서울행정법원 2024. 6. 20. 선고 2023구합74185 판결

원고는 그 산하에 성남시청 C를 설치․운영하고 있는 지방자치단체로, 상시 근로자 약 3,750명을 사용하고 있다.

참가인은 원고와 사이에 2005. 12. 30.부터 2010. 12. 31.까지 각 1년 단위로 근로계약을 체결하고 성남시청 C 소속 D 코치로 근무하던 중, 2011. 1. 1.부터 2013. 8. 31.까지는 근로관계가 단절되었다가 다시 2013. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 근로계약을 체결하였고, 2014. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 각 1년 단위로 근로계약을 체결하고 D 코치 또는 감독으로 근무하였다. 참가인이 2021. 12. 30.경 원고와 체결한 성남시청 C 단원 임용계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다) 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 참가인은 이 사건 근로계약을 체결하면서 서약서를 작성하였는데, 그 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

원고는 2022. 11. 28.경 참가인에게 계약기간이 2022. 12. 31. 자로 만료되어 이 사건 근로계약이 종료된다는 사실을 통보하였다.

참가인은 2023. 1. 17. 위와 같은 원고의 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)는 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2023. 3. 17. 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 원고의 갱신거절에 합리적 이유가 없어 부당하다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 2023. 4. 19. 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2023. 6. 28. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

갱신기대권 인정 여부

관련 법리

판단

갱신거절의 합리적 이유 인정 여부

관련 법리

인정사실

E의 참가인에 대한 위자료 소송 제기 등

E은 2019. 1. 24. 참가인이 E의 처인 F과 부정행위를 하여 가정을 파탄시켰다고 주장하며 참가인을 상대로 위자료 3,500만 원과 지연손해금을 청구하는 소송을 수원지방법원 안양지원에 제기하였는데, 위 법원은 2020. 8. 21. 참가인과 F이 어느 정도 친밀한 관계였음은 추정되나, 그것만으로 부정행위를 하였다는 점을 인정하기 부족하다고 보아 E의 청구를 기각하였다(위 법원 2019가단101371호). 항소심인 수원지방법원은 2021. 7. 8. 전속관할 위반으로 원심판결을 취소하고 위 사건을 수원가정법원으로 이송하였고, 수원가정법원은 2022. 5. 12. ‘참가인이 E에게 2,000만 원을 2022. 6. 30.까지 지급한다. 만일 참가인이 이를 지체하면 500만 원을 가산한 미지급금과 이에 대하여 지급기일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급한다. E은 나머지 청구를 포기한다.’는 내용으로 화해권고결정을 하였으며(위 법원 2021드단30990호), 위 결정은 양 당사자가 이의하지 않아 확정되었다(이하 ‘이 사건 화해권고결정’이라 한다).

F은 2019. 3. 19. E에게 이혼 등을 청구하는 소송을 수원가정법원 안양지원에 제기하였고, E도 이혼 등 반소를 제기하였는데, 위 법원은 2021. 5. 25. F과 E의 청구 중 각 위자료 청구에 관하여 ‘E은 신혼 초부터 F에게 억압적, 통제적으로 행동하여 왔고, 갈등이 생길 경우 폭력과 폭언을 행사하였으며, F 또한 ’G‘이나, 참가인과의 친밀한 관계를 맺는 등 서로 부부관계의 신뢰와 애정을 심각하게 손상시킴. 이러한 쌍방 책임은 어느 쪽이 더 무겁다고 보기 어려울 정도로 대등함’이라고 하여 각 기각하였다[수원가정법원 안양지원 2019드합100154(본소), 2020드합100617(반소)].

E은 참가인이 불륜 행위로 인해 E의 자녀들에 대한 정서적 학대행위를 하였다면서 참가인을 아동복지법위반(아동학대) 혐의로 고소하였는데, 수원지방검찰청 소속 검사는 2021. 3. 24. 증거가 불충분하다고 보아 불기소결정을 하였다.

참가인에 대한 민원 제기 및 조사 경과

E은 2022. 6. 17. 원고에게 ‘원고 소속 감독인 참가인이 F과 불륜을 저질러 한 가정이 파괴되었으니 참가인을 징계하여 달라’는 내용의 진정을 제기하였다.

참가인은 2022. 7. 19.경 원고에게 ‘F과 친분은 있으나, 불륜 관계는 아니다’라는 내용의 진술서와 관련 사건의 판결문 등 자료를 제출하였다.

원고는 위 민원에 관한 조사를 실시하여 법률 자문을 거친 다음 “이혼 판결에서 이혼의 귀책사유가 양 당사자에게 있다고 판시하며 대상자의 부정행위에 대해 증거가 부족하다고 판단하였으며, 아동복지법위반 사건은 부정행위 증거불충분으로 검찰 불기소처분 결정되어 무혐의 처분됨. 채권가압류 소송이 청구인용 되었으나, 본안소송인 손해배상사건(위자료 청구) 소송이 기각되었으므로 이는 보전처분에 불과하여 불법행위 및 배상책임의 근거로 볼 수 없으며, 이후 화해권고결정을 수용하였으나, 이는 불법행위책임을 인정한 손해배상 판결과 동일시 볼 수 없음. 따라서 참가인의 부정행위가 전면 입증되지 않았고 개인의 사적 영역에서 발생한 행위로 징계의결 사유에 해당하는 품위유지 위반행위로 보기 어렵다고 판단되나, 차후 유사한 사례가 발생하지 않도록 엄중 구두경고 및 특별교육이 필요하다고 사료됨.”이라는 결론을 내리고, 2022. 8. 22.경 E에게 “제기된 민원은 개인의 사적 영역에서 발생한 행위로 C 소속 단원의 부정행위가 전면 입증되지 않은 사안으로 결정되어, 품위유지의무 위반에 해당하지 않아 징계처분 불가임”을 통지하였다.

원고의 정기평가 실시

원고는 2022. 10. 31. C 단원들에 대한 정기평가를 시행하였는데, 참가인에 대해서는 아래와 같이 ‘단장평가’ 항목(20점 배점)에서 5점을 부여하고(원고는 9명의 감독 중 6명에 대하여는 15점, 1명에 대하여는 10점, 참가인을 포함한 2명에 대하여는 5점을 각 부여하였다), 이 사건 시행규칙 [별표 2-1] 단원의 평가 기준 방법의 ‘사회적 물의 야기시(명예실추, 폭력(폭언)행위 등) 건당 20점’에 근거하여 20점을 감점하여 총점 51점을 부여하였다.

원고는 참가인에게 2021년에는 총점 47점으로 C급, 2020년에는 총점 83점으로 A급, 2019년에는 총점 100점으로 특급, 2018년에는 총점 85점으로 A급, 2017년에는 총점 77점으로 B급을 각 부여한 바 있다.

판단

원고는 공정하게 이루어진 2022년도 정기평가 결과 참가인은 2년 연속 C급을 받은 점, 참가인에게 제기된 불륜 관련 민원이 사실로 밝혀진 것이나 다름없는 점 등을 종합적으로 고려하여 참가인에 대한 재임용을 거부하였다고 주장한다. 그러나 원고는 경기지방노동위원회의 심문회의 당시 ‘참가인을 재임용하지 않은 결정적인 사유는 민원이다.’(을나 제1호증 7쪽), ‘평가나 점수 감점도 사실상 저희가 계속 재임용 거절 사유로 말씀드렸던 민원이 원인이 되었으므로, 결국에는 민원이 크게 작용했다.’(위 증거 13쪽)고 진술하였던 점(그러다가 원고는 중앙노동위원회의 심문회의에서는 단순히 참가인에 대한 민원 때문이라기보다는 참가인의 경기성적이 좋지 않았던 점이 재임용 여부에 영향을 미쳤다고 진술을 변경하였다), 참가인에 대한 2022년도 정기평가 점수가 저조한 것은 민원 제기를 이유로 한 20점의 감점이 크게 작용한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 주된 이유는 앞서 본 E이 제기한 민원이라고 봄이 상당하다.

그런데 E이 제기한 민원 내용과 같이 참가인이 F과 사이에 부정행위를 하였다고 볼 만한 증거가 부족한 점, 원고는 참가인이 이 사건 화해권고결정에 이의하지 않았던 점을 들어 참가인의 부정행위가 사실상 증명된 것이나 다름없다고 주장하나, 분쟁의 조기 해결을 위한 화해권고결정에 이의하지 않고 수용하였다는 사정만으로 참가인이 부정행위를 인정한 것이라고 볼 수는 없고, 오히려 이후 관할위반으로 항소심에서 취소되기는 하였으나, 수원지방법원 안양지원은 참가인의 부정행위를 인정할 증거가 부족하다고 보았던 점, 무엇보다 원고 스스로가 참가인의 부정행위가 전면 입증되지 않았다고 판단하여 참가인에 대한 징계절차에 이르지 않았던 점 등을 종합하면, 참가인이 민원 내용처럼 F과 부정행위를 하였다고 보기 어렵다. 이처럼 참가인에 대해 제기된 민원이 사실이라고 증명되지 않았음에도 불구하고, 단지 그러한 민원이 제기되었다는 이유만으로 참가인이 이 사건 근로계약이나 서약서에 근거한 품위유지의무를 위반하였다고 보아 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유로 삼을 수는 없다.

원고가 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유로 든 참가인에 대한 2022년도 정기평가 결과 역시 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다. 즉, 원고는 참가인에 대한 민원 제기가 이 사건 시행규칙 [별표 2-1] 단원의 평가 기준 방법이 정한 ‘사회적 물의 야기’라고 보아 20점을 감점하였는데, 앞서 본 것처럼 민원 내용이 사실이라고 증명된 바 없다. 나아가 원고는 참가인에게 ‘단장평가’ 항목에서 사실상 최하위 점수인 5점을 부여하였는데, ‘평상시 선수 관리 및 지시사항 이행 등’을 평가하는 단장평가 항목에서 참가인에게 위와 같은 점수를 부여한 납득할 만한 이유가 제시되지 않았다(원고는 단지 민원 제기 사실을 고려한 정성적 요소를 감안하여 위와 같이 평가하였다고 주장할 뿐이다). 원고는 참가인이 2021년에 이어 2022년에도 C급 평가를 받은 점을 고려하여 근로계약의 갱신을 거절하였다고도 주장하나, 앞서 본 것처럼 2022년도 평가에 적용된 감점의 근거가 없으므로 위 감점 분을 제외하면 참가인의 2022년도 평가결과는 71점이 되어 B급에 해당하므로 위와 같이 제대로 평가되었다면 참가인이 2년 연속 C급의 저조한 평가를 받았다고 보기 어렵고, 참가인은 평가항목 중 가장 큰 배점을 차지하는 ‘지도력, 경기성적’ 항목에서 2021년에는 18점, 2022년에는 47점을 각 획득하였는바, 원고 주장처럼 그 경기실적이 지속적으로 나빠지고 있었다고 보기도 어렵다. 오히려 원고는 참가인의 2021년도 평가 결과(47점)가 2022년도 평가 결과(51점)보다 더 저조하였음에도 참가인과의 근로계약을 갱신한 바 있어, 원고가 그 소속 단원들의 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 객관적이고 합리적인 기준이 존재하는지 의문이 든다.