서울행정법원 2024. 7. 5. 선고 2023구합72936 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8, 10 내지 13, 24호증, 을가 제1 내지 5, 8호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않고, 징계양정도 사용자의 재량권을 일탈‧남용한 것으로 과한 처분이다. 또한 참가인 회사는 징계위원회 개최 전부터 원고에게 사직을 강요하고, 원고가 응하지 않자 2022. 8. 중순경 원고의 후임자를 채용하는 등 이 사건 징계해고 결정 전부터 원고를 해고하기로 결정한 절차상 위법이 있다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을나 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 참가인 회사는 원고에게 퇴직금 오지급에 관한 소명을 구하였고, 인사위원회를 개최하여 원고로부터 사실관계를 확인한 점, 참가인 회사는 2022. 10. 12. 원고에게 징계위원회 출석을 통지하면서 구체적인 징계혐의사실을 기재하였고, 원고에게 소명자료가 있는 경우 징계위원회 출석 전까지 제출을 요구하여 충분한 소명 기회를 제공한 점 등을 종합하면, 참가인 회사는 원고에 대한 징계절차를 취업규칙에 따라 적법하게 진행하였다고 봄이 상당하고, 설령 참가인 회사가 징계해고 전에 원고에게 권고사직을 제안하거나 후임자를 채용한 사실이 있더라도, 그러한 사정만으로 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

참가인 회사의 취업규칙 제39조는 징계사유로 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 상당한 손해를 끼친 자(제3호), 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자(제5호), 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자, 회사가 정한 복무규정을 위반한 자(제9호), 도박 등 형사상 범죄행위의 구성요건 해당성이 있는 행위를 한 것으로 사회통념상 충분히 의심 가능한 자(제11호), 기타 각 호에 준하는 사유가 있을 때에 해당할 경우(제15호)에는 징계할 수 있다고 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제5, 6, 7, 9, 10 내지 13, 15호증, 을나 제2, 4, 5, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제1 내지 5 징계사유와 같은 비위행위를 저지른 사실을 인정할 수 있고, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제39조에서 정한 징계사유에 해당한다.

원고는 급여 관련 프로그램에 퇴직금에 관한 별도 항목을 추가하지 않은 채 그대로 사용하였고, 참가인 회사에는 실무 담당자인 G, D 과장이 있음에도 불구하고 원고에게 모든 책임을 묻는 것은 부당하다고 주장한다.

그러나 원고는 참가인 회사에 급여 관련 프로그램인 더존 프로그램이 도입된 2008. 7.경부터 회계담당자로 재직하였고, 더존 프로그램의 관리자 권한을 보유하였다. 원고도 경기지방노동위원회 심문회의에서 더존 프로그램의 기초항목에서 연차수당 등을 추가한 사실은 인정하였다(갑 제1호증 제23쪽). 더존 프로그램은 사용자가 사전에 설정한 각 항목의 설정 값을 불러와 퇴직금을 산정하므로, 설령 원고가 퇴직금 산정시 직접 연차수당 항목을 추가하지 않았더라도, 원고에게는 이를 확인하여 퇴직금이 제대로 산정되도록 처리할 책임이 존재하였다. 원고는 2021. 8.경 이미 F 등의 퇴직금을 산정하면서 연차수당이 이중으로 계산된다는 사실을 알았고, 2022. 4.경에도 D 과장으로부터 퇴직금 산정 오류를 보고받아 수정할 기회가 여러 번 있었다(을가 제8호증의 3, 4쪽). 그럼에도 원고가 퇴직금 산정에 관한 프로그램 설정을 점검하지 않았다면 그 자체로 직무를 태만한 것이라고 봄이 상당하고, 연차수당이 중복 계산되어 퇴직자들에게 과다한 퇴직금이 지급된 데에 원고의 책임이 없다고 볼 수 없다.

또한 원고는 2021. 11.경 수작업으로 G에게 퇴직금을 과다하게 지급하였고, 2022. 3.경 수작업으로 H의 퇴직금을 과다하게 산정하였다가 D 과장으로부터 이를 지적받기도 하였다. 원고에 대한 제1, 2 징계사유를 모두 인정할 수 있다.

원고는 이전보조비, 의료보조비를 평균임금에 산입되는 수당이라고 판단하고 자신의 퇴직금을 중간정산하면서 산입하여 계산한 것에 불과하다고 주장한다.

어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균월급여'가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가 수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

이전보조비는 2014. 10.경 참가인 회사 공장이 광주에서 평택으로 이전하는 과정에서 한시적으로 지급한 복리후생적 성격의 수당으로 보이고, 의료보조비는 참가인 회사에서 실비변상으로 지급한 수당이다. 원고는 2007. 10. 1.부터 참가인 회사의 회계 및 인사 관련 책임자의 위치에 있어 해당 수당들의 성격을 잘 알 수 있었고, 설령 원고가 퇴직금 산정의 기초가 되는 해당 수당들의 성격에 대하여 확신이 없었더라면 확인절차를 거쳤어야 함에도 이를 확인하지 않았다. 특히 원고 외에는 이전보조비, 의료보조비를 퇴직금에 산입한 사례가 존재하지 않는 점에서도 원고의 주장은 믿기 어렵다. 원고는 본인의 퇴직금을 중간정산하면서 평균임금에 포함되지 않는 수당들을 포함시켜 퇴직금 2,528,562원을 과다하게 수령하였다고 봄이 타당하므로, 제3 징계사유도 인정된다.

원고는 참가인 회사의 경우 휴일근무로 인한 대체휴가 정보가 월별 근태 리포트 형태로 지사장에게 보고되고, 지사장이 이를 승인하여야 휴가가 가산 등록되는 시스템이므로, 원고가 본인의 휴일근무를 승인하였더라도, 유급휴가에 관한 지사장의 승인을 받은 것이라고 주장한다.

그러나 ① 원고는 2017. 5. 16. 등 휴일근무를 할 경우 근무신청을 하여 지사장의 결재를 받아왔던 점(을나 제5호증), ② 참가인 회사의 2022. 6. 14.자 이메일(갑 제15호증)은 휴일근무를 신청할 경우 사전에 신청하여 결재권자의 승인을 받아야 된다는 내용을 강조한 것에 불과한 점, ③ 원고가 주장하는 월별 근태 리포트는 직원들의 근무행태에 관한 보고문서에 불과할 뿐, 지사장이 이를 보고받았다는 이유로 지사장이 원고의 휴일근무를 사후적으로 승인한 것으로 볼 수 없는 점을 종합하여 보면, 원고가 휴일근무에 관한 승인절차를 위반하여 대체휴가를 9일 취득한 후 사용한 행위는 징계사유에 해당한다.

원고는 이태리 본사의 지침에 따라 일반적인 회계처리 방식과 달리 회계처리를 한 것이고, 원고는 15년 동안 참가인 회사의 매월 결산보고서를 작성하여 이태리 본사에 보고하였으므로, 회계를 부정하게 처리하거나 권한을 남용하였다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 원고는 소모품 구매, 폐기물 수수료 등 비용이 발생한 시점에 비용을 처리하지 않고, 이를 이연하여 회계처리를 하는 등 일반기업회계기준인 발생주의 원칙과 다르게 회계처리를 하였다. 또한 원고는 이와 같이 처리된 계정과목을 이태리 본사에 보고하는 과정에서 이연된 회계처리가 드러나지 않도록 전혀 다른 여러 계정에 분개하여 입력하는 방식으로 작업하여 보고하였다. 그 결과 이태리 본사의 재무보고시스템(J)과 감사보고서상의 재무제표는 일치하나, 국내의 회계장부와는 그 내용이 일치하지 않게 되었고, 이익잉여금에서도 상당한 차이가 발생한 것으로 보인다.

원고는 이태리 본사의 지시로 이와 같은 작업을 한 것이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 어렵다. 원고는 참가인 회사의 회계서류 및 이태리 본사의 재무보고시스템에 관한 ‘working’ 파일을 모두 삭제하기도 한 것으로 보인다. 외부 회계법인의 감사에서 이와 같은 회계처리 방식을 문제 삼은 적이 없다거나 참가인 회사가 원고에게 회계처리에 관한 지적을 한 사실이 없더라도, 원고의 회계처리 방식이 정당화될 수는 없다. 제5 징계사유도 인정된다.

이 사건 재심판정이 원고에 대한 제6 징계사유를 인정하기 어렵다고 보았음은 앞서 본 바와 같고, 피고와 참가인 회사가 제출한 증거들만으로는 원고가 D 과장에게 직장 내 괴롭힘을 가하였다는 사실을 인정하기 부족하여, 이 부분은 징계사유로 삼기 어렵다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 참가인 회사의 취업규칙 제48조 제1항은 "회사는 근로자가 본 규칙 제39조의 징계사유에 해당하는 비위행위를 저지르고, 그 사유가 더 이상 근로관계를 존속하기 어려운 정도인 경우 해고를 명한다.“고 규정하고 있는 점, 비록 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 삼지 않더라도, 원고에게 인정되는 각 비위행위가 중대하여 참가인 회사와의 신뢰를 저버리는 행위에 해당하고, 회계 및 인사 총괄 책임자로서 원고의 지위를 고려할 때 원고의 책임이 매우 무거운 점을 종합하면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 처분이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김준영(재판장) 김민아 김성기