주문
중앙노동위원회가 2023. 10. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2018. 1. 26. 원고에 입사하여 사업관리본부의 사업관리팀 차장으로 근무하는 사람이다.
원고는 2023. 4. 24. 아래와 같은 비위행위(순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 한다)를 이유로 징계위원회를 개최한 후 참가인에게 정직 1월 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다).
인천지방노동위원회는 2023. 7. 20. ‘제1, 2, 6, 7 징계사유가 인정되고, 인정되는 각 징계사유에 비추어 징계양정이 적정하다’고 보아 이 사건 정직에 관한 참가인의 구제신청을 기각하였다(E).
중앙노동위원회는 2023. 10. 23. 이 사건 정직이 인정되는 각 징계사유(제1, 2, 6, 7 징계사유)에 비해 과중한 처분이라는 이유로 인천지방노동위원회의 판정을 취소하고, 참가인의 구제신청을 인용하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
원고의 주장 요지
이 사건 재심판정은 참가인에 대한 4가지 징계사유를 인정하면서도, 징계양정에 관한 원고의 재량권을 인정하지 아니한 채 이 사건 정직을 과중하다고 판단한 위법이 있다.
이 사건 재심판정의 위법 여부에 관한 판단
징계절차에 관한 판단
참가인은, 참가인에 대한 징계위원회의 위원으로 사건 당사자인 대표이사와 원고 사업관리팀 소속 본부장 F(이하 ‘본부장’이라 한다)가 참석하여 징계위원회의 위원 구성에 하자가 존재한다고 주장한다.
취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조).
원고의 인사위원회 규칙 제2조, 징계 세부운영 규칙 제2조 제1항에 의하면, 대표이사가 징계위원회 위원장이 되고, 인사위원회의 위원인 본부장이 징계위원회의 위원이 되도록 규정하고 있으며, 달리 원고의 취업규정 등에는 징계위원회에 위원으로 이해관계가 있는 사람이 참석할 수 없도록 규정하고 있지 않으므로, 참가인에 대한 징계위원회에 대표이사와 본부장이 위원으로 참석하였더라도, 참가인에 대한 징계위원회의 위원 구성에 하자가 있다고 볼 수 없다. 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
징계사유에 관한 판단
인정되는 징계사유
제1, 2 징계사유에 대한 판단
갑 제3 내지 6호증, 을가 제9 내지 13호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 참가인이 2022. 10. 11. 2022년 경영관리본부 직원(총무팀장과 총무팀 대리) 채용계획을 기안한 사실, ② 원고는 2022. 10. 17.부터 같은 달 23.까지 경영관리본부 직원에 관한 구인광고를 게시하였고, 총무팀장에 71명, 총무팀 대리에 11명의 신청자가 각 서류를 접수한 사실, ③ 원고는 2022. 10. 24. 14:00경 경영관리본부 직원에 관한 서류전형을 진행하고, 같은 달 25. 10:30경 경영관리본부 직원에 관한 면접심사를 진행하여 총무팀장과 총무팀 대리의 각 합격자를 선정한 사실, ④ 참가인은 그 과정에서 원고 대표이사로부터 지시받은 서류 미첨부 등 탈락자에 대한 사전 선별과 합격자에 대한 합격사실 및 출근일 통보를 이행하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이는 취업규정 제74조 제2호 및 제3호를 위반한 때에 해당하므로, 참가인에게 제1, 2 징계사유를 인정할 수 있다.
참가인은, 면접응시자가 분야별로 각 1명이어서 면접심사가 지연될 것이 없고, 서류 미첨부 등 탈락자를 사전에 선별하는 일은 총무팀 소속 G 대리(이하 ’G 대리‘이라 한다)의 담당업무이며, 참가인은 합격자에게 합격사실 및 출근일을 통보하는 일을 G 대리에게 지시하였으므로, 제1, 2 징계사유는 인정되지 않는다고 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 원고는 당시 총무팀장 업무를 담당하고 있었고, G 대리의 상사이자 2022년 경영관리본부 직원채용 및 합격자 선정에 관한 공문의 기안자인 점, ② 원고의 2022년 경영관리본부 직원에 관한 서류전형을 진행한 다음날 곧바로 면접심사를 진행할 예정이었으므로, 서류미첨부 등 탈락자에 대한 사전 선별을 하지 않으면 면접심사 일정이 충분히 지연될 수 있는 상황이었던 점, ③ 참가인과 G 대리 사이의 통화 녹취록을 보더라도 참가인이 G 대리에게 합격자 통보 등에 관한 업무를 제대로 지시하였다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 참가인에게 제1, 2 징계사유를 인정할 수 있으므로, 참가인의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
제6 징계사유에 대한 판단
갑 제3 내지 6호증, 을가 제1, 15, 17호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 참가인이 2022. 12. 9. 07:20경 원고 사무실의 경비를 해제한 후 퇴청하면서 보안경계시스템을 설정하지 않은 점, ② 참가인은 위와 같은 보안경계시스템 미설정에 관하여 경위서를 작성하여 본부장에게 제출한 점, ③ 참가인은 경위서 내용에 관해 본부장과 언쟁을 한 후 본부장에게 ’왜 이렇게 화를 내시는 거예요, 지금은 본부장님으로서 그런 지시 아니므로 더 이상 들을 필요가 없으므로 나가겠습니다‘라고 말한 후 일방적으로 사업본부장실을 퇴장한 점에 비추어 보면, 참가인에게 이 부분 비위행위를 인정할 수 있고, 이는 취업규정 제74조 제12, 17호에서 정한 징계사유에 해당한다.
제7 징계사유에 대한 판단
갑 제3 내지 6호증, 을가 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2022. 2.경 원고의 특정 자료를 요구하는 H에게 원고 소속 D 차장(이하 ’D 차장‘이라 한다)의 동의를 받지 아니한 채 D 차장의 연락처를 전달한 사실이 인정되고, 이와 같은 행위는 취업규정 제74조 제12, 17호에서 정한 징계사유에 해당하며, 설령 위 H이 I청장을 역임한 사람이더라도 D 차장의 동의 없이 D 차장의 연락처를 전달한 이상, 참가인이 H에게 D 차장의 연락처를 전달한 데에 정당한 사유가 존재한다고 볼 수 없다.
인정되지 않는 징계사유
제3 징계사유에 대한 판단
을가 제1호증, 을나 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 참가인과 G 대리의 통화 내용과 참가인이 G 대리와 통화를 하게 된 경위를 고려할 때, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
제4 징계사유에 대한 판단
참가인은 자신이 대표이사에게 인사청탁을 한 사실이 없다고 주장하고 있고, 제출된 증거만으로는 참가인이 2022. 10. 26. 원고의 대표이사와 면담하면서 자신의 승진에 관하여 부정한 청탁을 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다.
제5 징계사유에 대한 판단
을가 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 경영관리본부 총무팀의 2022. 10. 24.자 주간 업무보고에는 팀별 자리 재배치가 예정사항으로 기재되어 있었고, 2022. 10. 31.자 주간업무보고에는 팀별 자리 재배치가 지난 주 실시사항으로 기재되어 있는바, 팀별 자리 재배치는 원고 경영관리본부 총무팀의 계획에 따라 이루어진 것으로 보이고, 제출된 증거들만으로 참가인이 월권하여 사무실의 자리를 재배치하였다고 인정하기 어려우므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
제8 징계사유에 대한 판단
갑 제3, 4호증, 을가 제6 내지 8호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 원고의 취업규정에는 직원이 병가를 신청할 경우 소정 양식의 신청서를 제출하도록 규정하고 있을 뿐, 사전에 본부장 등에게 면담을 하도록 요구하는 규정이나 진단서의 유효기간에 관한 규정을 두고 있지 않았던 점, 참가인은 2023. 1. 16. 병가에 대하여 본부장의 결재가 되어 있지 않은 것을 확인한 후 본부장에게 출근을 하라는 취지인지 문의하였으나, 원고는 2023. 1. 18.에야 참가인에게 병가 신청이 반려되어 출근해야 한다고 통지한 점을 고려하면, 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다.
징계양정에 관한 판단
살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 정직의 징계양정이 과하여 원고의 재량권을 일탈‧남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인은 근무태만, 업무지시 불이행, 직원 개인정보 유출 등의 비위행위를 저질렀다. 참가인은 직장 상사의 업무 지시를 제대로 따르지 않아 직장 상사와 수차례 갈 등을 빚은 것으로 보이며, 참가인의 이러한 비위행위를 우발적인 행동이거나 일회적인 행동이라고 볼 수는 없고, 원고의 기업 질서에 미치는 영향도 적지 않을 것으로 보인다.
참가인은 이 사건 정직을 받고도 자신의 잘못을 반성하지 않고 있어 개전의 정이 있다고 보기 어렵고, 특히 참가인은 D 차장에게 회사 사내 정보의 제공을 요청하였다가 D 차장이 이를 거절하자, D 차장의 반대에도 불구하고 D 차장의 연락처를 외부인에게 유출시켰으며, 그 과정에서 회사 사내 정보가 유출될 위험도 발생하였던 점을 고려할 때, 참가인의 비위행위의 정도가 가볍다고 보기 어렵고, 참가인에게 엄중한 책임을 물어 재발을 방지할 필요도 있다.
원고의 취업규정 제75조는 징계의 종류로 ’면직, 강등, 정직, 감봉, 견책‘을 규정하고 있고, 취업규정 부표 Ⅴ-Ⅰ. 징계양정기준은 ’복무규율 위반‘과 ’근무태만‘에 대해 ’비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의인 경우‘에 “정직~강 등”에 처할 수 있도록 규정하고 있는바, 원고의 비위행위의 정도 및 고의의 정도를 고려할 때, 이 사건 정직은 징계양정기준 범위 내에서 한 처분이다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 김민아 김성기
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.