서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합79968 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을가 제1, 2, 9호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

원고는 참가인을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 신고 메일을 받고 조사 시기를 조율하고 있었을 뿐 이를 덮어 버리려다가 새삼 들추어내어 징계사유로 삼은 것이 아닌 점, 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 금지는 회사의 공지메일을 통해 비로소 준수할 의무가 부과되는 것이 아니라 평소에 지켜야 하는 의무인 점, 원고는 노무법인의 조사결과를 받기 전에 해고사유에 관하여 독자적으로 판단하여 징계절차를 진행할 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 과중한 처분이라고 볼 수 없다.

참가인이 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다는 취지로 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제7, 8호증, 을나 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인과 업무 협조관계에 있던 개발부 패턴팀 대리 F은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 참가인이 2021. 4. 21.부터 “야”, “자기야” 등 부적절한 호칭을 자주 사용하였고, 이러한 행동은 원고가 2022. 4. 13. 전 임직원에게 이메일을 보내 직원 간 “형”, “언니”, “야”, “너”, “~놈”, “자기” 등 반말을 사용하지 말고 “성+직위명”, “~씨” 등의 호칭을 사용하도록 한 이후에도 계속되었다고 진술하였다. 참가인 역시 조사 과정에서 부하 직원에게 반말을 사용한 사실 및 연배 높은 직원에게 “언니”라는 호칭을 사용한 사실을 인정하였다. 따라서 참가인의 이 부분 행위는 원고 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라고만 한다) 제56조 제8호,<2> 제10호<3>에 의한 징계사유에 해당한다.

F이 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 진술한 피해사실은 당시의 상황이나 참가인의 행동(오른쪽 어깨와 팔을 자주 쓰다듬으며 터치하였고, 접근이 불필요한 경우에도 굳이 밀착함), 그로 인해 피해자가 느낀 불쾌감 등을 구체적으로 담고 있고, 그 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 참가인의 이 부분 행위는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 그로 인하여 F이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되므로 성희롱에 해당하고, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 취업규칙 제56조 제9호<4>에 의한 징계사유에 해당한다.

참가인의 직속 부하직원인 G은 2022. 6. 24. 원고 대표이사에게 ‘참가인이 “여기를 군대라고 생각하라”고 말했고, 참가인의 괴롭힘 행위로 스트레스가 많이 쌓인다’는 취지의 이메일을 보냈으며, 한의사 소견서에 의하면 2022. 7.~8.경 정신적 스트레스로 인한 과민성대장증후군을 앓기도 하였다. G이 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 진술한 피해사실은 당시의 상황이나 참가인의 발언(2022. 6.말경 카페에서 “남자라서 같이 일하기 어렵다”고 소리를 지름, 수시로 같은 말을 함), 그로 인해 피해자가 느낀 감정 등을 구체적으로 담고 있고, 그 내용에 비합리적이고 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 그렇다면 참가인이 위와 같은 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 수치심과 모멸감을 유발할 만한 것으로 업무상 적정범위를 넘어 G에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하므로, 근로기준법 제76조의2, 취업규칙 제66조 제1항에 의한 직장 내 괴롭힘으로서 징계사유에 해당한다.

G은 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 ‘참가인이 카페로 데려가서 대표이사의 험담을 하면서 “월급 올려달라고 하니까 맞은 사람이 있다”고 말했다’는 취지로 진술하였고, 위 조사 과정에서 G이 한 전반적인 진술은 그 내용의 신빙성이 인정된다는 점은 앞서 본 바와 같다. 참가인 역시 위 조사 과정에서 ‘H 부장이 대표이사 차남으로부터 폭언·폭행을 당해 퇴사한 사실은 모두가 알고 있다’는 취지로 진술하였다. 그렇다면 참가인이 위와 같은 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제3호<5>, 제10호<6>에 의한 징계사유에 해당한다.

참가인은 2022. 7. 21. 베트남 공장 현지 직원에게 ‘여기는 한국회사이고 너보다 연장자(senior)이니 글을 쓸 때는 주의하라’, ‘다음 번에는 절대 용서하지 않겠다’는 내용의 이메일을 보낸 사실을 인정하고 있고, 이 부분 행위는 취업규칙 제56조 제10호<7>에 의한 징계사유에 해당한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제3, 5 내지 8호증, 을나 제9 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

한편 직장 내 괴롭힘 신고서는 2022. 10. 17. 4건, 2022. 10. 18. 1건 등 2일 동안 접수되었고, 원고는 2022. 10. 19. 신고내용 사실조사를 위한 노무법인을 선임하였으며, 노무법인은 2022. 10. 20. 신고인 및 관계자 대면조사, 2022. 11. 1. 피신고인인 참가인에 대한 서면조사를 실시한 뒤 2022. 11. 4. 자료를 제출받고 2022. 11. 16. 원고에게 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제출하였다. 그런데 원고는 위 조사보고서를 제출받기도 전인 2022. 11. 8. 위원들에게, 2022. 11. 9. 참가인에게 각 인사위원회 개최 통지를 하였고, 조사보고서를 제출받은 바로 다음 날인 2022. 11. 17. 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다.

여기에 원고는 참가인이 이 사건 정직에 대하여 구제신청을 한 이후 초심판정이 내려지기도 전에 별개의 징계사유로 이 사건 해고를 한 점, J은 이 사건 인사발령부터 이 사건 대기발령, 이 사건 정직에 이르기까지 일련의 조치가 참가인에 대한 불이익 처우에 해당한다는 근로기준법위반의 범죄사실로 약식명령을 발령받은 점을 더하여 보면, 참가인이 원고 대표이사의 아들을 상대로 직장 내 괴롭힘 진정서를 제출하고, 과장된 폭행 내용이 담긴 고소장을 접수하여(다만 이에 대하여 수사기관이 무고죄를 구성하지 않는다는 결정을 한 사실은 앞서 본 바와 같다) 형사처벌을 받게 하였으며, 나아가 원고 대표이사 및 그 배우자를 포함한 임원들을 근로기준법위반 혐의로 고소한 것 등에 대한 보복적인 차원에서 원고가 참가인에 대한 일련의 인사 조치를 취하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 이 사건 해고를 인사권 남용에 의한 자의적인 해고로 볼 여지가 있다.

이 사건 각 징계사유는 모두 인정되나, 그러한 징계사유만으로 참가인에게 이 사건 해고를 한 것은 징계양정에 재량권을 일탈·남용한 위법이 있어 부당하다. 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에는 어떠한 위법이 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영