서울행정법원 2024. 6. 27. 선고 2023구합86621 판결

당사자들의 지위

피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 국방과학연구소법에 따라 1970. 8. 6. 설립된 D기관 산하 기타 공공기관이다.

E연구원은 2014. 4. 1. 설립된 참가인의 부설(附設) 연구원이다(설립 당시 명칭은 'F센터'였으나 2023. 1. 1. E연구원으로 명칭이 변경되었다. 이하에서는 변경 전후를 구분하지 아니하고 '이 사건 연구원'이라 한다).

원고는 2015. 9. 16. 이 사건 연구원에 입사하여, 2022. 6. 14.부터 경영관리팀장으로 근무하던 자이다.

원고와 G의 갈등 관계

경영지원팀 직원 G은 종래 원고와 갈등관계에 있었는데, 2022. 6. 14. 원고가 경영관리팀장으로 보직되자, 소내공모 방식을 통하여 기술정보보안팀으로의 전보를 희망하였다.

G은 원고의 반대 등으로 전보가 어려울 것이 예상되자, 2022. 6. 17. 휴직기간을 2022. 7. 1.부터로 하여 육아휴직을 신청하면서, 2022. 6. 21.부터 6. 30.까지는 연차를 사용한 휴가를 아울러 신청하였다. 원고는 G의 육아휴직 신청에 대하여 2022. 6. 18. '육아휴직 개시 예정일 30일 전까지 소속부서장의 확인을 받아야 하나, 배우자의 부상, 질병 등으로 인하여 자녀의 양육이 곤란한 경우 등 예외 사항에 해당하는 경우 근거 자료를 제출하여 달라.'는 회신을 하였다(을가 제3호증 참조).

G은 2022. 6. 20. 그 진단일이 2021. 6. 8.로 기재되어 있는 배우자에 대한 진단서(을가 제4호증, 이하 '2021년도 진단서'라고 한다)를 긴급 육아휴직의 근거로 제출하였는데, 같은 날 원고는 '위 진단서의 진단일 등을 고려할 때, 육아휴직 신청일(2022. 6. 17.)로부터 30일 후 육아휴직이 가능할 것 같다'는 메일을 발송하였다. 이에 대하여 G은 '원고가 규정과 진단서 내용을 임의로 해석하여 육아휴직 개시시점을 임의로 지정하겠다고 하였으므로 이에 대하여 법적 책임을 묻겠다.'고 회신하였다(을가 제5호증 참조).

원고는 2022. 6. 21. G의 육아휴직 신청과 관련하여 이 사건 연구원장 H에게, '인수인계만 잘 됐으면 7. 1.부터 육아휴직을 시행하는 것이 될 것 같은데 지금은 인수인계가 된 것이 없다.'는 취지로 보고하였다(갑 제9호증 제6쪽 참조). 이에 대하여 H은 'G에게 연락하여 연차휴가 기간 중에라도 나와서 인수인계를 마치면 2022. 7. 1.부터 육아휴직을 바로 시행할 수 있다.'는 취지를 전달하라고 지시하였다.

G은 2022. 6. 21. 20:16경 진단일이 2022년으로 기재된 배우자에 대한 진단서(이하 '2022년도 진단서'라고 한다)를 첨부하여 온라인 결재시스템을 통하여 육아휴직신청을 하였는데, 원고는 2022. 6. 22. 위 신청서에 첨부된 진단서를 기존과 동일한 2021년도 진단서로 판단하여 G의 육아휴직신청을 반려하였다.

이에 G은 2022. 6. 23. D기관 감사실에, 2022. 6. 27. 서울지방노동청 관악지청과 국가인권위원회에 원고를 직장 내 괴롭힘을 이유로 신고하였다.

그 무렵 기존 이 사건 연구원장이던 H이 D기관장으로 임명되어, 팀장 직위에 있던 I이 이 사건 연구원장 직무를 대행하게 되었다. 원고는 2022. 6. 29. 09:59경 이 사건 연구원장 직무대행 I에게 '전임 연구원장 H이 (G이) 인수인계를 완료하면 본인이 원하는 7. 1.부로 발령을 내고, 원고가 언성이 높아졌으니 지인을 활용하여 연락을 취하라고 말하였다. 이에 2022. 6. 27. J 중령을 이용하여 G에게 말하였으나 그 제안을 거부하였다. 선급금 등 업무 인수인계가 필요한 부분이 있어, 7. 16.부 육아휴직 발령을 건의한다.'라는 취지로 '육아휴직 현황 및 후속처리 보고'(갑 제17호증 참조)를 하였다(갑 제15호증 제5, 6쪽 참조).

D기관 감사관은 2022. 6. 29. '작장내 괴롭힘 등 신고 민원 관련 조사계획'을 이 사건 연구원에 통보하면서, 신고인 G을 희망부서로 분리조치 할 것을 요청하였고, 이에 연구원장 직무대행 I은 같은 날 14:14경 G을 희망부서로 인사발령하라는 지시를 하였다(을가 제7호증 참조).

G은 2022. 7. 1. 기술정보보안팀으로 소속이 변경되었다(이하 '이 사건 인사이동'이라고 한다).

같은 날 원고는 기술정보보안팀장에게 '전보 대상자인 G이 전보일까지의 업무에 대한 완수, 인수인계서 작성 및 인계를 완료해 달라'는 공문(갑 제19호증 참조, 이하 '이 사건 인수인계 공문'이라고 한다)을 발송하였다.

원고는 2022. 7. 14. 기술정보보안팀장에게 다음과 같은 내용으로 '육아휴직 발령 예정 안내'라는 공문(이하 '이 사건 육아휴직 공문'이라고 한다)을 발송하였다.

G은 이 사건 육아휴직 공문에 대하여 '육아휴직 개시일자를 2022. 7. 1.로 하는 육아휴직서를 제출하였으나 원고의 반려로 위법하게 거부되어 2022. 7. 1. 자로 출근하여 계속 근무하고 있음에도, 육아휴직 개시일자 및 휴직기간을 경영관리팀에서 임의로 지정하여 발령하겠다고 안내하는 것은 직장 내 괴롭힘 신고자인 G에 대한 추가 가해이다. 2022. 6. 21. 거부된 육아휴직 이후의 육아휴직을 언제, 얼마나 나갈 것인지에 대해서는 G 스스로가 가족 등과 상의하여 결정할 것이다.'라는 취지의 회신을 하였고(갑 제26호증 참조), 같은 이유를 들어 D기관 감사실에 원고가 직장 내 괴롭힘 추가 가해를 하였다고 신고하였다.

참가인은 2022. 7. 18. 이 사건 연구원장에게 '직장 내 괴롭힘 등 신고 민원 관련 조사기간 연장 및 조사개시 통보' 공문을 발송하며, 조사대상인 원고의 직무정지를 요구하였다.

원고에 대한 징계절차

D기관 감사관은 2022. 11. 28. 참가인의 G에 대한 직장 내 괴롭힘 혐의에 관하여 '원고가 G의 긴급 육아휴직을 승인하지 아니한 행위는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려우나, 2022년도 진단서 변경 제출을 인지한 시점 이후의 허위보고(인수인계 미흡, 거부)와 미처리 업무 완료 및 인수인계 요청, 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 행위는 직장 내 괴롭힘 행위로 판단된다.'는 조사결과를 보고하였다(갑 제30호증 제2쪽 참조).

참가인은 2023. 1. 30. 보통징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 '근신'을 의결하고, 2023. 2. 16. 원고에게 이를 통보하였는데, 그에 첨부된 징계처분사유설명서(갑 제2호증)의 요지는 다음과 같다.

원고는 보통징계위원회의 의결에 불복하여 참가인 징계 및 경고처분 요령(이하 '이 사건 징계요령'이라고 한다) 제31조에 의거하여 참가인 중앙징계위원회에 의결을 요구하였는데, 중앙징계위원회는 2023. 4. 28. 보통징계위원회와 동일한 이유를 들어 '근신' 을 유지하는 의결을 하고 이를 원고에게 통보하였다(갑 제3호증 참조, 이하 '이 사건 근신처분'<각주1>이라고 한다).

원고의 구제절차

원고는 2023. 5. 23. 서울지방노동위원회에 이 사건 근신처분이 부당하다며 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2023. 6. 7. '제1징계사유가 인정되고, 그와 같이 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 근신처분이 부당하지 아니하다'는 이유로 참가인의 신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2023. 10. 26. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

제1징계사유에 관한 판단

이 부분 원고 주장의 요지

징계과정에서 그 징계사유가 명확히 특정되지 않아 원고의 방어권 행사에 장애가 발생하였고, D기관 감사관의 징계처분요구서에 기재된 것은 '감사개시(2022년 진단서 인지) 후 행위'임에도, 참가인은 '육아휴직미승인(미허가)'를 징계사유로 인정하였고, 또한 이 사건 재심판정 과정에서는 '육아휴직 신청을 미승인한 과정 전반에 걸친 행위'를 징계사유로 인정하였는바, 이는 기본적 사실관계 동일성이 인정되지 않는 징계처분 사유의 추가에 해당하여 위법하다.

원고는 이 사건 연구원장 대행 I의 지시에 따라 G을 2022. 7. 1. 자로 기술정보보안팀으로 발령하는 이 사건 인사이동을 하였고, 그 과정에서 I이 G의 육아휴직 발령은 감사조사가 끝날 때까지 재검토하라고 지시하여 그에 따랐을 뿐이므로, G에 대하여 2022. 7. 1. 자로 육아휴직을 시행하지 않은 것에 원고의 귀책이 있다고 할 수 없다.

이 사건 인수인계 공문과 관련하여, 이 사건 인사이동 당시 G이 경영지원팀에서 담당하였던 선급금 업무 관련 인수인계가 미흡하여 G에게 인수인계 협조를 요청한 것이다. 이는 인사과정에서 당연히 이루어져야 할 조치이며 G 스스로도 협조의사를 밝혔던바, 이를 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다.

이 사건 육아휴직 공문을 발송한 경위를 보면, 인사담당이던 K이, G이 기존에 육아휴직을 신청한 상태이므로 육아휴직을 시행하여야 한다고 강하게 주장하여 G의 의사를 확인하기 위하여 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 것이다. 또한 그 과정에서 참가인의 노무 업무를 담당하던 노무사(이하 '이 사건 노무사'라고 한다)에게 문의를 거치기도 하였으므로, 이 사건 육아휴직 공문 발송 행위 역시 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수 없다.

징계처분 사유의 특정 및 추가 관련

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 참조).

D기관 감사관의 조사결과 처분요구서에는 '원고 감사 개시 후 행위는 팀장의 우월한 지위를 이용하여 사회 통념에서 보았을 때 업무상 필요하다고 보기 힘들고 적절치 않은 행위로 신고인(G)이 정신적 고통을 호소하는 점을 고려시 직장 내 괴롭힘 행위로 판단된다.'고 기재되어 있다. 이와 관련하여 첨부되어 있는 보고서에는 '원고의 감사 개시(2022년 진단서 인지) 후 행위'들, 즉 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위들로 '전임 연구원장이 인수인계 완료하면 7. 1.부 육아휴직을 발령토록 지시하였음에도 이를 G에게 전달하지 않은 행위', '2022. 6. 29. 이후에는 2022년도 진단서를 확인하였음에도 2021년도 진단서 확인 때와 달리 노무사 등 전문가의 자문을 구하지 않은 행위', '전임 연구원장 제안을 G이 거부하였다고 이 사건 연구원장 직무대행에게 허위보고한 행위', 'G에게 2022. 7. 1. 미처리 업무 완료 및 인수인계 완료 요청 및 육아휴직 발령 예정 안내 공문을 발송한 행위' 등을 제시하고 있다(갑 제30호증 제11쪽). 위 조사결과처분요구서에 비추어 보면, 징계의결 요구 된 직장 내 괴롭힘 관련 원고의 비위행위는 '감사 개시 후 팀장의 지위를 이용하여 적절하지 않은 행위로 G에게 정신적 고통을 가한 일련의 행위'라고 봄이 타당하다.

이에 더하여, ① G이 원고의 이 사건 육아휴직 공문 발송 행위를 명확히 특정하여 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하였던 점, ② 이에 원고가 G의 육아휴직을 최초로 거부한 행위부터 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 행위에 이르기까지의 일련의 행위들에 관하여 조사가 이루어졌던 점, ③ 참가인 보통징계위원회 및 중앙징계위원회에서도 그와 같은 일련의 행위들이 비위행위에 해당하는지 여부가 심의·의결된 것으로 보이는 점, ④ 징계처분사유설명서에는 제1징계사유로 '2022. 7. 1.부 육아휴직 명령을 내지 않은 점 등 팀장의 우월한 지위를 이용하여 사회 통념상 업무에 적절치 않은 행위'라고 기재되어 있는바 위 징계처분사유설명서 기재에 의하더라도 육아휴직 미승인 행위만을 징계사유로 삼은 것이 아니라 그와 관련된 일련의 행위를 징계사유로 삼은 것으로 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 근신처분 과정에서 원고의 '감사 개시 후 팀장의 지위를 이용하여 적절하지 않은 행위로 G에게 정신적 고통을 가한 일련의 행위'를 직장 내 괴롭힘으로서 징계사유에 해당한다고 판단한 것임을 인정할 수 있다. 따라서 참가인 징계과정이나 이 사건 재심판정에서 징계의결 요구와 기본적 사실관계가 동일하지 않은 징계사유를 추가하였다고 할 수 없다.

한편 원고는 참가인이 징계과정에서 징계사유의 구체적 내용을 특정하지 아니하였다고 주장하나, 서면으로 통지된 징계사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 그 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 징계사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조). 원고는 참가인의 조사 과정에서 참가인이 문제로 삼고 있는 비위행위에 관하여 파악하여 필요에 따른 소명을 한 것으로 보이고, 이 사건에 이르러서도 이 사건 재심판정에서 제1징계사유와 관련하여 인정한 사실 관계에 관하여 각 증거를 제출하는 등 적절한 대응을 하며 다투고 있는바, 원고에 대한 징계출석통지서 및 징계처분사유설명서에 징계사유의 상세한 내용이 기재되어 있지 아니하였다는 사정만으로 그 징계사유가 특정되지 아니하여 원고의 방어권이 실질적으로 침해되었다고 단정할 수 없다.

징계사유의 인정 여부에 관한 판단

이 사건 재심판정은 ① 전임 연구원장인 H이 G의 육아휴직을 2022. 7. 1.부로 시행하라고 지시하였으나 이를 이행하지 않은 점(이하 '제1-①징계사유'라고 한다), ② G이 2022년도 진단서를 제출하였으나 이에 대한 검토, 회신 없이 이 사건 인수인계 공문을 발송한 점(이하 '제1-②징계사유'라고 한다), ③ 2022. 7. 14. 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 점(이하 '제1-③징계사유'라고 한다) 등을 직장 내 괴롭힘 행위로 인정하였다.

우선 제1-①징계사유에 관하여 보면, 원고가 H의 지시에 따라 전임 팀장 L과중령 J을 통하여 G의 인수인계 의지 여부를 확인한 것으로 보이므로(갑 제10, 11호증 참조), 원고가 H의 지시에도 불구하고 G에 대하여 2022. 7. 1.부 육아휴직 시행을 부당하게 거부하였다거나 H의 의사를 G에게 고의로 전달하지 아니하였다고 할 수 없다. 이와 관련하여 참가인은 J이 G과 통화시 선급금 지급요청 서류 위치만을 확인하고 통화를 종료하였다고 주장하기도 하나(참가인 2024. 4. 17. 자 답변서 제10쪽), 갑 제11호증에 의하면 J이 2022. 6. 27. G과 통화과정에서 선급금 지급요청 서류 위치를 확인한 후, '지금 말씀하시는 거는, 선급금 관련된 것들은 이번 주 들어와서 하고 7. 1. 육아휴직 가는 방법이 있다'고 진술하였는바,<각주2> 이에 의하더라도 원고가 연차 사용 기간 중 인수인계를 마치면 7. 1.부로 육아휴직을 갈 수 있다는 취지의 H의 지시를 J을 통하여 G에게 전달하였음을 알 수 있다.

다음으로 제1-②징계사유에 관하여 보면 원고가 2022년도 진단서의 존재를 인지한 시점은 D기관 감사관이 조사계획을 통보하며 G에 대한 분리조치를 요구한 2022. 6. 29. 오후 무렵이므로, 그 이전까지는 원고가 인수인계가 필요하다는 이유로 G의 2022. 7. 1. 자 육아휴직에 반대 의견을 표한 것이 부당하다고 단정하기는 어렵다. 그런데 2022. 6. 29. 이후 D기관 감사관의 요구에 따라 당초 G의 희망과 같이 기술정보보안팀으로의 이 사건 인사이동이 이루어졌고 이 사건 연구원장 대행 또한 육아휴직에 대하여 재검토를 요청함에 따라 G의 육아휴직 시행 필요성 자체가 불분명해졌으므로, 원고가 그 시점에서 2022년도 진단서를 통한 육아휴직 시행 여부를 검토하였어야 한다고 보기 어렵다. 반면 이 사건 인사이동에 따른 업무 인수인계의 필요성이 존재하였던 것으로 보이고[이에 대하여 참가인은 이미 그 이전에 원고가 인수인계를 마쳤다고 주장하기도 하나, 이 사건 연구원장 직무대행의 인수인계 협조 지시(갑 제20호증) 및 '업무인수인계하려고 계속 기다렸다. 담당자를 잘 도와 인수인계를 해드리겠다'는 취지의 G의 2022. 7. 1. 자 이메일(갑 제21호증)을 고려하면 2022. 7. 1. 이전에 인수인계가 완료되었다거나 인수인계의 필요가 없었다고 할 수 없다], 위 G 이메일 내용을 보더라도 G은 인수인계에 대한 적극적 의사를 표명하였던바, 인수인계 요청이 G에 대한 정신적 고통을 가한 행위라고 보기도 어렵다. 그렇다면 원고가 G에 대하여 2022. 7. 1.부로 육아휴직을 시행하지 않은 행위나 인수인계를 지시한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 수 없다.

그러나 제1-③징계사유에 관하여는, 다음과 같은 이유로 원고의 행위가 정당한 이유 없이 팀장으로서의 우월한 지위를 이용하여 G에 대하여 정신적 고통을 가한 행위임을 인정할 수 있다.

G이 당초 육아휴직을 신청한 것은 갈등 관계에 있는 원고와 같은 팀에서 근무하기 어려웠기 때문인데, 이 사건 인사이동을 통하여 그와 같은 문제가 해결되어 G이 육아휴직을 시행할 동기가 사라졌으며, 원고 또한 그와 같은 G의 의도와 사정을 잘 알고 있었다.

그럼에도 원고는 기술정보보안팀에서 근무하고 있는 G에 대하여 육아휴직을 시행하겠다는 취지의 이 사건 육아휴직 공문을 발송하였고 이로 인하여 G이 정신적 고통을 호소하였다. 설령 육아휴직 시행 여부가 불분명하여 G에 대한 문의 필요가 있었다고 하더라도 G 개인에 대하여 확인 조치를 취하면 족하였을 것임에도 기술지원팀장을 수신자로 하여 '인사발령(육아휴직) 예정이다'라는 취지의 공문을 보낸 것은 적절한 의사확인 방법이었다고 하기 어렵고, 조직 내에서 G에 대한 부정적 이미지를 심어주기 위한 의도에 기한 것으로 보이기도 한다.

원고는 문서로 명확히 할 필요가 있어 이 사건 육아휴직 공문을 시행한 것이라고 주장하나, 문서로 근거를 남길 필요가 있었다고 하더라도 이메일 등을 통하여하면 충분하였을 것이다. 원고는 이 사건 노무사가 반드시 이 사건 육아휴직 공문과 같은 내용의 문서를 보내야 한다고 강조하였다고 주장하나(원고 2023. 12. 4. 자 준비서면 제17쪽 참조), 원고가 제출한 녹취록들(갑 제24, 27, 28호증)의 기재만으로는 이 사건 노무사가 원고 주장과 같은 발언을 하였음을 인정할 수 없고, 노무전문가인 이 사건 노무사가 그와 같은 취지의 조언을 하였다는 것도 쉽사리 상정하기 어렵다.

제2징계사유에 관한 판단

제3징계사유에 관한 판단

징계양정에 관한 판단

이 부분 원고 주장의 요지

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조)

구체적 판단

G은 원고의 직장 내 괴롭힘으로 인한 상당한 정신적 고통을 호소하였고, 첨단 군사기밀을 취급하는 이 사건 연구원의 특성상 비록 실제 군사기밀이 녹취된 것은 아니라 하더라도 원고의 보안예규 위반 행위 또한 가볍게만 여길 수 없다.

이 사건 징계요령은 징계의 종류로 면직, 정직, 감봉, 근신, 견책 순으로 정하면서, 징계양정과 관련하여 '공무원 징계령 시행규칙'을 준용하도록 정하고 있는데(제21조 제1항), 공무원 징계령 시행규칙 별표1 '징계기준'은 5. 마. '그 밖의 보안관계 법령 위반' 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 대하여 '견책'을, 7. 다. '우월한 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위' 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 대하여 '감봉 내지 견책'을 정하고 있다. 위 처분기준에 의하더라도 이 사건 근신처분의 양정이 과중하다고 할 수 없다.

원고는 제1징계사유만 인정되므로 이 사건 징계요령 제9조에 따른 '경고' 처분을 하여야 한다고 주장하나, 제3징계사유 또한 인정될 뿐 아니라, 앞서 본 징계기준에 의하면 제1징계사유만으로도 이 사건 근신처분이 과중하다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 징계요령 제9조에 따라 경고 처분을 하기 위하여는 단순히 비위의 정도가 약하고 경과실일뿐 아니라 '정상을 참작할 여지가 상당'하여야 하나, 원고의 비위행위 정도가 약한 것 외에 별도로 그와 같은 정상 참작 여지가 있다고 보기 어렵다.

이러한 사정들을 종합하여 보면 인정되는 징계사유만으로 이 사건 근신처분을 유지함에 어떠한 지장이 있다고 할 수도 없다.

소결론