서울행정법원 2024. 11. 29. 선고 2023구합80982 판결

원고는 2015. 8. 1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다)에 입사하여 근무해온 사람이다. 참가인 회사는 2022. 11. 1.자로 임금피크제 운영 규정을 개정하였고, 개정된 임금피크제 운영 규정을 적용하여 2023. 1. 1.자로 원고를 사업개발실장에서 책임전문위원으로 전보하였다.

참가인 회사는 2023. 1. 30. 사내 익명신고를 통해 원고의 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 및 부정행위에 관한 제보를 받았고, 2023. 2. 13. 고충처리위원회(이하 ‘이 사건 고충처리위원회’라 한다)를 구성하여 외부기관의 공인노무사에 의한 조사절차를 진행하였다. 이 사건 고충처리위원회는 2023. 3. 6. 원고가 아래 표 기재 피해자들에 대하여 별지1 기재와 같이 ‘직장 내 성희롱’ 행위를 하였음을 인정하였고, 참가인 회사의 상벌심사위원회에 원고에 대한 해임을 요구하는 의결을 하였다. 참가인 회사는 2023. 3. 7. 원고에게 이 사건 고충처리위원회 심의결과를 통보하였다.

참가인 회사의 상벌심사위원회(이하 ‘이 사건 상벌심사위원회’라 한다)는 2023. 3. 13. 원고가 별지1 기재(이하 별지1 순번에 따라 ‘순번 ○번 사유‘라 하고, 이를 통틀어 ’이 사건 징계사유‘라 한다)와 같이 ‘직장 내 성희롱’ 행위를 하였다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 참가인 회사는 같은 날 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

경북지방노동위원회는 2023. 5. 17. ‘이 사건 징계사유 중 순번 1 내지 7, 10 내지 12, 16 내지 25번 사유는 발생시기가 특정되지 않고, 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없고, 순번 8번 사유는 징계사유가 구체적이지 않으며, 순번 9번 사유는 징계사유가 구체적이지 않고 직장 내 성희롱 행위로 인정하기 어렵고, 순번 13번 사유는 직장 내 성희롱 행위라고 단정하기 어려우므로, 이 사건 징계사유 중 순번 14, 15번 사유만 인정되고, 이 사건 해고는 인정되는 각 징계사유에 비해 양정이 과하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(D).

중앙노동위원회는 2023. 8. 25. ‘이 사건 징계사유 중 순번 1 내지 7, 10 내지 12, 16 내지 25번 사유는 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없으나, 순번 8, 9, 13 내지 15번 사유는 모두 징계시효가 도과하지 않은 직장 내 성희롱 행위에 해당하여 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 이 사건 해고는 인정되는 각 징계사유에 비해 양정이 과하다고 볼 수 없다’는 이유로 경북지방노동위원회의 판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

절차적 하자

상벌심사위원회는 조사담당자가 조사한 제반자료에 의해야 할 것임에도(참가인 회사의 상벌규정 제29조 제1항), 이 사건 상벌심사위원회는 외부기관의 조사 당시 조사되지 않은 순번 13 내지 15번 사유를 안건으로 추가하였다.

참가인 회사의 상벌규정 제24조 제2항을 위반하여 이 사건 상벌심사위원회 에 원고의 포상실적 등이 제출되지 않았다.

이 사건 상벌심사위원회를 준비하는 과정에 신고인인 피해자2와 참고인으로 진술한 인사총무팀장 E(이하 ‘인사총무팀장’이라 한다)이 참여하여 원고에 대한 징계가 편파적으로 진행되었다.

참가인 회사의 인사관리규정 제39조에 의하면, 징계심사위원회는 위원장 1인과 위원 5인 이상으로 구성하여야 함에도 참가인 회사는 이 사건 상벌심사위원회의 위원을 4인으로 구성하였고, 같은 규정 제42조 제2항에 의한 표결권이 없는 위원장이 표결권을 행사하도록 하였다.

실체적 하자

이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 이 사건 재심판정에서 인정한 순번 8번 사유는 2017. 7. 6.에 있던 일로 징계시효가 도과하였고, 순번 9번 사유는 사실과 다르며, 순번 13 내지 15번 사유는 ‘직장 내 성희롱’ 행위에 해당하지 않는다.

설령 원고에게 일부 징계사유가 인정되더라도, 원고의 근무태도, 공적 및 포상전력 등을 고려해야 하고, 징계시효가 도과한 대부분의 사유들은 사실이 아니거나 ‘직장 내 성희롱’ 행위로 볼 수 없어 징계양정사유로 삼을 수 없는바, 이 사건 해고는 양정이과하다.

절차적 하자에 관한 판단

징계안건 추가 주장에 대하여

원고에 대한 포상내역 미제출 주장에 대하여

이해관계인의 징계절차 관여 주장에 대하여

이 사건 상벌심사위원회 구성 및 표결절차에 관한 주장에 대하여

상벌심사위원회의 구성 부분

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 상벌심사위원회는 참가인 회사의 인사관리규정 제39조를 위반하여 ‘위원’ 수를 5인 이상으로 구성하지 않은 절차상 하자가 존재한다.

참가인 회사의 인사관리규정 제39조는 제2호에서 징계심사위원회 등의 특별인사위원회 구성에 대해 ‘위원장’과 ‘위원’, ‘간사’를 구분하면서 ‘위원’ 수를 5인 이상으로 하도록 규정하고 있고, 위 ‘위원’ 수 5인에 위원장이 포함된다는 내용이 없다.

위 인사관리규정은 징계심사위원회 등 특별인사위원회의 ‘위원장’은 인사담당본부장이 당연직으로 담당하나, ‘위원’은 사장이 임명하는 임직원이 담당하는 것으로 달리 규정하고 있고, 위원장은 회무를 총괄하여 위원회의 의장이 되고, 유고시 처리 및 위원회 소집 권한 등에 있어서 위원장과 위원은 자격과 권한의 범위가 구별된다(참가인 회사의 인사관리규정 제39조 내지 제41조 참조).

취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지므로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 할 것인바(위 2017두70793 판결 참조), 위 법리에 앞서 본 참가인 회사의 인사관리규정의 문언 내용과 형태 등을 더하여 보면, 참가인 회사의 인사관리 규정 제39조에서 말하는 ‘위원’에 특별인사위원회의 위원장은 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 참가인 회사가 평소 특별인사위원회를 개최하면서 위원장을 위원에 포함하였더라도 달리 볼 수 없다.

상벌심사위원회의 표결절차 부분

소결