서울행정법원 2025. 6. 12. 선고 2023구합84878 판결

원고 A는 중증 청각장애를, 원고 B는 중증 정신장애를, 원고 C는 중증 지체장애를 각 가지고 있다.

피고 위원장은 2023. 3. 3. 교육행정 직렬 선발예정인원 총 261명(일반모집 229명, 장애인 구분모집 27명, 저소득층 구분모집 5명)을 선발하는 내용이 포함된 2023년도 제1회 서울특별시교육청 지방공무원 9급 공개·경력경쟁임용시험 계획 공고를 하였다(이하 위 임용시험의 교육행정 직렬 부분을 '이 사건 시험'이라 한다).

원고들은 이 사건 시험 장애인 구분모집 전형에 지원하여 2023. 6. 10. 필기시험을 치렀다. 피고 위원장은 2023. 7. 11. 원고들을 필기시험 합격자로 결정하는 공고를 하였으며, 원고들은 2023. 8. 12. 면접시험에 응시하였다.

피고 위원장은 2023. 8. 22. 이 사건 시험의 최종 합격자를 발표하면서, 원고들을 최종 합격자에서 제외하였다(이하 원고들에 대한 최종 불합격처분을 '이 사건 처분'이라 한다).

서울특별시교육감은 피고 서울특별시의 교육·학예에 관한 사무의 집행기관이고(지방교육자치에 관한 법률 제18조 제1항), 서울특별시교육청은 서울특별시교육감을 보조하기 위하여 그 소속으로 설치된 기관인바(위 법률 제30조 제5항, 지방교육행정기관의 행정기구와 정원기준 등에 관한 규정 제2조 제2호), 피고 서울특별시는 피고 위원장을 비롯한 서울특별시교육청 소속 공무원들을 지도·감독하는 지위에 있는 지방자치단체이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다.

절차적 위법

원고 A

피고 위원장은 2023. 7. 11. 면접시험 시행계획 공고를 하면서 청각장애에 대한 편의지원 항목으로 '장애특성을 면접위원에게 사전고지, 보조공학기기 지참, 면접 관련 서면자료 제공'만을 안내하였고, 보건복지부고시인 장애인 응시자에 대한 시험 편의제공의 내용·방법 등(이하 '편의제공고시'라 한다)의 [별표 1]에 따른 편의제공 게시를 하지 않았다. 그로 인하여 원고 A는 '필담 면접, 의사전달용 컴퓨터 제공, 문자통역지원' 등의 편의제공을 받지 못하였다.

청각장애인의 의사소통 방식은 다양하고, 원고 A는 입모양을 보고 대화하는 구화인이므로, 이러한 원고 A의 장애특성과 이를 고려한 면접위원 유의사항 등이 면접위원들에게 구체적으로 안내되었어야 한다. 원고 A의 편의제공 신청 내역을 면접위원들에게 그대로 전달한 것만으로는 '장애특성의 면접위원 사전고지'라는 편의제공의무가 제대로 이행되었다고 볼 수 없다.

원고들 공통

피고 위원장은 이 사건 시험의 응시원서 접수단계에서부터 원고들의 장애 유형과 정도를 입력하게 하여 장애에 관한 정보를 과도하게 수집하였다. 이러한 불필요한 장애 관련 정보 수집은 그 자체로 장애인에 대한 차별적 의도로 비칠 수 있는바, 피고 위원장은 장애인차별금지법 제12조 제1항, 제10조 제1항, 제4조 제1항 제1호를 위반하였다.

이 사건 시험의 면접위원들이 장애에 대한 전문성이 없는 일반 공무원들이라는 점에 비추어 볼 때, 피고 위원장은 면접위원들을 대상으로 장애에 대한 이해를 높이고 편견을 제거하기 위한 교육을 실시하였어야 한다. 그런데 이 사건 시험 면접위원들에게는 장애에 관한 어떠한 사전교육도 실시되지 않아 장애인 응시자가 비장애인 응시자와 동등한 조건에서 시험을 치를 수 있는 환경이 전혀 조성되지 않았는바, 면접위원들에 대한 장애 사전교육 미실시는 장애인차별금지법 등이 정한 편의제공의무를 위반한 것으로서 위법하다.

이 사건 시험의 장애인 구분모집 전형 필기시험 합격자 수는 19명으로 선발예정인원인 27명에 미달하는 상황이었다. 그런데도 피고 위원장은 추가 면접시험을 실시하지 않고 최초 면접시험 등급에 따라 곧바로 원고들을 최종 불합격처리 하였는바, 피고 위원장이 추가 면접시험을 실시하지 않은 것은 지방공무원임용령 제50조의3 및 지방공무원 균형인사 운영지침에 위반되어 위법하다.

실체적 위법 이 사건 시험의 장애인 구분모집 전형의 최종 합격자 수는 선발예정인원에 크게 미치지 못한 반면, 일반모집 전형의 최종 합격자 수는 선발예정인원을 초과한 점, 장애인 구분모집 전형의 면접시험 탈락자 비율이 높은 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 시험의 면접위원들은 장애인 고용에 소극적인 분위기와 관행, 장애에 대한 이해 부족과 장애인의 능력에 대한 편견이나 고정관념 등 외부적 요인에 좌우되어 원고들의 직무능력 및 적격성을 낮게 평가하여 이 사건 처분을 하였는바, 이 사건 처분은 원고들을 직접차별 내지 간접차별한 것으로 그 재량권을 일탈·남용하였다.

인정사실

피고 위원장은 2023. 3. 3. 이 사건 시험 계획을 공고하였는데, 그 중 장애인 구분모집 전형에 관한 내용은 아래와 같다.

이 사건 시험의 원서 접수기간은 2023. 4. 10. 09:00부터 2023. 4. 14. 18:00까지로, 나이스 교직원 온라인채용 사이트를 통해 접수가 이루어졌다. 원서 접수화면에 의하면, 응시자는 장애인 여부 및 장애 유형과 정도를 필수적으로 선택하도록 되어 있고, 편의제공요청은 선택할 수 있게 되어 있다. 피고 위원장이 2023. 4. 7. 게시한 이 사건 시험 응시원서 접수 안내는 아래와 같이 설명하고 있다. 원고 A는 접수화면에서 '청각장애, 중증'을, 원고 B는 '정신장애, 중증'을, 원고 C는 '지체장애, 중증'을 각 선택하였다. 한편 원고 A는 '응시요령 등 서면자료 제공' 및 '보조공학기기 지참 허용'을 편의지원으로 신청하여 제공받았고, 원고 C는 '시험시간 연장' 및 '별도 시험장 배정'을 신청하여 제공받아 필기시험을 치렀다. 원고 B는 편의지원 신청을 하지 않았다.

피고 위원장이 2023. 7. 11. 이 사건 시험 필기시험 합격자를 발표하면서 게시한 면접시험 시행계획 공고에 첨부된 편의지원 신청서(청각장애)에는 면접시험의 편의지원 내용으로 '장애특성을 면접위원에게 사전고지', '보조공학기기 지참 허용', '면접관련 서면자료 제공'이 기재되어 선택할 수 있고, 이 외 '기타 장애특성에 따라 필요한 사항'을 추가 기재할 수 있도록 되어 있다.

원고 A는 2023. 8. 8. '장애특성을 면접위원에게 사전고지', '보조공학기기 지참허용', '면접관련 서면자료 제공'을 편의지원으로 신청하면서, 편의지원 신청 사유에 '입 모양을 보고 대화하는 구화인이어서 천천히 말씀해주시면 알아들을 수 있습니다. 그래도 100% 알아듣지 못하니 서면자료를 요청하고 싶습니다.'라고 기재하였다. 원고 A에게 보조공학기기 지참 허용, 면접관련 서면자료 제공의 편의제공이 지원되었고, 면접위원들에게 위 원고가 청각장애가 있고, 위 3가지에 대한 편의지원을 신청하였다는 내역이 전달되었다.

피고 위원장은 면접시험에 앞서 2023. 8. 10.경 면접위원들에게 '이 사건 시험면접시험위원 역량강화교육' 동영상을 송부하면서 시청할 것을 요청하였다. 위 동영상은 구체적인 면접시험 진행방법, 이 사건 시험의 평정요소, 면접시험 유의사항 등을 안내하고 있는데, 면접위원에게 차별 및 프라이버시를 침해하는 사실을 묻지 않을 것을 당부하면서 질문해서는 안 될 사항에 '장애종류·급수' 등을 포함하고 있다.

이 사건 시험의 면접시험은 해당 직무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하는 것을 목적으로, '1. 공무원으로서의 정신자세, 2. 전문지식과 그 응용능력, 3. 의사 표현의 정확성과 논리성, 4. 예의·품행 및 성실성, 5. 창의력·의지력 및 발전 가능성'의 평정요소를 각각 상, 중, 하로 평정한다(지방공무원 임용령 제44조 제3항). 면접위원(3명)의 과반수가 위 5개 평정요소 항목 중 2개 항목 이상을 '하'로 평정하였거나 면접위원의 과반수가 어느 하나의 동일한 평정요소를 '하'로 평정한 경우 '미흡' 등급으로 구분되는데, 미흡 등급을 받은 응시자는 불합격 처리된다(위 임용령 제50조의3 제1항 제2호, 제3항 제3호).

원고들의 면접시험 평정결과는 아래와 같고, 원고들은 '미흡' 등급을 받아 이 사건 시험에 불합격하였다.

원고 A

원고 B

원고 C

이 사건 시험의 필기시험 합격자 수는 총 372명으로 일반모집 전형에서 346명, 장애인 구분모집 전형에서 19명, 저소득층 구분모집 전형에서 7명이 합격하였다. 이 사건 시험의 최종 합격자 수는 총 284명으로 일반모집 전형에서 267명, 장애인 구분모집 전형에서 11명, 저소득층 구분모집 전형에서 6명이 합격하였다. [인정 근거] 앞서 든 증거, 을 제2, 4, 5, 9 내지 15, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 나. 관련 법리 1) 장애인차별금지법은 '장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우', '장애인에 대하여 형식상으로는 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하지 아니하지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우' 및 '정당한 사유 없이 장애인에 대하여 정당한 편의 제공을 거부하는 경우' 등을 금지되는 차별행위로 규정하면서(제4조 제1항 제1 내지 3호), 제1항에도 불구하고 '제1항에 따라 금지된 차별행위를 하지 않음에 있어서 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우', '제1항에 따라 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우(이 경우 특정 직무나 사업 수행의 성질은 교육 등의 서비스에도 적용되는 것으로 본다)'에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 이를 차별로 보지 않는다고 규정하고 있다(같은 조 제3항). 장애인차별금지법에 따르면, 국가 및 지방자치단체는 장애인 및 장애인 관련자에 대한 모든 차별을 방지하고 차별받은 장애인 등의 권리를 구제할 책임이 있으며, 장애인 차별을 실질적으로 해소하기 위하여 장애인차별금지법에서 규정한 차별 시정에 대하여 적극적인 조치를 하여야 하고, 장애인 등에게 정당한 편의가 제공될 수 있도록 필요한 기술적·행정적·재정적 지원을 하여야 하고(제8조), 사용자는 모집·채용 등에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다(제10조 제1항).

공무원 임용을 위한 면접전형에서 임용신청자의 능력이나 적격성 등에 관한 판단은 면접위원의 고도의 교양과 학식, 경험에 기초한 자율적 판단에 의존하는 것으로서 오로지 면접위원의 자유재량에 속하고, 그와 같은 판단이 현저하게 재량권을 일탈·남용하지 않은 한 이를 위법하다고 할 수 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97누11911 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2008두8970 판결 등 참조).

절차적 위법 여부

편의제공 게시의무 및 편의제공의무 위반 여부(원고 A)

장애인복지법 제46조의2 제1항에서 국가, 지방자치단체 및 대통령령으로 정하는 기관·단체의 장은 해당 기관·단체가 실시하는 자격시험 및 채용시험 등에 있어서 장애인 응시자가 비장애인 응시자와 동등한 조건에서 시험을 치를 수 있도록 편의를 제공하여야 한다고 정하고 있다. 장애인복지법 제46조의2 제2항의 위임에 따른 장애인복지법 시행규칙 제37조의2 제1항은 편의제공의 내용 및 방법으로서 각호에서 '1. 장애인 보조기구 지참 허용, 2. 시험기간 연장, 3. 확대 문제지 및 확대 답안지 제공, 4. 시험실 별도 배정, 5. 그 밖에 보건복지부장관이 정하여 고시하는 사항'을 들면서 시험의 특성, 장애인 응시자의 종류 및 장애등급에 따라 편의제공의 내용 및 방법을 달리할 수 있다고 규정하고, 같은 조 제2항은 시험을 실시하려는 국가, 지방자치단체 및 기관·단체의 장은 편의제공의 기준을 마련하여 시험 공고와 함께 게시하여야 한다고 규정하고 있다. 보건복지부고시인 편의제공고시 제4조는 시험실시기관의 장은 [별표 1]의 "장애 종류별 편의제공내용·방법 예시"를 참고하여 해당 시험에 맞는 장애 종류 및 장애등급별 장애인 응시자에 대한 편의제공 기준과 증빙서류 목록을 마련하여 시험 공고와 함께 게시하여야 하고, 장애인 응시자는 원서접수 당시 제공받고자 하는 편의 제공 사항을 신청하여야 하며, 시험실시기관의 장은 장애인 응시자에게 제공할 편의제공 여부 및 그 세부사항에 대해 안내하여야 한다고 규정하고 있고, 제5조 [별표 1] "장애 종류별 편의제공내용·방법 예시"는 청각 장애인인 응시자에 대한 편의제공 내용· 방법 예시로 '수화통역사 등 의사전달 보조원 배치, 응시요령 등 관련자료 서면자료 제공, 장애인 보조기구 지참 허용, 필요한 경우 시험실 별도 배정, 장애 특성에 대해 면접위원에게 사전고지, 필담 면접 허용, 의사전달용 컴퓨터 제공, 문자통역 지원'을 규정하고 있다.

피고 위원장은 편의제공고시 제5조 [별표 1]을 참고하여 이 사건 시험의 면접시험의 청각 장애인 응시자에 대한 편의제공 내용 및 방법을 정하여 게시하였고, 원고 A가 '장애특성을 면접위원에게 사전고지', '보조공학기기 지참 허용', '면접관련 서면자료 제공'에 대한 편의제공을 신청하였으며 이를 제공받아 면접시험을 치른 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고 위원장은 장애인복지법령이 정한 편의제공 게시의무 및 편의제공의무 관련 규정을 준수하였다.

이에 대하여 원고 A는, 피고 위원장이 편의제공고시 [별표 1]이 정한 '필담면접, 의사전달용 컴퓨터 제공, 문자통역 지원'을 편의제공 내용 및 방법으로 게시하지 않는 바람에 위 원고가 위와 같은 편의제공을 받지 못하였으므로, 피고 위원장은 편의제공 관련 법령을 위반한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 관련 규정은 시험실시기관 장에게 시험의 특성, 장애인 응시자의 종류 및 장애등급에 따라 편의제공의 내용 및 방법을 정할 재량을 부여하고 있는바, 편의제공고시 [별표 1]이 정한 편의제공 내용·방법은 시험실시기관의 장이 참고하는 예시에 불과하므로, 반드시 필담 면접 등과 같은 편의제공이 이루어져야만 위 규정에 따른 편의제공의무를 다 한 것이라고 보기 어려운 점, 2 피고 위원장은 이 사건 시험의 면접시험 특성 등을 고려하여 청각장애인에 대한 편의제공 내용 및 방법으로 위 3가지 내역을 게시하면서 추가로 '기타 장애특성에 따라 필요한 사항'도 요청할 수 있도록 하였는바, 그 재량권을 남용하였다고 보이지 않는 점, 3 원고 A가 편의지원 신청서에 기재한 '구화인이어서 천천히 말씀해주시면 알아들을 수 있다'는 내용이나 위 원고가 이 소송에서 제출한 진술서 내용('어렸을 때부터 구화학교를 다니면서 구화를 많이 훈련받아 보통 사람들과 대화 중 80% 정도는 무난하게 가능하다. 그래서 처음 보는 사람들과 대화하는 데 크게 어려움은 없었다. 면접 과정에서 특별히 따로 발생한 일은 없었다. 보통의 면접상황이었다.' 갑 제15호증의 2)에 비추어 보더라도 원고 A에게 면접시험 과정에서 추가로 필담 면접 등의 편의제공이 필요하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 위 원고가 주장하는 사정만으로 피고 위원장이 장애인복지법상의 편의제공 게시의무 및 편의제공의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 위 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

장애특성에 관한 사전고지 미비로 인한 편의제공의무 위반 여부(원고 A) 원고 A가 '장애특성을 면접위원에게 사전고지'를 편의제공 사항으로 신청하여, 면접위원들에게 위 원고가 청각장애가 있어 보조공학기기 지참 허용, 면접관련 서면자료 제공 및 장애특성을 면접위원에게 사전고지를 편의제공으로 신청하였다는 내역이 전달되었다는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 사전고지된 내용은 위 원고의 장애특성에 대한 객관적 사실에 관한 것으로 면접위원들에게 어떠한 선입견과 편견을 가지게 할 만한 내용이 포함되어 있지 않고, 장애특성 사전고지의 내용이 충분하지 않아 위 원고가 다른 응시자와 동등한 조건에서 시험을 치를 수 없었다고 볼 사정이 없으며, 오히려 앞서 본 것처럼 원고 A는 면접 과정에서 특별히 따로 발생한 일은 없었다고 진술하여, 면접위원이 위 원고의 장애특성을 제대로 이해하지 못하여 차별적인 질문을 하는 등의 상황도 없었던 것으로 보이는바, 피고 위원장이 장애특성에 관한 사전고지에 대한 편의제공의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 위 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

장애 유형과 정도에 관한 정보 수집으로 인한 절차적 위법 여부(원고들) 이 사건 시험의 원서 양식이 장애인 여부뿐만 아니라, 장애 유형과 정도를 반드시 기재하도록 되어 있어 원고들이 각각 자신의 장애 유형과 정도를 입력하고 원서접수를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 피고 위원장이 위와 같이 응시원서 접수단계에서부터 원고들의 장애 유형과 정보에 대한 정보를 수집한 것은 차별의 예비, 준비행위이자 장애인에 대한 잠재적 차별 위험을 현저히 높이는 것으로서 장애인차별금지법 제12조 제1항, 제10조 제1항, 제4조 제1항 제1호 위반이라고 주장한다. 그러나 장애인차별금지법 제12조 제1항은 '사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시하여서는 아니 된다.'고 정하고 있는바, 피고 위원장이 원고들에게 장애 유형과 정도를 입력하게 하였다고 하여 원고들의 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시한 것이 아니므로 위 규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 원고들은 피고 위원장이 원서접수 당시 장애 유형과 정도를 입력하게 한 것이 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별이라고 주장하나, 별도의 증빙자료 제출 필요 없이 장애 유형과 정도를 입력하게 한 것만으로 원고들을 장애를 사유로 '제한·배제·분리·거부 등'에 의하여 불리하게 대한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 피고 위원장은 원서접수를 받으면서 동시에 필기시험에 관한 편의제공 신청도 받았는바, 필기시험에서의 편의제공 운영과 그 계획 등에 있어 장애인 응시자의 장애 유형과 정도를 대략적으로 미리 파악할 필요성이 있다고 보이고, 원서접수 당시 편의제공 신청을 하지 않은 응시자도 기간 내이기만 하면 편의제공 신청을 추가로 할 수도 있으므로 원서접수 당시 편의제공 신청을 하지 않은 응시자에게도 장애 유형과 정도를 입력하게 할 필요성이 없다고 볼 수는 없다. 나아가 원고들 주장처럼 원서접수 단계에서 수집된 장애 관련 정보가 면접시험 과정에서의 원고들에 대한 잠재적 차별 위험을 발생하게 한다고 볼 만한 사정 역시 없다(이 사건 시험의 장애인 구분모집 전형 필기시험 합격자는 면접시험을 치르기 전 그 응시자격을 확인하기 위한 자료, 즉 장애인복지법에 따른 장애인임을 증명하는 증빙서류를 제출하여야 하고, 그 과정에서 장애 관련 정보를 제공하게 된다는 점에서, 원서접수 단계에서 수집된 장애 관련 정보만이 면접시험 과정에서의 차별을 초래한다는 원고들의 주장은 납득하기 어렵다). 이처럼 원서접수 단계에서 원고들에게 장애 유형과 정도를 입력하게 하였다고 하여 이 사건 시험의 면접시험에서 원고들을 차별하였다고 볼 수 없는 이상 피고 위원장이 장애인차별금지법 제10조 제1항을 위반하여 모집·채용에 있어 장애인을 차별하였다고 볼 수 없다. 원고들의 주장은 이유 없다.

면접위원에 대한 사전교육 미실시로 인한 편의제공의무 위반 여부(원고들) 원고들은 면접위원에 대한 장애 관련 사전교육은 편의제공의무 이행으로서 반드시 실시되어야 한다고 주장한다. 그러나 편의제공의 내용·방법을 예시하고 있는 편의제공고시 [별표 1]이나, 장애인복지법령 및 다른 법령 어디에도 면접위원에 대한 사전교육을 편의제공 내용 및 방법으로 규정하고 있지 않고, 피고 위원장에게 면접위원에 대한 장애 관련 사전교육을 시켜야 할 구체적인 의무를 부여하고 있는 법령이 존재하지도 않는다. 나아가 앞서 본 바와 같이 피고 위원장은 면접위원들에게 면접시험에 앞서 장애 종류나 급수 등을 물어 차별하는 질문을 하지 말 것 등을 내용으로 하는 사전교육을 실시하였고, 달리 면접위원이 원고들에게 장애에 관한 차별적인 질문을 하는 등 장애 관련 교육이 불충분하여 원고들이 다른 응시자와 동등한 조건에서 시험을 치를 수 없었다고 볼 사정이 없다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

추가 면접시험 미실시로 인한 절차적 위법 여부(원고들) 원고들에 대하여 면접위원 과반수가 평정요소 5개 항목 중 2개 항목 이상을 '하'로 평정하였거나, 면접위원 과반수가 어느 하나의 동일한 평정요소를 '하'로 평정하여, 원고들이 이 사건 시험의 면접시험에서 '미흡' 등급을 받은 사실, 이 사건 시험의 장애인 구분모집 전형의 면접시험 응시자 수는 19명<각주1>으로 선발예정인원 27명에 미치지 못한 사실, 피고 위원장이 원고들에 대한 추가 면접시험을 실시하지 않고 원고들을 불합격 처리한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 다음의 사정들에 비추어 보면, 피고 위원장이 미흡 등급을 받은 원고들에게 추가 면접시험을 실시하지 않았다고 하여 이 사건 시험의 면접시험에 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

지방공무원 임용령 제50조의3 제2항은 '시험실시기관의 장은 제1항에 따른 등급, 응시자 수와 선발예정인원 및 면접방법 등을 고려하여 교육부장관 또는 행정안전부장관이 정하는 기준에 따라 면접시험의 객관성과 공정성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정되는 경우에는 우수 또는 미흡 등급을 받은 응시자에 대해서 면접시험을 추가로 실시할 수 있다. 이 경우 제1항에도 불구하고 최초 면접시험과 동일한 등급을 받은 응시자는 그 등급으로 최종 면접시험의 등급을 받은 것으로 보고, 다른 등급을 받은 응시자는 보통 등급을 받은 것으로 본다.'고 규정하고, 행정안전부예규인 지방공무원 인사제도 운영지침(이하 '운영지침'이라 한다)은 제18조 제1항에서 '임용령 제50조의3 제2항에 따른 추가면접 실시대상은 면접시험의 등급, 응시자 수, 선발예정인원 및 면접방법 등을 고려하여 면접에 관한 세부시행계획 수립 시 또는 최초 면접시험 시행 직후 시험실시기관의 장이 [별표 2]의 예시를 참조하여 정한다.'고 하여, 추가 면접시험 실시 여부에 대하여 시험실시기관의 장에게 재량권을 부여하고 있다.

피고 위원장은 최초 면접시험 시행 직후 이 사건 시험의 면접시험은 그 객관성과 공정성을 확보하기 위하여 추가 면접시험이 필요하다고 인정되는 경우가 아니라고 결정하여 추가 면접시험을 실시하지 않았다. 앞서 본 것처럼 면접위원들에게 면접 과정에서 유의할 사항 등에 관한 사전교육을 실시하였고, 면접 문제에 대한 모범답 안을 미리 배부 및 교육하여 그를 기초로 면접위원의 평가가 이루어졌던 점, 면접위원은 지방공무원 임용령 제48조 제1항에 따라 해당 직무분야의 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람, 시험출제에 대한 전문적인 지식을 가진 사람, 임용예정 직무에 대한 실무에 정통한 사람 중 선정되었고, 서울특별시 교육청 지방공무원 인사규칙 제13조에 따라 서울특별시교육청 소속 공무원 1명과 다른 행정기관 소속 공무원 2명을 하나의 면접조로 구성하는 등 면접위원 선정 및 구성에 있어 특별한 위법이 없었던 점, 면접시험에 있어서 응시자의 능력이나 적격성 등에 관한 판단은 면접위원의 고도의 교양과 학식, 경험에 기초한 자율적 판단에 의존하는 것이라는 점, 달리 면접시험 운영 과정에서 시험의 객관성과 공정성을 의심할 만한 사건이 발생하지도 않았던 점 등을 고려하면, 이러한 피고 위원장의 판단이 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

원고들은 피고 위원장이 2024. 10. 7.자 준비서면에서 '추가 면접시험에 관련된 회의록은 없고, 피고 위원장은 면접시험의 객관성과 공정성이 확보되었다는 판단 하에 추가 면접시험을 실시하지 않았으므로, 실시 여부에 관해 논의한 사실이 없어 관련 결정이나 근거가 기재된 문서가 존재하지 않는다'고 주장한 것을 들어 피고 위원장이 추가 면접시험 실시 여부에 관한 재량권을 아예 행사하지 않았다는 취지로 주장하나, 피고 위원장의 주장 취지는 면접시험의 객관성과 공정성이 확보되었다는 판단 하에 추가면접을 실시하지 않기로 결정하였다는 것임이 문맥상 분명한 점, 앞서 본 지방공무원 임용령 제50조의3 제2항이나 운영지침 제18조 제1항 등 관련 규정은 '필요한 경우 추가 면접시험을 실시할 수 있다'고 정하고 있을 뿐이므로 면접시험의 필요성이 없다고 판단한 것에 관한 문서 등이 존재하지 않는다고 하여 재량권을 행사하지 않았다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 위원장이 재량권 행사 자체를 하지 않았다는 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고들은 운영지침 제18조 제1항 [별표 2] 영 제50조의3에 따른 추가 면접 실시 기준(예시)은 비고에서 '시험실시기관의 장은 최초 면접시험 결과, 우수와 미흡 등급 모두에 대해 추가면접을 실시하는 방법, 미흡 등급만 추가면접을 실시하는 방법, 추가면접을 실시하지 않는 방법 중 하나를 미리 정하여야 한다'고 정하고, '최초 면접시험의 응시인원이 선발예정인원보다 적은 경우'를 '미흡 등급에 대해서만 추가면접을 실시하는 경우'로 들고 있으므로, 최초 면접시험의 응시인원이 선발예정인원보다 적은 경우는 면접시험의 객관성과 공정성 훼손이 추정되는 경우임에도, 피고 위원장이 추가 면접시험을 실시하지 않은 것은 재량권을 일탈·남용한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 운영지침 제18조 제1항은 시험실시기관의 장이 면접시험의 등급, 응시자 수, 선발예정인원 및 면접방법 등을 고려하여 추가면접 실시대상을 [별표 2]의 예시를 참조하여 정한다고 규정하고 있을 뿐인바, 위 [별표 2]가 최초 면접시험의 응시인원이 선발예정인원보다 적은 경우를 추가면접을 실시하는 경우의 예시로 들고 있다고 하여 지방공무원 임용령 제50조의3 제2항의 요건이 구비되지 않은 경우까지 피고 위원장이 반드시 추가 면접시험을 실시해야 한다고 볼 수 없다. 나아가 위 [별표 2]가 예시로 들고 있는 '최초 면접시험의 응시인원이 선발예정인원보다 적은 경우'라는 추가 면접 실시 기준은 최초 면접시험 결과와 무관한 사정에 관한 것인바(즉 최초 면접시험 응시인원, 선발예정인원은 면접시험이 실시되기 전부터 결정되어 있다), 원고들 주장처럼 최초 면접시험 응시인원이 선발예정인원보다 적다는 사실 자체가 면접시험의 객관성, 공정성 훼손을 추정하는 사실이라고 보기도 어렵다. 따라서 피고 위원장이 추가 면접시험을 실시하지 않은 것에 어떠한 재량권 일탈·남용이 있다고 보기 어렵다.

행정안전부예규인 지방공무원 균형인사 운영지침은 추가 면접시험 실시에 관한 기준을 별도로 정하고 있지 않으므로, 피고 위원장이 추가 면접시험을 실시하지 않은 것이 위 운영지침에서 정한 구체적 의무를 위반한 것이라고 볼 수 없다.

원고들은 지방공무원 균형인사 운영지침에서 장애인 고용을 촉진해야 한다고 정하고 있을 뿐만 아니라, 필기시험 합격자 수가 선발예정인원에 크게 미치지 못하여 장애인 구분모집 제도의 취지가 훼손되고 면접시험의 객관성과 공정성이 심히 의심되는 상황이었으므로, 헌법이 보장하는 실질적 평등을 실현할 의무와 책무를 부담하는 피고 위원장에게는 장애인 구분모집 전형 응시자들의 불이익을 해소하고 면접시험의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 적극적인 조치로서 추가 면접시험을 실시할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 시험의 면접시험 운영에 장애인복지법 등 관련 법령을 위반한 위법이 없고, 아래에서 보듯이 원고들에 대한 차별이 있다고 보기도 어려우며, 달리 면접시험의 객관성과 공정성이 훼손되었다고 볼만한 사정이 없는 상황에서 추가 면접시험을 실시하지 않기로 한 피고 위원장의 결정이 재량권 일탈·남용하였다고 보기 어렵고, 이와 같은 상황이라면 장애인 고용을 촉진해야 한다는 위 운영지침의 내용 등만으로 피고 위원장에게 실질적 평등을 실현하기 위해 적극적인 조치로서 추가 면접을 실시하여야 할 구체적인 법률상 의무가 있다고 할 수 없다.

실체적 위법 여부

장애인차별금지법 제47조는 이 법률과 관련된 분쟁해결에 있어서 차별행위가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 입증하여야 하고, 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 한다고 정하고 있다. 따라서 장애인차별금지법상 차별행위가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 원고들이, 그러한 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 피고들이 각 입증하여야 한다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고들에 대하여 장애인차별금지법이 금지하고 있는 차별행위가 행해졌다고 보기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 처분이 원고들을 차별한 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호가 규정한 차별행위는 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우를 말하는바, 면접위원들이 원고들에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 하였다는 등의 사정이 보이지 않는 이상 면접위원들이 원고들에게 낮은 평정점수를 부여하여 원고들을 불합격처리한 사실 자체를 두고 원고들을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하였다고 볼 수는 없다.

피고 위원장은 면접위원들에게 장애의 유형 및 정도를 묻는 등 차별적인 질문을 하지 않도록 사전에 교육하였고, 원고들의 진

장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호가 규정한 차별행위는 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우를 말하는바, 면접위원들이 원고들에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 하였다는 등의 사정이 보이지 않는 이상 면접위원들이 원고들에게 낮은 평정점수를 부여하여 원고들을 불합격처리한 사실 자체를 두고 원고들을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하였다고 볼 수는 없다.

피고 위원장은 면접위원들에게 장애의 유형 및 정도를 묻는 등 차별적인 질문을 하지 않도록 사전에 교육하였고, 원고들의 진술서(갑 제15호증)에 의하면 면접위원들은 면접시험 과정에서 다른 응시자와 동일하게 원고들에게도 출제된 문제에 국한하여 질문을 하였을 뿐이며, 그 외의 질문을 특별히 하지는 않았던 것으로 보인다. 나아가 피고 위원장은 지방공무원 임용령 제44조 제3항에 따라 다른 응시자와 동일하게 원고들에게도 '공무원으로서의 정신자세', '전문지식과 그 응용능력', '의사 표현의 정확성과 논리성', '예의·품행 및 성실성', '창의력·의지력 및 발전가능성'을 평정요소로 하여 해당 직무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하였는바, 이를 두고 장애인차별금지법 제4조 제2호에서 금지하고 있는 차별행위인 '정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다.

면접위원들은 고도의 교양과 학식, 경험에 기초하여 자율적으로 판단한 후 각 평정요소에 관하여 원고들의 답변 내용이 논리적이고 구체적인 경우 '상'을, 답변 내용이 추상적이고 포괄적인 경우 '중'을, 답변을 못하거나 미흡하게 한 경우 '하'를 각 부여하였다. 각 면접위원이 원고들에게 부여한 평정요소별 점수가 대부분 동일한 점, 원고 C는 스스로도 목소리가 많이 떨렸다거나, 생각이 나지 않아 몇 차례 짧은 정적이 있었다고 진술한 점(갑 제15호증의 1), 달리 면접위원들이 원고들의 장애에 대한 편견 내지 선입견 가지고 있다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 평정점수만으로 면접위원들이 원고들에 대한 평정을 함에 있어서 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위를 하였다고 볼 수 없다.

이 사건 시험의 일반모집 전형의 선발예정인원이 229명이었으나 최종적으로는 267명이 선발된 것은 동점자 발생 및 양성평등채용목표제에 따라 추가합격자가 발생하였기 때문으로 보이는 점, 장애인 구분모집 전형의 면접시험 합격률은 57.8%(면접시험 대상자 총 19명 중 11명 합격), 일반모집 전형의 면접시험 합격률은 77.1%(면접시험 대상자 총 346명 중 267명 합격)로 그 합격률에 현저한 차이가 있다고 볼 수 없는 점, 이 사건 시험 장애인 구분모집 전형의 최종 합격자에 중증 장애인이 포함되어 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 장애인 구분모집 전형 응시자들의 미흡 등급 비율이 더 높다는 등의 원고들이 들고 있는 사정만으로는 이 사건 시험에서 면접위원들이 외부적 요인에 좌우되어 중증 장애를 가진 원고들의 직무능력 및 적격성을 낮게 평가하였다고 보기 어렵다.

한편 원고들은 피고 위원장이 원고들을 불합격 처리한 것 자체가 '차별행위'이므로, 피고들이 위와 같은 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점을 입증하여야 한다고도 주장한다. 그러나 위와 같은 원고들의 주장은 장애인에 대한 불합격 처분이 항상 장애인에 대한 차별행위로 취급되어야 한다는 결론에 이르러 부당할 뿐만 아니라, 앞서 본 장애인차별금지법의 체계 및 문언과도 부합하지 않는다. 즉, 장애인차별금지법은 제4조에서 장애를 사유로 불리하게 대하는 경우나 장애를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우 등이 차별행위에 해당한다고 규정하여, 장애인이 아닌 다른 집단과 구별되는 불리한 대우 또는 결과의 존재를 전제하고 있다. 앞서 본 것처럼 이 사건 시험의 면접시험 과정에서 편의제공의무 위반 등 관련 법령이 정한 절차가 이루어지지 않았다거나, 면접위원들이 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 하였다거나, 장애에 대한 편견 내지 선입견 가진 채 원고들을 평가하였다는 등의 사정이 전혀 보이지 않는 이상, 면접위원들이 원고들에게 낮은 평정점수를 부여하고, 그 평정결과 및 이에 대해 규정한 지방공무원 임용령 제50조의3 제3항 제3호에 따라 피고 위원장이 원고들을 불합격처리한 사실을 장애인이 아닌 다른 집단과 구별되는 불리한 대우 또는 결과라고 볼 수는 없으므로 이를 장애인차별금지법이 금지하고 있는 차별행위라고 보기는 어렵다.