서울행정법원 2024. 8. 23. 선고 2023구합74536 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 원고 회사에서 텔레마케터 교육생으로 있었을 뿐 근로기준법상 근로자가 아니고, 설령 참가인을 근로기준법상 근로자라고 보더라도 참가인은 2022. 12. 9. 원고 회사와의 교육계약을 종료하기로 합의한 것이고 원고 회사의 일방적인 의사표시로 교육관계를 종료한 것이 아니므로, 참가인에 대한 해고는 존재하지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 8, 13 내지 18호증의 각 기재 또는 음성, 을가 제1 내지 8호증, 을나 제1 내지 10, 21 내지 26, 29 내지 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 실질에 있어 원고 회사의 지휘․감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고 회사에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

➀ 원고 회사가 구인구직 사이트에 게시한 구인 공고에 따르면 원고 회사는 텔레마 케팅 업무를 할 신규 직원을 채용하면서 고용 형태는 정규직으로, 근무요일은 월요일부터 금요일까지, 근무시간은 10:00부터 18:00까지로 기재하고, 4대보험 적용 사업장으로 명시하였다. 참가인은 위와 같은 채용 공고를 보고 원고 회사에 지원하였고, 2022. 11. 1. 면접을 본 다음 원고 회사에 입사한 것이다.

➁ 참가인이 2022. 11. 2. 원고 회사와 사이에 작성한 교육이행 확인서는 입사계약서의 일부임을 명시하고 있는바, 위 교육이행 확인서에는 참가인이 30일간 텔레마케터로 근무하면서 원고 회사로부터 업무 기본교육 및 실무 과정을 거쳐 근무하는 것으로 참가인의 업무 내용을 정하고 있다. 또한, 근무시간은 1일 6시간 40분으로서 10:00부터 18:00 사이에 중식 시간과 휴게 시간도 지정되어 있었고, 근태가 불량하거나 교육 수행 능력이 부족할 경우 원고 회사에 의해 퇴소 조치될 수 있었다.

➂ 원고 회사는 참가인을 포함한 교육생들에게 구체적인 스크립트 리딩 방법과 판촉 내용인 건설면허에 대하여 교육을 실시하고 교육생들의 교육수행능력을 평가하였다. 원고 회사에서 스크립트 리딩 및 판촉 교육과 인사 업무를 담당하고 있는 E 부장은 ‘참가인의 교육수행능력이 부족하고 직속 상관인 본인의 지시를 따르지 않아 더 이상 교육을 진행할 수 없다고 판단하였다’는 점을 참가인에 대한 퇴소 권고 사유로 내세우고 있기도 하다.

➃ 원고 회사는 교육생들에게 영업활동에 필요한 건설회사 목록과 연락처, 통신비를 지원하였다. 이에 참가인 또한 업무수행에 필요한 주된 도구와 비용을 스스로 부담하지 않고 원고 회사로부터 제공받아 근무하였다.

➄ 원고 회사는 교육생들에게 교육 기간 30일을 만료할 경우 교육비 300만 원을 지급하고, 교육기간 만료 전에 퇴사할 경우 출석일수에 대해 1일당 50,000원 또는 1일당 30,000원(15일 미만 근무시)으로 정산하여 교육비를 지급하였다. 참가인 또한 제공한 근로 일수를 기준으로 아래에서 보는 바와 같이 1일당 100,000원으로 정산하여 교육비를 지급받았는바, 이처럼 원고 회사는 교육기간 30일 중에는 교육생들이 제공한 근로일수에 따라 금품을 산정하여 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급하였다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 ‘교육이행 확인서에서 정한 것과 달리 교육기간 만료에 준하여 1일당 10만 원으로 상향하여 교육수당을 산정하여 정산’하는 것으로 합의하여 종료되었으나 그 이후 원고 회사가 실제 지급한 교육비와 참가인이 예상한 교육비 액수에서 이견이 있었던 것으로 보일 뿐이고, 근로관계 자체를 원고 회사가 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 종료시켰다고 보기는 어렵다.

➀ 참가인은 2022. 12. 9. 오전까지 정상 근무를 하였고, E 부장이 11:30경 참가인을 호출하여 대화를 나눈 후 참가인은 원고 회사에서 퇴근하였으며 그 이후 원고 회사에 출근하지 않았다. 따라서 E 부장을 통해 원고 회사가 참가인의 의사에 반하여 참가인과의 근로관계를 일방적으로 종료시킨 것인지, 아니면 참가인과 사이에 명시적 또는 묵시적으로 근로관계 종료에 관한 합의가 있었는지가 이 사건의 쟁점이다.

➁ 참가인이 먼저 원고 회사에 사직 의사를 밝힌 것은 아니고, 원고 회사의 주장에 의하더라도 E 부장의 평가를 기초로 참가인에게 먼저 교육 중지를 통보하였다는 것이므로, 원고 회사가 먼저 참가인과의 근로관계를 종료할 의사를 밝힌 사정은 인정된다.

➂ 그러나 원고 회사는 텔레마케터를 정식으로 채용하기 전 30일 간의 교육기간을 두고 있고, 위 교육기간을 마치면 300만 원의 교육비, 즉 1일당 10만 원으로 계산한 교육비를 정액으로 지급한 다음, 기본급과 인센티브 등의 조건을 달리한 별도의 근로계약서를 작성하는 방식으로 근로계약이 이루어진다. 반면 교육기간을 마치지 못할 경우 15일을 기준으로 그 미만으로 근무한 경우에는 출석일수당 1일 30,000원으로 교육비를 계산하여 지급하고, 그 이상 근무한 경우에는 1일 50,000원으로 교육비를 계산하여 지급하는 것으로 정하고 있고, 참가인 또한 이와 같은 계약 조건에 합의하여 교육이행 확인서를 작성하고 원고 회사에서 근무를 시작하였다.

➃ 위와 같이 정식 채용에 앞서 교육기간을 별도로 두고 그에 대한 수당을 기간별로 정하고 있는 원고 회사의 교육이행 확인서의 내용에 따르면, 30일의 교육기간을 다 채우지 못한 참가인의 경우에는 1일당 50,000원으로 계산한 교육연수 수당을 지급받았어야 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 E 부장은 원고 회사가 먼저 근로관계 종료 의사를 밝힌 이상 교육기간 만료에 준하여 1일당 100,000원으로 계산한 수당을 지급하겠다고 제안하였다.

➄ 이에 대해 참가인 또한 “나는 그렇게 듣고 합의 보고 나온” 것이라고 진술한 바 있고, 당시 별다른 이의 제기를 하지 않고 곧바로 퇴근을 하였다. 그리고 원고 회사는 2022. 12. 9. 오후 참가인에게 교육기간 27일(2022. 11. 2.부터 2022. 12. 8.까지)에 대하여 1일당 100,000원으로 계산한 교육비에다가 통신비를 포함하고 사업소득세 3.3%를 공제한 2,645,712원을 지급하였다.

➅ 참가인은 주말이 지나고 2022. 12. 12. E 부장에게 전화하여 ‘교육기간이 끝나면 보통 얼마가 입금되는 것이냐, 원래 교육기간 만료로 계산해서 300만 원 기준으로 계산한다고 하지 않았느냐, 나는 교육기간 만료로 계산하는 것으로 듣고 합의보고 나온 건데 막상 받아보니 그보다 적은 액수가 입금되었다’는 내용으로 위와 같이 300만 원에 미치지 않는 액수로 교육수당을 지급한 것에 대해 항의하였다. 즉, 참가인은 교육기간을 채웠을 경우에 적용되는 금액인 1일당 100,000원으로 교육수당을 계산하여 지급하겠다는 E 부장의 제안을 듣고 교육기간 만료 시에 지급받는 300만 원을 지급받는 것으로 이해하였던 것으로 보이고, 이에 대해 E 부장이 교육 출석일수에 대해 1일당 100,000원으로 계산한 금원을 지급하겠다고 한 것이라고 하자, 참가인은 자신이 이해한 것과 다르다고 항의하는 한편 2022. 12. 9. 오전 근무에 대한 수당과 통신비 지급을 하지 않은 것에 대해서 항의하였다.

➆ 이어서 참가인은 같은 날 원고 회사에 전화하여 급여 정산을 담당하는 G와 통화하였는데, G에게도 2022. 12. 9. 오전 근무에 대한 교육수당과 통신비를 지급하지 않은 것에 대해서 항의하였다. 이와 관련하여 G는 ‘통신비는 이미 계산해서 지급된 것이라고 하니 참가인이 알겠다고 하였고, 2022. 12. 9. 오전 근무에 대한 교육수당은 확인해 보겠다고 했더니 참가인이 이를 안 주면 노동청에 고발하겠다고 하였으며, 해고에 대한 말은 없었고 오전 근무 교육수당에 대해서만 말하였다’고 진술하였다.

➇ 실제로 참가인은 E 부장 및 G와 통화한 다음날인 2022. 12. 13. 서울서부지청에 원고 회사를 상대로 ‘금요일 근무시간(2022. 12. 9. 근무시간)에 대한 임금 체불’에 대하여 진정 사건을 제기하였을 뿐이고, 달리 해고에 관하여 문제를 삼지는 않았다. 그러나 이후 원고 회사가 서울서부지청의 행정종결이 있기 전인 2023. 1. 3. 참가인을 상대로 교육수당을 1일당 5만 원으로 계산하여야 한다는 취지에서 이미 지급한 교육수당 중 일부의 반환을 구하는 내용증명 우편을 보내자, 참가인은 그 다음날인 2023. 1. 4. 비로소 서울지방노동위원회에 이 사건 부당해고 구제 신청을 하는 한편, 2023. 1. 5. 원고 회사에 ‘교육 만료를 이틀 남겨두고 부당해고를 하여, 교육 만료시에는 일당 10만 원으로 계산하여 지급하여야 할 것을 이틀을 못 채우게 하고 일당을 5만 원으로 계산하여 임금을 지급하려는 것은 부당하다’는 취지의 답변서를 보냈음은 앞서 본 바와 같다.

➈ 위와 같이 참가인은 교육기간을 다 채웠을 경우에 준하는 일당으로 계산하여 교육비를 지급하겠다는 E 부장의 제안에 묵시적으로 동의하여 근로관계를 종료하였으나, 다만 참가인이 예상한 금원인 300만 원보다 적은 금원이 지급되자 당초에는 퇴사 당일 오전 근무에 대한 임금 체불만을 문제 삼았다가, 원고 회사가 참가인의 임금 체불 진정 사건에 대한 대응으로 교육비 반환 내용증명 우편을 보내자 비로소 부당해고 구제신청을 하고 근로계약의 종료 자체의 부당함을 주장하는 것으로 보인다. 그렇다면 참가인의 주장대로 E 부장과 사이에 300만 원의 교육수당에 관한 합의가 있었는지 여부에 따라 원고 회사가 참가인에게 미지급 교육수당을 추가로 지급하여야 하는지는 별론으로 하고, 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약의 종료 자체에 대해서는 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 원고 회사가 참가인을 해고하였다고 볼 수 없어 근로기준법상 부당해고가 성립할 여지가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

서울행정법원

판결

사건

2023구합74536

판결선고

2024. 8. 23.

서울행정법원

제3부

판결