 업무로 환자와 그 보호자들로부터 여러 차례 항의를 받았고, 그로 인해 동료들과 불화를 야기하였다.
이에 원고들이 참가인에게 사직을 권유하였으나, 참가인은 이를 거절하였고 원고들이 면담절차를 거쳐 추가절차를 진행하거나 보직변경을 고려하던 중 갑자기 정당한 이유 없이 출근하지 않았는바, 참가인은 스스로 퇴사한 것이지, 원고들이 참가인의 본채용을 거절한 것이 아니다.
참가인의 업무 실수 및 그로 인한 환자 등의 항의, 동료들과의 불화 등을 고려할 때 원고들에게는 본채용을 거절한 합리적 이유가 있다. 원고들이 참가인의 시용기간 중 구체적인 평가를 하고 그 결과를 참가인에게 통지하는 일련의 절차를 진행하지 못한 것은 참가인이 아무런 이유 없이 출근하지 않고 원고들과의 면담에도 응하지 않았기 때문이다.
인정사실
원고들은 2022. 7. 4.경 참가인과 아래와 같은 근로계약을 체결하였고, 참가인은 그 무렵부터 간호사로 근무하였다.
이 사건 요양병원의 팀장 G은 2022. 9. 27. 참가인과 개인면담을 진행하여 사직을 권고하였으나, 참가인은 퇴직할 의사가 없다고 답변하였다. G은 2022. 9. 28. 참가인이 제외된 2022. 10. 자 근무표 작성하여 카카오톡 단체 메시지로 공지하였다.
G과 참가인이 2022. 9. 29. 및 2022. 9. 30. 주고받은 문자메시지, 카카오톡 메시지 등(이하 ’메시지‘라고만 한다)은 아래와 같다.
2022. 9. 29.
참가인이 G에게 보낸 메시지 : 2022년 9월 27일 19시 50분 개인면담시 C 본인에게 2022년 이달 말 9월 30일까지만 근무하라고 퇴직을 종용하고 사직서를 작성하라고 하셨으나, 본인은 퇴직 당할만한 귀책사유가 없고 퇴직의사도 없으므로 사직서를 제출할 수 없습니다(오전 7시 55분). 또한 유니폼비 반환을 요구하셨는데, 본인은 채용시 이에 대한 설명을 들은 바 없고 근로계약서에도 관련 내용이 없으므로 해당 비용을 반환할 수 없습니다(오전 7시 57분).
G이 참가인에게 보낸 메시지 : 선생님이 원하시면 행정원장님이 면담하시겠다고 했고 고용노동부에 신고하시려면 하라고 하십니다.
2022. 9. 30.
참가인이 G에게 보낸 메시지 : 저의 의사와 관계없이 10월 근무스케줄에서 저를 제외하고 강제퇴사를 기정화하셨네요. 심신의 충격이 커서 오늘 출근하지 못하겠습니다(오전 7시 30분).
G이 참가인에게 보낸 메시지 : 선생님, 저도 많이 힘들어 하며 행정원장님과 상의하여 내린 결정입니다. 선생님이 채용 기대에 못 미치고 H님건, I 보호자건, J님건, K님건 등으로 저는 계속 수습하고 사과했고 심지어 아래층에까지 불려 내려가 보호자에게 백배 사과까지 했습니다. 선생님의 계속되는 변명과 업무능력도 힘들었고, 같이 일하는 선생님들도 힘들어 하시는 분이 많았습니다. 근처에 이사까지 오셔서 저도 맘이 아프지만 계속 같이 일하면서 서로 힘든 것보다 병동을 위해서 결정한 것이니 힘드시겠지만 받아들여 주시면 감사하겠습니다(오전 7시 50분).
참가인이 G에게 보낸 메시지 : H, J, 무얼 말하는지요. 그리고 I 문제는 아프다보니 신음소리 나온거고 K은 콜벨 누릴 일이 아니어서 제대로 알려준 것일 뿐, 오히려 내게 불친절하다 같이 부화뇌동하니 매번 기가 찰 일입니다. 팀장도 부하직원이 평가할 수 있죠. 본인이 퇴직했다 재입사한 경우 그와 같은 일을 그대로 자행하고 인사가 만사인데 일개인이 제 마음에 안 든다고 앞전에 밤 근무자 내치고 이번엔 나, 이런 식으로 무 자르듯 잘라낸다는 것이 개인공화국도 아니고 내 사람들만 데리고 가겠다는 것은 적법하지 못한 처사입니다. 명분 있는 일을 도모해야지요. 길이 아닌 곳은 가지 않아야....(오전 8시 36분)
G이 참가인에게 보낸 메시지 : H님이 L병원에 가셔야 하는데 M병원으로 가게 해서 금전적인 손해와 중환자가 여기저기 돌아다니게 해서 위험한 상황에 처하게 한 것 행정원장님이 그 당시 경위서 쓰게 하려다가 그만두셨어요. J님은 님자 안 붙여서 그 다음날 보호자가 항의 전화 왔었습니다. 오늘 출근 안하셔서 9월 29일 사용기간 종료로 사직하시는 걸로 하겠습니다. 사직서 보내주십시오. 그리고 어차피 다른 병원으로 알아보고 있다고 하셨으니 선생님과 잘 맞는 곳에서 일하시면 좋겠습니다. 더 이상 드릴 말씀이 없습니다(오전 9시 12분).
원고들은 2022. 10. 1. 참가인에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하면서 상실일을 2022. 9. 30., 상실사유를 ’계약기간 만료, 공사종료‘(상실사유), ’근로계약 또는 문화예술용역 관련 계약 및 노무제공계약의 기간만료‘(상세상실사유)로 기재하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 4, 20호증, 을가 1 내지 3호증, 을나 1 내지 5호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지
참가인의 의사에 반하여 근로관계가 종료되었는지
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).
위에서 본 바와 같이 G은 2022. 9. 27. 참가인에게 사직을 권고하였고, 이어 2022. 9. 28. 참가인을 2022. 10. 근무표에서 제외하였으며, 참가인이 2022. 9. 29. 퇴직의사가 없음을 분명히 밝혔음에도, 2022. 9. 30. ’힘들게 내린 결정이니 받아들여 달라‘거나 ’오늘 출근하지 않아서 9. 29. 사용기간 종료로 사직한 것으로 처리하겠다‘고 하였으며(참가인이 2022. 9. 30. ’출근하지 않겠다‘는 의사를 표명하고 실제로 출근하지 아니하였으나, 2022. 9. 29. 퇴직의사 또는 사직서 제출의사가 없음을 분명히 밝혔고, 또한 출근하지 않겠다는 위 의사표명 후 G이 위 각 메시지를 보낸 점을 고려하면, 참가인이 2022. 9. 30. 출근하지 않겠다고 표명하고 실제 출근하지 않았다고 하여 원고들의 사직 권고 등에 동의하였다고 할 수 없다. 위 2022두57695 판결 참조), 그 다음날인 2022. 10. 1. 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였는바, 이는 참가인의 의사에 반하여 원고들이 일방적으로 근로계약관계를 종료한 것이다(원고들은 근무표에서 참가인을 제외한 것은 보직해임의 인사조치거나, 행정원장과의 면담을 통해 병동 이동 등을 협의해보려는 것이었으므로, 원고들로서는 참가인이 사직권고에 동의한 것으로 인식하는데 합리적인 이유가 있다는 취지로 주장하나, 앞서 본 사실, 특히 G이 참가인을 배제한 근무표를 공지한 다음날인 2022. 9. 29. 참가인이 퇴직의사가 없음을 명백히 밝혔음에도 G은 2022. 9. 30. 참가인에게 ’2022. 9. 29. 자로 사직처리하겠다‘고 하였고, 그 직후인 2022. 10. 1. 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 사실 등에 비추어 보면, 이에 부합하는 원고들 제출 증거는 모두 믿을 수 없고, 원고들의 위 각 주장은 받아들일 수 없다). 라. 본채용 거부의 정당성 유무
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하고 평가하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).
원고들이 참가인의 본채용을 거부하면서 그 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이는 그 사유가 정당한지에 관하여는 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다(원고들이 근로계약서 제1조의2 제3항에 따라 참가인의 수습기간에 대하여 평가를 하지 않은 사실에 관하여도 당사자들 사이에 다툼이 없다). 이와 결론을 같이하여 참가인에 대한 부당해고를 인정한 이 사건 재심판정은 위법하지 않다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 김준영 류지선 [별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.