서울행정법원 2024. 9. 27. 선고 2023구합77429 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) B는 2021. 1. 1.부터 원고 재단에서 센터장으로 근무하였던 자이고(참가인 B는 2004. 6. 1. 원고 재단에 입사하여 2020. 8. 31. 퇴사하였다가, 2021. 1. 1. 재입사하였다), 참가인 C은 2017. 11. 1.부터 원고 재단에서 상담교육팀장 등으로 근무하였던 자이며, 참가인 D는 2011. 1. 1.부터 원고 재단에서 운영지원팀장 등으로 근무하였던 자이다.

원고는 2022. 11. 2. 인사위원회를 개최하여, ① ‘근무성적평정 업무 소홀’의 징계사유를 이유로 참가인 B, D에 대한 각 ‘견책’의 징계처분을 의결하였고, ② ‘구리시 감사규칙 등 내규 위반(감사 거부 및 방해)’의 징계사유(이하 ‘제1 징계사유’라고 한다)를 이유로 참가인 B, D에 대한 각 ‘감봉 1개월’의 징계처분을 의결하였으며, ③ ‘모욕적인 발언 등 적정범위를 넘는 반성 권유에 의한 직장 내 괴롭힘’의 징계사유(이하 ‘제2 징계사유’라고 한다)를 이유로 참가인 B, D에 대한 각 ‘감봉 1개월’의 징계처분을 의결하였다(제1 징계사유를 이유로 한 감봉과 제2 징계사유를 이유로 한 감봉은 별개의 감봉이다). 그리고 원고는 2022. 11. 18. 참가인 B, D에게 이를 통지하였다.

참가인 B는 2021. 1. 28. 원고와 ‘2021. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지’를 근로계약기간으로 하는 기간제 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였고, 이에 따라 2021. 1. 1.부터 구리시 F센터장으로 근무하였다.

원고는 2022. 11. 30. 참가인 B에게 2022. 12. 31. 자로 근로관계가 종료됨을 통보하였고(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다), 2022. 12. 19. 참가인 B에게 아래와 같은 미연임 사유를 통보하였다.

경기지방노동위원회는 2023. 4. 12. ‘참가인 B, D에 대한 각 견책은 부당하고, 참가인들에 대한 이 사건 각 감봉 역시 부당하며, 참가인 B에게는 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 이 사건 통보는 부당하다’는 취지의 이유로, 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다(G).

중앙노동위원회는 2023. 7. 20. ‘① 참가인 B, D에 대한 근무성적평정 업무 소홀의 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 참가인 B, D에 대한 각 견책은 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이 아니다. 그러나 ② 참가인들에 대한 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 참가인들에 대한 이 사건 각 감봉은 부당하다. 또한 ③ 참가인 B에게는 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절의 합리적 이유가 없으므로 이 사건 통보는 부당하다’는 취지의 이유로, 위 초심판정 중 참가인 B, D에 대한 각 견책에 관한 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 대한 참가인 B, D의 구제신청을 각 기각하였으며, 그 외의 원고의 나머지 재심신청은 모두 기각하였다(E, 이하 위 재심판정 중 참가인들에 대한 이 사건 각 감봉 및 참가인 B에 대한 이 사건 통보에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 9, 10, 12, 13, 26호증, 을가 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

참가인들은 2021. 8. 23.부터 2021. 11. 12.까지 진행된 감사 과정에서, ① 직장예절 교육 매뉴얼의 성차별적인 내용에 관하여 외부 기관에 법률 자문을 의뢰한 직원 등에 대하여 밝히지 않았고, ② 사무국 직원 비위행위 처리 요청에 대한 경과보고 문서에 관하여 자료 제출을 거부하였다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제17, 19호증, 을가 제2 내지 5호증, 을나 제8, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

이에 구리시 F센터는 2021. 4. 30. 원고 재단의 사무국에 ‘A 직장예절 매뉴얼 전면 수정 및 처리요청’이라는 제목의 공문(을가 제3호증)을 송부하였는데, 위 공문에는 ‘여성노동법률지원센터에서 이 사건 매뉴얼의 내용에 관하여 자문한 결과’가 첨부되어 있었다.

이처럼 참가인들이 위 ㉠, ㉡ 관련 내용을 답변하지 않기는 하였다. 그러나 이 사건 매뉴얼은 여성에 대한 성차별적 내용이 포함되어 있다는 등의 이유로 이미 폐기되었는바, 법률 자문을 의뢰한 직원 등에 관하여 감사를 하여야 할 필요성이 크지 않은 것으로 보인다. 또한 참가인들은 ‘내부 고발인을 보호할 필요가 있고, 의뢰한 직원을 특정하여 밝히는 것이 법적으로 문제가 될 가능성이 있음을 우려하여 이를 답변하지 못하였다’는 취지로 주장하는데, 이러한 참가인들의 변명이 어느 정도 납득할 만하다. 나아가 참가인들은 위 ㉢, ㉣ 관련 내용은 답변하였으므로, 위 ㉠, ㉡ 관련 내용을 답변하지 않은 것이 감사를 거부하거나 방해한 것이라고 단정하기도 어렵다.

그러나 구리시 감사과 직원들은 2021. 11. 2. 참가인들에게 ‘우리 센터장님이나 우리 팀장님들께서 우리 저기 성차별하고, 직장 내 괴롭힘 이 부분에 대해서 직접 저기 노동부에다 직접 하셔도 되는 거고, 아니면은 노동부에 하시게 되면 여태까지 있는 자료를 이제 거기서 요구하면 우리가 다 보내겠죠. 그렇게 하는 방법 아니면 우리가 하는데, 우리가 하면 전문성 있게 노무법인을 해서 진행하는 거고, 그 말씀만 드리러 왔어요’, ‘네, 노무 자료 다 넘겨드릴 거예요. 지금까지 용의 제출해주신 부분하고’라는 취지로 말하였는바, 이는 구리시 감사과에서 더 이상 조사를 진행하지 않고, 노무법인 등 외부 기관에서 조사를 진행한다는 내용이다. 이에 따라 참가인들은 2022. 1. 7. 구리시가 직장 내 괴롭힘 조사를 위탁한 외부 노무법인에 위 각 문서를 제출하였으므로, 참가인들이 2021. 11. 12.까지 구리시에 위 각 문서를 제출하지 않았다고 하여 그것만으로 참가인들이 감사를 거부하거나 방해하였다고 보기는 어렵다.

원고 재단 사무국의 직원 I이 2021. 3. 24. 구리시 F센터에 사과를 하기 위하여 찾아갔으나, 참가인들은 I의 사과를 받고도 이를 인정하지 않고 계속하여 I에게 진심으로 사과하라는 말을 반복하며 공개 사과를 강요하고 압박하였는바, 이는 수습사원이었던 I에게 모욕적인 발언을 하고 적정범위를 넘는 사과를 강요한 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제18호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

이에 참가인 C은 I에게 ‘그렇게 사과하지 마시라고 지금 설명드렸잖아요. 상황을 설명하시고 이해가 되게 얘기하시면서 사과를 하세요’, ‘I 씨, 혹시 마지막으로 진심으로 사과하고 싶은 생각이 있으세요?’라는 취지로 말하였고, 참가인 B는 I에게 ‘지금 사과하러 오셔 가지고 말씀을 하시는 걸 들으니까 그런 마음이 더 드네요. 스트레스는 여자 기관장에게, 여자 팀장에게 가서 푸는 건가 봐요’, ‘그런 구체적인 부분을 들었던 저를 비롯한 팀장들은 기억이 생생한데 선생님은 구체적으로 그 부분에 대해서 진심을 말해주실 수 있으면 표현해달라는 이야기입니다’라고 말하는 등, 참가인들이 전반적으로 I의 사과를 받아주지 않으며 추가적인 사과를 요구하는 태도를 보이기는 하였다.

그러나 이러한 상황이 발생하게 된 원인은 I이 2021. 3. 19. 참가인들에게 ‘상담을 어떻게 배운 거냐’라고 말하는 등의 무례한 행동을 하였기 때문인바, I이 참가인들에게 사과를 하게 된 경위, 사과를 하는 과정에서 이루어진 전체적인 대화 내용 등을 종합하여 보면, 참가인들은 I의 일회적 사과만으로 화가 풀리지 않아 일시적인 감정을 표출하는 과정에서 위와 같은 발언을 하였던 것으로 보이므로, 이를 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘이라고까지 평가하기는 어렵다.

따라서 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 제1, 2 징계사유를 이유로 한 참가인들에 대한 이 사건 각 감봉은 모두 부당하다.

또한 구리시 F센터 지원 조례(이하 ‘이 사건 조례’라고 한다) 제4조 제3항에 의하면 연임 여부는 성과평가를 하기 전 이사장인 시장의 결정에 따라 정해지므로, 시장의 판단에 따라 연임을 검토하지 않는 경우 성과평가도 실시하지 않는 것이고, 이 사건 근로계약 제8조 역시 연임 검토 시에 한하여 성과평과를 적용한다고 규정하고 있다. 따라서 원고가 참가인 B에 대한 성과평가를 실시하지 않은 것은 정당하다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을가 제8호증, 을나 제25호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인 B에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인 B에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없다고 판단된다.

따라서 원고가 참가인 B에 대한 성과평가 자체를 실시하지 않은 것은 부당하고, 어떤 절차에 따라 어떤 사유로 참가인 B가 연임 대상자로 선정되지 않은 것인지 알 수가 없으므로, 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

따라서 참가인 B에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 참가인 B에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 통보는 부당하다.

따라서 이 사건 각 감봉 및 이 사건 통보는 모두 부당하므로, 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

[별지]