서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2023구합85581 판결

당사자들의 지위 및 담당 업무 등

원고는 엔지니어링 및 관련사업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2007. 2. 20. 경력직으로 원고에 입사하여, 근무하고 있는 자이다.

참가인은 2022. 1. 5.경부터 참가인의 사업관리그룹 소속으로 D, E, F에서 각 진행되는 태양광PF사업<1>(이하 각 별로 ‘D태양광사업’, ‘E태양광사업’, ‘F태양광사업’이라고 한다) 및 G열에너지사업의 관리업무를 담당하였다.

H은 2022. 5. 1.부터는 원고 사업관리그룹의 그룹장으로 재직하던 자이고, I은 태양광PF사업 총괄이자 D태양광사업의 참가인 전임자였고, J는 E태양광사업의 참가인 전임자였다.

참가인에 대한 징계절차 관련

사업관리그룹장 H은 2022. 12. 27. 참가인의 윤리규범 및 사규위반 행위<2>를 원고에 신고하였다(갑 제3호증).

원고는 2023. 2. 14. 다음과 같은 개최사유를 들어 참가인에게 인사위원회 출석을 요구하였다.

원고는 2023. 2. 21. 참가인에 대한 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라고 한다)를 개최한 후, 2023. 3. 17. 다음과 같은 징계사유를 들어 참가인에 대하여 정직 3월의 징계처분을 통보하였다(갑 제6호증 참조, 이하 ‘이 사건 정직처분’이라고 한다).

참가인의 구제신청 관련

참가인의 구제신청에 대하여, 경기지방노동위원회는 2023. 7. 13. ‘이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 과중하지 아니하다.’는 이유로 기각하는 판정을 하였다.

참가인의 재심신청에 대하여, 중앙노동위원회는 2023. 10. 13. ‘제1, 4, 5징계사유는 인정되나, 제2, 3, 6징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 이 사건 정직처분이 과중하다.’는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

절차적 위법 여부에 관한 판단

이 부분 참가인 주장의 요지

구체적 판단

원고 인사규정 제42조 제2호는 ‘징계사유와 직접 또는 간접으로 관계가 있는 자’는 징계 심의에 관여할 수 없다고 정하고 있으나, 여기서 ‘징계사유와 직접 또는 간접으로 관계가 있는 자’는 당해 징계혐의 사유와 관련이 있는 모든 자를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 측을 의미한다고 할 것이다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결, 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결의 취지 참조).

갑 제26호증의 기재에 의하면 인사그룹장 L, 경영기획그룹장 M, 물류자동화기획그룹장 N이 각 이 사건 징계위원회 위원으로 참석한 사실은 인정된다. 그러나 참가인의 주장 자체에 의하더라도 위 L은 I의 상급자였다는 것이고, M, N은 태양광PF사업 관련 리스크관리 업무를 담당하였다는 것일 뿐, 이 사건 각 징계사유의 직접적인 피해자에 해당한다고 할 수 없다. 나아가 L, M, N이 참가인 주장과 같이 참가인과 상반된 이해관계를 가지고 있는 자라거나, 그들이 징계위원으로 참석한 것이 징계위원회의 공정을 해한다고 볼 별다른 사정도 보이지 않는다.

그렇다면 이 사건 징계위원회에 어떠한 절차적 위법이 존재한다고 할 수 없다.

제1, 2, 6징계사유에 관한 판단

이 부분 원고 주장의 요지

이 부분 인정사실

사업관리그룹장 H은 2022. 10. 31.경 참가인에 대하여 2022년도 성과평과가 부정적일 것이라는 통보를 하였다.

참가인은 ‘태양광PF사업 전임 담당자들인 I, J가 D태양광사업 관련 산지전용허가가 취소되었다고 허위보고하고, E태양광사업 종료기간이 2023. 9.임에도 2023. 5.로 허위보고를 하였다’는 이유로, 2022. 11. 11.경부터 2022. 12.경까지 I, J에게 D, E태양광사업 관련 업무 처리에 대한 소명과 사과를 반복적으로 요구하였다(갑 제13, 14호증 참조).

원고는 2022. 12. 1. 2022년도 성과평가 관련 참가인에게 C등급을 부여하였다.

참가인은 2022. 12. 2.부터 사업관리그룹장 H 등에게 성과평가 결과의 수정을 요구하는 취지의 이메일과 문자를 발송하였고(갑 제15호증 참조), 2022. 12. 9. 인사그룹장에게, 2022. 12. 20. 원고 대표이사에게 각 성과평가 결과를 수정하여 달라는 취지의 이메일을 발송하였다.

참가인은 2022. 12. 7. 원고 성과평가 인사위원회(이하 ‘성과평가위원회’라고 한다)에 성과평과 결과에 대하여 이의신청을 한 뒤, 2022. 12. 12. 성과평과위원회에 이의신청소명서(이하 ‘이 사건 소명서’라고 한다)를 제출하였는데, 위 소명서에는 ‘윤리경영 위반 리스크 발생’이라는 표제 하에, D, E태양광사업 관련 허위보고 및 사실은폐가 이루어졌고, 부당한 업무지시, 업무상 직무유기, 직장 내 괴롭힘 및 힘희롱이 발생하였다는 취지가 기재되어 있다(갑 제9호증의2 제7 내지 9쪽 참조).

성과평가위원회는 2022. 12. 20. 참가인의 성과평가 결과에 대한 이의신청을 기각하는 결정을 하였다.

참가인은 2022. 12. 21. 이 사건 소명서를 원고 내부 인트라넷에 게시하여, 원고 임직원들 전체에게 공개하였다.

구체적 판단

판단의 전제로 I, J가 D·E태양광사업 관련 허위보고를 하거나 사실 은폐를 하였는지 여부에 관하여 본다.

D태양광사업 관련 산지전용허가가 만료되지 아니하였음에도, I이 산지전용허가가 취소되었다고 보고하였거나, E태양광사업 관련 운영기간이 2023. 9.경까지임에도, J가 그 사업기간을 2023. 5.경으로 기재한 보고자료를 작성한 사실, 참가인이 그와 같은 오류를 사후적으로 확인하여 원고에게 보고·정정조치를 취한 사실은 각 인정된다.

그러나 I, J는 나름의 확인절차를 거쳤음에도 단순한 착오로 인하여 그와 같은 보고를 한 것에 불과하다. I, J가 의도적으로 사실에 반하는 보고를 하거나 사실을 은폐하였을 동기 또한 존재하지 않으며, 그와 같은 보고로 인하여 원고에게 어떠한 직접적인 손해가 발생한 사실도 없다.

참가인은 I이 D태양광사업 관련 산지전용허가의 존속 여부를 알 수 있었다거나, J가 E태양광사업 운영기간이 2023. 9.경까지임을 충분히 알 수 있었으므로 그들의 보고가 허위라고 주장하나, 단지 I, J가 알 수 있었다는 사정만으로 그들이 그와 같은 사실을 알면서도 의도적으로 허위보고를 하거나 이를 은폐하고 정보를 조작하였다고 할 수 있는 것은 아니다.

I 등 관련자들이 참가인에게 산지전용허가나 운영기간 관련 착오 보고가 이루어진 경위 등에 대하여 충분히 이해할 수 있도록 설명을 하여, 참가인으로서는 I, J가 의도적으로 허위보고를 한 것이 아님을 잘 알았거나 알 수 있었다. 그럼에도 불구하고 참가인은 I, J에게 메일과 문자메시지를 보내어 허위보고에 대한 사과를 반복적으로 요구하였다. 나아가 참가인은 평가결과가 발표된 이후에는 H, I 등에게 성과평가등급이 조정되지 않으면 담당 직원들의 허위보고 및 은폐사실을 폭로하겠다는 취지로 위협적인 표현[‘H이 원만한 해결을 거부하였다. 사내외 이슈가 될 것 같다’, ‘일이 더 복잡하게 진행되지 않으면 좋겠다’, ‘윤리경영 관련 신고절차와 O 신고 방법에 대해 문의하였다. 성과평가 이의신청 소명서를 제출하면 원하지 않는 상황으로 갈 것 같다’ 등(갑 제15호증 참조)]을 담은 문자 및 메일을 지속적으로 발송하여 대상자들에게 정신적 고통을 유발하였으며, I에게 면전에서 고성을 지르고 강압적 언사를 사용하기도 하였다[참가인은 참가인의 I에 대한 관계의 우위를 인정할 수 없으므로 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다고 주장하기도 하나(참가인 2024. 6. 21. 자 준비서면 제30, 31쪽), 근속연수 및 연령의 우위라는 측면에서 참가인의 I에 대한 관계의 우위를 인정할 수 있을뿐더러, 반드시 관계의 우위가 인정되지 않더라도 정신적 고통을 가하는 행위 자체가 인정된다면 근로기준법 제76조의2 성립 여부와 관계없이 원고 취업규칙 위반으로 징계사유를 인정하는데 어떠한 장애가 있는 것도 아니다].

I, J가 착오 보고와 관련하여 사용자인 원고에 대하여 책임을 부담하는 것은 별론으로 하더라도, 그와 같은 보고로 인하여 후임자인 참가인에게 어떠한 피해가 발생한 것도 아닌 이상, 후임자인 참가인에 대하여 사과를 하여야 할 이유가 있는 것은 아니다. 그런데 원고가 I, J의 업무에 특별한 문제가 없다고 결론을 내렸음에도 참가인은 그 이후로도 I, J를 비난하는 등의 행위를 반복하였다. 특히 그와 같은 비난행위의 중단의 조건으로 자신에 대한 평가결과 상향을 결부하여 제안하였던 점에 비추어, 일련의 참가인의 행위는 업무상 필요 또는 공익적 의도에 기초한 것이 아니라, 단지 자신의 실적(D태양광사업 산지전용허가 유무 및 E태양광사업기간 관련 정정)을 강조하고 평과결과 상향이라는 개인적 이해관계 차원에서 이루어진 것에 불과하다.

이처럼 단순히 평과결과에 정당한 이의를 제기하는 것을 넘어, 전임자들에 대하여 합리적 근거 없이 비난을 가하거나 평가결과가 수정되지 않는다면 평가와 직접 관련이 없는 행위들에 대하여 문제 제기를 하겠다는 의사를 표시한 행위는 사회통념상 허용되는 수준을 넘어서는 것이다. 특히 I, J의 경우에는 참가인에 대한 성과평가와 관련하여 어떠한 권한을 보유한 자들도 아니므로 I, J에 대한 비방이나 반복적 사과 요구행위는 그 자체로 단순한 사실관계의 확인이나 평가권자의 부당한 평가에 대한 이의를 제기하는 행위에 해당한다고 평가할 수 없다.

이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 및 윤리규범이 금지하고 있는 내부 조직 질서를 저해하는 행위, 직원의 본분에 배치되는 행위, 불쾌감을 주는 행위 등에 해당하므로 제1징계사유 및 제2징계사유는 인정된다. 한편 이 사건 재심판정은 제2징계사유가 제1징계사유에 이미 포함되었다는 이유로 제2징계사유를 인정할 수 없다고 판단하기도 하였으나, 제2징계사유가 제1징계사유와 포괄하여 하나의 단일한 징계사유를 이룬다고 하더라도, 그 사실관계가 구분되는 이상 이를 양정에 있어 고려하는 것은 별론으로 하더라도 그 자체로 제2징계사유가 아예 인정되지 않는다고 할 것은 아니다.

또한 이 사건 소명서를 인트라넷에 게시한 행위는 I, H에 관한 허위사실을 유포한 행위이므로 제6징계사유 또한 인정된다. 이 사건 재심판정은 참가인이 D·E태양광사업과 관련하여 참가인이 착오를 발견한 것이 사실이므로 이 사건 소명서 내용이 허위라고 단정하기 어렵다고 판단하였으나, 이 사건 소명서에는 단지 그와 같은 참가인의 실적 외에도 ‘D·E태양광사업 담당자들이 정보를 조작하고, 사실을 은폐하고, 허위보고를 하고, 직장 내 괴롭힘과 힘희롱이 이루어졌다’는 취지의 기재가 다수 포함되어 있으며, 참가인 스스로도 내부조사 과정에서 ‘정보조작 허위 비리 사실을 밝혔음에도 상급자가 시정조치를 안 해주어, 가장 최상의 방법은 모든 직원들에게 알리는 방법밖에 없다’고 진술하였던바(갑 제24호증 제1쪽 참조), 그와 같은 점에서도 참가인이 I, H에 관한 허위사실을 유포하기 위하여 이 사건 소명서를 인트라넷에 게시한 것임이 명백하다.

제3징계사유에 관한 판단

갑 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 참가인이 D태양광사업 관련 협력업체 소속 근로자인 P가 D태양광사업 산지전용허가서를 보관하고 있다고 오인하여, P에게 고성을 지르며, 산지전용허가서를 내놓지 않으면 고발하겠다고 책임을 추궁한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인이 원고 업무에 필요한 산지전용허가서를 P가 보관하고 있다고 착오하여 그와 같은 행위에 이른 것이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 당시 참가인의 행위가 사회적으로 용인되는 수준을 넘어선 것인지 파악하기 어려우며, P나 협력업체 대표 역시 참가인의 행위를 문제 삼지 않겠다는 의사를 밝혔던바(을나 제29, 30호증), 참가인의 행위로 원고의 위신이나 명예가 손상되었다고 단정하기는 어렵다. 따라서 제3징계사유는 인정되지 않는다.

제4징계사유에 관한 판단

이 부분 원고 주장의 요지

구체적 판단

2022. 5.경 G열에너지사업 관련

참가인은 G열에너지사업과 관련 2022. 5. 9. K사업관리공단이 본인과 사전협의 없이 공문을 발송하였다는 이유로 공문대응을 거부하고, 2022. 5. 18. G열에너지 토지 인수업체를 선정하는 과정에서 본인의 의사가 반영되지 않았다며 인수업체와의 미팅을 위한 출장을 거부하였다.

참가인은 공문관련 업무지시가 없었고, 그럼에도 2022. 5. 12. 관련 업무를 수행하였다고 주장하나, I이 2022. 5. 12. 참가인에게 이메일을 통하여 공문을 전달하며 업무지시를 한 사실을 인정할 수 있고, 참가인 스스로도 내부조사 과정에서 ‘사전 협의 없이 공문을 보내어 언짢다’며 대응을 거부한 사실을 인정하기도 하였으므로(갑 제24호증 제7쪽 참조) 이 부분 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

또한 참가인은 I이 참가인의 상위 결재자가 아니므로 I의 출장 제안을 거부한 것이 업무상 지시 불이행에 해당하지 않는다고 주장하나, I이 결재권을 보유하고 있었는지 여부와 관련 없이 G열에너지사업을 포함한 PF사업을 총괄하고 있었으므로, 참가인에 대하여 출장 등 업무를 지시할 권한을 보유하고 있었다고 인정할 수 있다.

2022. 12.경 F태양광사업 기관기계보험 갱신 관련

I이 2022. 1.경 변경된 업무분장에 따라 참가인에게 태양광PF사업 기관기계보험 관련 자료를 이메일로 인계하여 주었으나, 참가인은 2022. 12.경까지 F태양광사업의 담당자는 I이라는 이유로 F태양광사업 보험갱신 업무 처리를 거부하였다(갑 제33호증 참조). 이에 I이 2022. 12. 2. F, D, E태양광사업은 모두 묶음으로 계약이 진행되었으므로 참가인이 업무처리를 하도록 요구하였고, 같은 날 H 또한 참가인에게 해당 업무를 처리하도록 지시하였다. 그럼에도 원고는 D, E태양광사업 관련 사과를 요구한다는 취지의 답신만을 하며(갑 제34호증 참조) 업무처리를 거부하였고, 결국 I이 참가인을 대신하여 F태양광사업 보험갱신 업무를 처리하였다.

참가인은 F태양광사업의 경우 2021. 2. 채무보증 해소로 사업관리가 종료되었으므로, 그에 대한 원고의 관리 필요성이 없으므로 그 보험갱신업무 또한 참가인의 업무에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고는 협력업체와의 협의에 따라 사업관리 종료 이후에도 잔존 보험갱신 업무를 수행하여 왔고, I이 이와 같은 사정을 포함하여 참가인에게 인수인계를 하였으며, H 또한 재차 명시적으로 업무지시를 하였음에도 참가인이 단지 자신의 담당 업무가 아니라는 이유로(참가인은 업무수행 거부 당시 F태양광사업 업무담당자가 I이라고 주장하였을 뿐, 원고가 F태양광사업 관련 관리 업무를 수행할 필요가 없다는 주장은 하지 아니하였다) 그 수행을 거부하였던 바, 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

2022. 12.경 E태양광사업 감정평가서 관련

H이 2022. 12. 30.경 참가인에게 E태양광사업 관련 2022. 12. 28. 신규 발급된 감정평가서를 기초로 하여 전표 수정을 지시하였으나, 참가인은 그 업무수행을 거부하였다.

참가인은 종전 2022. 12. 16. 자 감정평가서만이 원고가 공식적으로 인정한 감정평가서이고 2022. 12. 28. 자 감정평가서는 내부통제에 따른 검수 절차를 거치지 않은 비공식 문서이므로, 이를 토대로 전표를 수정하라는 업무지시는 정당한 업무지시가 아니었다고 주장한다. 그러나 H과 I이 참가인에게 감정평가액이 변경된 이유에 대한 설명과 근거 자료를 제시하면서 업무처리를 지시하였으며, 감정평가서에 대한 검수절차는 감정평가서 용역대금 지급과 관련하여 이루어지는 절차에 불과하므로 검수 여부에 따라 그 감정평가서의 효력이 좌우되는 것은 아니므로 이 부분 참가인의 주장 역시 받아들일 수 없다.

제5징계사유에 관한 판단

이 부분 원고 주장의 요지

구체적 판단

참가인은 2022년 연 29회 지각을 하였고, 총 469회, 회당 평균 1.8시간가량 외출을 하였다. 특히 성과평가위원회 이후인 2022. 12. 13.부터 2022. 12. 27.까지는 하루 평균 3시간가량 무단으로 자리를 비웠다.

참가인은 사무실 내 자리가 아닌 회의실, 1층 커피숍 등에서 회의, 미팅 등의 업무를 수행한 것이라고 주장하나, 이를 뒷받침할 어떠한 자료도 없고, 그 이석 빈도 및 시간에 비추어 참가인의 주장은 그대로 믿기 어렵다.

원고가 선택근로제를 시행하여 근로자들로 하여금 출퇴근 시간을 자유롭게 설정할 수 있도록 허용하였다고 하더라도, 그와 같이 선택에 의하여 정하여진 근무시간 자체는 준수되어야 하는 것이고, 참가인의 주장과 같이 출퇴근 시간과 무관하게 1일 8시간의 근무만이 이루어지면 족하다거나 임의로 근무장소를 변경하여 근무를 할 수 있는 것도 아니다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조)

구체적 판단

참가인은 동료 직원들을 반복적으로 비방하여 해당 직원들이 상당한 정신적 고통을 호소하였다. 또한 정당한 업무지시에도 수차례 불응하고, 1년간 총 29차례 지각을 하고 반복적으로 근무 중 자리를 비우는 등 기본적인 근로제공의무 또한 해태하였다. 이와 같은 참가인의 일련의 행위는 직장 질서를 문란케 하는 것이고, 참가인은 근태 등 객관적 자료에 의하여 확인되는 자신의 비위행위에 대하여도 책임을 회피하려고만 하고 있다. 따라서 원고가 조직의 인화 및 위계질서의 확립 차원에서 참가인에 대하여 상당한 수위의 제재조치를 취할 필요가 인정된다.

원고의 취업규칙은 견책부터 징계면직까지 5종류의 징계 단계 및 그에 대한 징계결정기준을 마련하고 있는데, ‘회사 규정 불이행’, ‘직무상 명령 불복종’, ‘직무태만’에 대하여는 비위의 도가 심하거나 중과실로 인정되는 경우에 정직부터 권고해직을 징계 수위로 예정하고 있다. 참가인의 비위행위는 그 사유가 다양할 뿐만 아니라, 비위의 도가 가볍지 아니하므로 위 징계결정기준이나 다른 근로자들에 대한 징계사례에 비추어 보더라도 이 사건 정직처분의 양정이 과중하다고 보기 어렵다.

참가인이 4차례 징계표창을 받은 사실은 징계전력과 함께 양정에 있어 종합적으로 고려되었다.

그렇다면 이 사건 각 징계사유 중 제3징계사유가 인정되지 아니한다 하더라도, 나머지 인정되는 징계사유들만으로도, 이 사건 정직처분의 양정이 객관적으로 명백하게 부당하다고 할 수 없다.

소결론

성과평가위원회 제출용 소명서 상에 허위사실 적시 및 동료직원에 대한 비방/음해, ② 이해관계자에 대한 폭언/협박, ③ 업무상 지시 불이행, ④ 인사질서에 반하는 무리한 성과평가등급 상향 요청, ⑤ 회사 질서에 반하는 행동 및 정보 보호 위반, ⑥ 태만한 업무 수행