서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합77870 판결

당사자들의 지위

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2017. 1. 24. 설립되어 사업시설 관리, 사업지원 및 임대 서비스업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2021. 7. 1.부터 인천국제공항 내 여객들이 사용하는 D 운영 및 광고 관련 업무를 담당하고 있다.

원고는 2022. 11. 8. 참가인에 입사하여 D 운영 관련 업무를 담당하였던 자이다.

참가인과 원고의 근로계약 체결

참가인 대리 E은 2022. 10. 28. 원고와의 면접 과정에서, 원고에게 근로조건에 관하여 ‘3개월 동안 수습이 먼저 진행이 될 것이다. xc./.ll가인 회사 수습은 말이 수습이지 정규직과 동일하고, 수습이 평가만 진행된다고 생각 하면 된다. 거의 동일하다.’라고 설명하였다(을가 제5호증 제5, 11쪽 참조).

원고는 2022. 11. 8. 참가인 소속 근로자로 근무를 시작하였고, 2022. 12. 1. 다음과 같은 내용으로 근로계약서(을가 제6호증)를 작성하였다(이하 이에 따른 참가인과 원고 사이의 계약을 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다).

근로계약의 종료 통보 및 구제신청 관련

참가인 D운영사업소 소장 F는 원고에 대한 중간 관리자들의 평가를 토대로, 2023. 1. 15. 원고에 대한 수습평가 점수 29.94점(재계약 대상 기준 60점 이상)을 부여하고, 원고를 재계약 불가 대상으로 평가하였다(을가 제10호증 참조, 이하 ‘이 사건 평가’라고 한다).

참가인은 2023. 1. 27. 인사위원회를 개최하여, 원고에 대한 정식계약이 불가함을 의결하고, 2023. 1. 31. 원고에게 다음과 같이 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다).

원고는 2023. 2. 7. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 2023. 2. 24. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2023. 4. 24. ‘이 사건 평가가 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 보기 어려우며, 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다.’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

이에 참가인이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2023. 7. 31. ‘이 사건 근로계약은 시용근로관계에 해당하고, 원고에 대한 평가가 자의적이거나 일방적으로 이루어졌다고 보이지 않으므로 본채용 거절에는 정당한 사유가 존재한다.’는 이유로 참가인의 재심 신청을 인용하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 원고에게 해고를 하면서 30일 전 서면 통보 절차를 준수하지 아니하였다(이하 ‘제1주장’이라고 한다).

참가인은 ‘정규직’이라고 기재하여 구인광고를 하였고, 면접 당시에도 정규직과 동일하다고 설명하였을 뿐, 평가를 거쳐 정규직 전환이 이루어지는 기간제 근로자에 해당한다는 설명을 하지 아니하였던바, 원고는 참가인의 정규직 근로자로 채용된다고 생각하고 입사를 한 것이다. 그럼에도 불구하고 이 사건 근로계약이 기간제 근로계약에 해당함을 전제로 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 ‘제2주장’이라고 한다).

원고가 근무 중 휴대폰을 사용하였다거나 실내에서 몸을 녹이기 위하여 휴식을 취하였다고 하더라도 이는 참가인의 다른 근로자들과 유사한 수준이고, 원고에 대하여만 해고가 이루어질 정도로 원고가 근무를 태만히 하였다고 볼 객관적, 물리적 증거가 없다. 따라서 원고에 대한 평가는 공정성과 합리성을 갖추지 못한 것으로서 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다(이하 ‘제3주장’이라고 한다).

관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 등 참조).

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

원고의 제1주장에 관한 판단

원고의 제2주장에 관한 판단

이 사건 근로계약서는 “수습기간 중 또는 종료 후, 수습기간 평가 성적 등을 종합하여 계속적인 근로가 부적절하다고 판단될 경우 해고할 수 있다“고 명시하고 있고, 이 사건 회사의 취업규칙 제7조 제1항도 “신규 채용될 자의 적격여부와 사원으로서 자질 구비 여부를 평가하기 위하여 최고 3개월까지 수습기간을 둘 수 있다“고 정하고 있다. 따라서 이 사건 근로계약은 3개월(2022. 11. 8.부터 2023 2. 7.까지)의 수습기간에 대한 평가를 거쳐 원고에게 유보된 해약권의 행사를 할 수 있는 시용근로계약에 해당한다.

참가인은 채용공고에 ‘정규직 수습 3개월’이라고 기재하였고, 원고와의 면접 과정에서도 수습 및 평가가 이루어진다는 사실을 설명하기도 하였다(갑 제4호증 제11쪽 참조). 원고 스스로도 초심 심문 과정에서 평가가 이루어진다는 사실 자체는 인지하고 있었음을 인정하였다(갑 제17호증 제4쪽).

원고는 자신이 참가인의 채용 공고와 같이 기간의 정함이 없는 정규직으로 채용되는 것으로 인지하였는데, 실제 근로계약서의 내용에 따르면 기간제 근로계약으로 체결되어 있었으므로 참가인이 원고를 기망한 것이고, 이를 간과한 이 사건 재심판정에도 위법이 있다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 정규직 근로계약이라고 보아야 하고, 다만 이 사건 근로계약서에 계약기간이 2022. 11. 8.부터 2023. 2. 7.까지로 기재되어 있기는 하나 이는 시용기간을 의미하는 것에 불과하다고 보아야 한다(참가인 또한 이를 다투지 아니한다).

피고 또한 이 사건 근로계약이 시용근로계약이라는 전제 하에 그 시용기간에 대한 평가와 그에 따른 해고의 정당성 여부를 살폈을 뿐, 이 사건 근로계약이 기간제 근로계약임을 전제로 판단한 것이 아니다.

원고의 제3주장에 관한 판단

원고에 대한 수습평정표 항목은 자질, 성실성·책임감, 업무역량, 가능성·잠재역량 항목으로 나뉘어 있고, 또한 위 각 항목은 다시 2~3개의 세부 항목으로 나뉘어져 있었으며, 그에 대하여 개별로 20점부터 100점의 평가점수가 부여되게 된다. 위 평가기준은 일응의 합리성을 갖추었다고 인정할 수 있고, 정성적 평가를 포함하는 인사평가의 특성과, 특히 한정된 기간 내에 근로자의 업무적격성, 근무태도 등을 평가하여 정규 임용 여부를 판단하게 되는 시용제도의 취지상 그 평가에 있어 사용자의 재량권이 보다 폭넓게 인정되는 점을 아울러 고려하면, 애사심, 사명감 등의 추상적 기준이 제시되었다고 하여 그 평가기준이 부당하다고 할 수 없으며, 각 항목별로 배점의 구체적 기준이 세세하게 설정되어 있어야 하는 것도 아니다.

위와 같은 평정기준을 기초로 원고에 대한 평가는 2단계로 이루어졌다. 1차 평가자는 원고에 대하여 평균 21점을 부여하였고, 2차 평가자인 소장 F는 평균 38.88점을 부여하였고, 그에 따라 최종 평가점수는 1, 2차 평가점수의 평균인 29.94점이 되었다. 원고는 이와 같은 점수가 객관성을 상실하였다고 주장하나, ① 원고가 수시로 근무지를 이탈하여 휴대폰으로 영상을 시청하였던 것으로 보이는 점[원고는 휴대폰을 통하여 이루어지는 업무지시를 확인하기 위하여 휴대폰을 사용한 것이라고 주장하기도 하나, 원고 스스로도 ‘선배들의 말을 듣고 몸을 녹일 때 요령껏 CCTV에 노출되지 않는 곳에서 휴대폰을 시청하였다.’는 취지로 진술하기도 하였다(갑 제28호증 제17 내지 19쪽 참조)], ② 이러한 근무태도와 자질은 참가인이 수습기간 중인 원고를 계속 고용할 것인지 여부를 결정하는 데 있어 중요한 요소라고 할 것인 점, ③ 원고의 주장과 같이 다른 근로자들 역시 동일한 방식으로 휴대폰을 사용하였다고 가정하여 보더라도 그와 같은 원고의 업무태만이 정당화되는 것은 아닌 점, ④ 원고가 근무시간 중 휴대폰을 시청한 빈도와 시간이 다른 근로자들에 비하여 빈번하고 길었던 것으로 보이며, 특히 평가가 진행되는 시용기간 중에 있었음에도 그와 같은 근무태도를 보였는바, 시용기간이 종료된 이후에는 그 근무태도 시정이 더욱 어렵다고 참가인이 판단하였을 것인 점, ⑤ 원고의 상급자들이 일관하여 원고에 대하여 부정적인 평가를 제시한 점 등을 종합하여 보면 원고에 대한 이러한 수습평가 결과가 자의적이라거나 부당하게 이루어졌다고 할 수 없다.

원고는 상급자들인 G, H, I 등이 원고에 대하여 낮은 평가를 한 것은 원고에 대한 사적인 불만 등에 기한 객관적이지 않은 평가를 한 것이며, 그 외 원고의 근무태만을 인정할 객관적인 자료가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 상급자들의 원고의 근무태도에 대한 기재들이 구체적 근거를 들어 일자별로 작성된 것인 점, 업무태도 외의 사유로 원고에 대하여 일관하여 부정적인 평가를 기재하였을 사정도 보이지 않는 점, 원고가 제출한 G과의 대화 녹취록(갑 제23, 26호증)에 의하더라도 G이 초기에는 원고에 대하여 우호적인 태도를 취한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 위와 같은 평가가 업무와 무관한 불만에 기하여 자의적으로 이루어졌다고 할 수 없는바, 위와 같은 평가자료를 기초로 하여 원고에 대한 평가를 한 것이 부당하다고 할 수 없다.

소결론