서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85161 판결

원고 주장의 요지

원고와 참가인이 체결한 근로계약은 3개월로 기간을 정한 기간제 근로계약이므로, 위 근로계약은 계약기간의 만료에 따라 적법하게 종료된 것이어서 해고의 서면통지 의무가 적용되지 않는다.

설령 원고의 참가인에 대한 근로계약 종료 통지가 시용근로관계에 있는 근로자에 대한 본채용 거부 통지에 해당한다고 하더라도, 합리적이고 공정한 평가를 거친 결과 참가인이 원고 회사에서 요구되는 HR 리더로서의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성이 부족하다고 판단한 것이므로 정규직 전환 거절의 실체적 정당성이 인정되고, 참가인은 원고의 대표이사로부터 정규직 전환 거절 사유에 대해 구체적인 설명을 들은 다음 근로계약 종료에 관한 이메일 통지를 받았으므로 절차상 하자도 없다.

관계 법령 등

인정사실

원고는 인터넷 채용 사이트에 ‘2022 리크루팅 매니저 채용’ 공고를 게시하였는데, 근무조건은 ‘수습기간 3개월을 포함한 정규직’으로 안내하였다(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다). 참가인은 2022. 9. 4. 리쿠르팅 매니저 분야에 지원하였고, 원고는 참가인에 대하여 2022. 9. 20. 1차 인터뷰, 2022. 10. 4. 2차 인터뷰를 실시하였다.

원고는 2022. 11. 3. 참가인에게 입사 계약 및 등록 절차 안내에 관한 이메일을 보내어 근로계약서와 연봉계약서를 송부하고, 2022. 11. 7. 자로 입사하게 되었음을 안내하였다. 송부한 근로계약서와 연봉계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2022. 11. 4. 원고 회사에 위와 같이 송부된 근로계약서와 연봉계약서에 대하여 ‘채용 공고에는 고용형태가 정규직(3개월의 시용기간)으로 나와 있음에도 송부된 계약서에는 3개월의 기간의 정함이 있는 계약직의 근로계약서로 보인다’며 사전에 이야기 됐던 내용이 아니어서 확인 부탁한다는 내용으로 문의하였다. 이에 대하여 원고 회사는 ‘수습기간 3개월 결과로 정규직 전환 여부가 진행되다보니 수습기간에는 기간이 정해져 있는 계약서를 사용한다. 수습 후 정규직 전환이 된다면 정규직 계약서를 작성한다’는 취지로 회신하였고, 이에 대해 참가인은 “정규직 전환 심사에 합격하면 새로운 계약서를 작성하리라는 것은 알고 있습니다. 제 포인트는 ‘정규직 입사 후 수습평가를 통해 컨펌을 받는 것’과 ‘계약직 입사 후 계약기간 만료’는 직원 입장에서 더리스크가 높기에 말씀 드렸습니다. 비슷하되 다르지요. 하기 메일 확인했습니다.”라고 회신하였다.

참가인은 위와 같은 이메일 문의 이후 2022. 11. 7. 자로 위 근로계약서와 연봉계약서에 서명하여 원고 회사와 사이에 그와 같은 내용으로 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 2022. 11. 7.부터 원고 회사의 HR팀에서 리쿠르팅 매니저 업무를 시작하였다.

원고 회사는 2023. 1. 16.경 참가인에게 ‘2023. 2. 6. 부로 참가인의 수습 기간이 종료되므로 2023. 1. 26.까지 셀프 평가지를 작성해달라’는 등의 내용이 담긴 “수습 종료 프로세스 안내”를 고지하였다.

원고 회사의 HR팀은 2023. 1. 26. 참가인과 수습 종료를 앞두고 면담을 시행하였다. 그리고 원고 회사는 2023. 1. 말경 HR팀의 E과 F, HR 업무 보조를 한 G에게 참가인에 대한 평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다)를 요청하여 실시하였다. 이 사건 평가는 50여 개의 객관식 질문 및 일부 주관식 항목으로 구성되어 있으며, 주요 질문 및 평가결과는 아래 표 기재와 같다.

원고 회사의 H 대표이사는 2023. 2. 2. 참가인과 1:1로 수습종료 면담을 실시하였다.

원고 회사는 2023. 2. 3. 참가인에게 2023. 2. 6. 자로 이 사건 근로계약이 종료되므로 퇴사 관련 서류를 제출해달라는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 통지’라 한다)를 하였다.

판단

이 사건 근로계약의 성격

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 말한다.

위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 3개월의 시용기간을 둔 시용계약이라고 봄이 타당하고, 따라서 참가인은 이 사건 근로계약에 따른 근무시작일인 2022. 11. 7.부터 3개월 동안 시용근로자의 지위에 있었다고 판단된다.

본채용 거부의 정당성 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ➀ 원고 회사의 대표이사가 2023. 2. 2. 참가인과 수습 종료 면담을 할 당시의 대화 내용(을나 제2호증 참조)을 살펴보면, 대표이사가 참가인에게 본채용 거부 의사표시를 구두로 전달하면서 ‘올해 회사 HR 방향, 리크루팅 방향이 소극적이고 리크루팅을 중점적으로 하기는 어려운 상황이다. 참가인이 잘 하는 역할은 지금 저희 회사에서 요구하는 것과는 맞지 않아서 수습종료 이후에는 함께 하기 어려울 것 같다’는 내용으로 원고 회사의 운영 방향과 참가인이 맞지 않는다는 점을 완곡하게 표현하였을 뿐, 이 사건에 이르러 원고 회사가 본채용 거부 사유로 주장하는 바와 같이 참가인을 본채용하지 않기로 결정한 구체적이고 실질적인 사유를 참가인에게 고지한 것으로 보이지는 않는 점, ➁ 원고 회사는 대표이사와의 면담 다음날인 2023. 2. 3. 참가인에게 이메일로 이 사건 통지를 하였는데, 위 이메일 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약이 종료되므로 퇴사 관련 서류를 작성하여 제출해달라고 안내하는 것에 불과하고 참가인을 본채용하지 않기로 한 구체적이고 실질적인 사유는 포함되어 있지 않은 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 회사가 참가인에게 본채용을 거부하는 구체적․실질적 사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 본채용 거부에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하다.

한편, 원고는 참가인의 본채용 거부 사유로 ➀ 최소한의 업무만을 수행하려는 소극적인 태도, ➁ 요청받은 업무를 제대로 수행하지 않음, ➂ 중요 업무 내용을 공유하지 않음, ➃ 업무상 과실로 원고 회사에 심각한 손실을 초래함, ➄ 원고 회사의 수평적 문화와 대비되는 수직적 업무 태도를 보임 등을 주장하고 있으므로 나아가 살펴보면, 시용기간 만료를 앞두고 이루어진 일종의 다면 평가인 이 사건 평가에서 참가인이 업무 진행 상황을 구체적으로 공유하지 않는다는 점이 공통적으로 지적된 사정은 인정되나, 다른 한편 참가인이 채용 업무와 관련된 부분에서는 전문성을 발휘하고 적극적으로 업무에 임하고 있다는 점에 관하여서도 공통적으로 인정하고 있기도 하다. 여기에다가 당초 이 사건 채용공고 또한 채용 관련(IT분야) 2년 이상 경력자인 리크루팅 매니저를 채용하는 것으로 안내하고 있었으므로 참가인으로서는 단기간인 3개월의 시용기간 동안 자신의 채용 업무 관련 전문성을 발휘하는 데 중점을 두었던 것으로 보이는 점, 원고가 참가인이 초래한 손실로 지적하고 있는 링크드인 계정 차단은 참가인만의 귀책으로 이루어진 것으로 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들이나 주장하는 사정만으로는 참가인에 대해 본채용을 거부하는 것에 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론