서울행정법원 2025. 1. 17. 선고 2023구합87945 판결

원고는 2007. 11. 23. D법에 의하여 E 수집·정리·번역을 목적으로 설립된 법인으로서, 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 교육부 소관 기타공공기관으로 지정되어 있다.

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 3. 17. 원고에 입사하여, 2018. 1. 1.부터 원고의 내부 조직인 F연구소의 연구원으로 근무하던 사람이다.

참가인은 원고가 2023. 2. 23. 참가인에게 행한 징계해고 처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)이 부당하다고 주장하며 2023. 5. 2. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다(G). 서울지방노동위원회는 2023. 7. 5. '이 사건 해고는 징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차에 하자가 없으므로 정당하다고 판단된다'는 이유에서 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 불복하여 참가인은 2023. 8. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 "이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나, 참가인이 한 상관폭행은 '비위정도가 심하고 고의가 있는 경우'라고 보기 어렵고, 원고가 징계의 종류 중 가장 중한 해고를 한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 그 징계양정이 과도한 것으로 판단된다"는 이유에서 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

당사자 주장의 요지

원고 주장의 요지

참가인 주장의 요지

인정사실

참가인과 F연구소 소장인 H이 2021. 3. 22. 09:00경 원고 소재지 인근의 노상에서 몸싸움을 하는 사건(이하 '상관 폭행 사건'이라 한다)이 발생하였다.

H과 참가인은 사건 직후인 2021. 3. 23.과 2021. 3. 25.에 각각 원고에게 사건경위서를 제출하였고, 원고는 2021. 4. 1. 참가인과 H을 모두 타 부서로 보직 변경하였다.

H은 사건 당일 참가인을 고소하였고, 참가인 또한 2021. 3. 27.경 H을 폭행 혐의로 고소하였다. 이후 참가인만이 2021. 9.경 H에 대한 상해의 범죄사실로 3,000,000원의 약식명령을 발령받았다. 이에 대하여 참가인이 정식재판을 청구하였으나, 제1심 법원은 2022. 1. 27. 참가인에 대하여 아래와 같은 내용의 범죄사실로 상해죄를 인정하고 벌금 3,000,000원의 유죄 판결을 선고하였다(서울서부지방법원 2021고정660).

이에 대하여 참가인이 양형부당으로 항소하였고, 항소심 법원은 2022. 10. 20. "참가인이 지속적으로 피해자와 합의하려고 노력하였고 결국 당심에서 합의금 800만 원을 지급하고 피해자와 합의한 점"을 유리한 정상으로 참작하여, 벌금 3,000,000원에 대한 선고를 유예하는 판결을 선고하였다(서울서부지방법원 2022노190). 위 판결은 2022. 10. 28. 그대로 확정되었다(이하 '관련 형사사건'이라 한다).

원고는 상관 폭행 사건으로 참가인이 기소되어 관련 형사사건이 진행중임은 인지하고 있었고, 2023. 1. 3. 관련 형사사건의 항소심 판결서를 인터넷 열람하였다.

원고는 2023. 1. 9. 참가인의 상관 폭행을 징계사유로 하여 원고의 복무규정, 임직원행동강령 및 인사규정에 따라 원고의 인사위원회(이하 '인사위원회'라 한다)에 징계의결을 요구하였다. 징계의결요구 사유(이하 '이 사건 징계의결 요구서'라 한다)의 구체적인 내용은 아래와 같다(그중 '상관 폭행' 부분을 '이 사건 징계사유'라 한다).

인사위원회는 2023. 1. 10. 참가인에게 '상관 폭행'을 징계사유로 기재하여 2023. 1. 17. 개최되는 인사위원회에 출석하여 진술할 것을 알리는 출석통지서를 교부하였고, 참가인은 2023. 1. 17. 인사위원회에 출석하여 상관 폭행 사건에 대한 자신의 입장과 의견을 소명하였다.

인사위원회는 2023. 1. 25. '참가인의 상관 폭행은 복무규정 제3조(성실의무) 및 제6조(품위유지의 의무), 임직원행동강령 제31조(상호존중) 위반이며, 인사규정 제25조(징계의 사유) 제1호 "본원의 명예를 훼손하였을 경우", 임직원행동강령 제37조(징계)에 해당하고, 비위의 유형은 징계규칙 별표5의 6. 품위유지의 의무 위반 "마. 기타"이며, 비위의 정도 및 과실 여부는 징계대상자의 형사판결 확정으로 자신의 책임이 명확함에도 본인의 잘못을 반성하지 않고 상대방에게 책임을 전가하는 점, 일말의 고의성이 보이는 점 등 "비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우"에 해당'하여 참가인에 대하여 해임의 징계를 의결하였다.

원고는 2023. 1. 27. 참가인에게 징계처분명령서와 징계의결서 사본을 통해 '해임'의 징계 의결 결과를 통보하였고, 참가인은 2023. 2. 9. 징계사유 및 징계양정이 부당하다며 재심을 요청하였다.

인사위원회는 2023. 2. 20. 참가인이 출석하여 소명한 가운데 재심 인사위원회를 개최하였고, 재심 인사위원회는 "참가인의 재심청구서, 질의응답 내용 등을 종합적으로 판단한 결과, 참가인은 법원 판결문을 부정하고 여전히 반성하지 못하고 있는 점, 재심청구서 내용에 대한 객관적 근거를 제시하지 못하는 점 등 원심을 바꿀 만한 특별한 이유가 없음"으로 심의하고, 해임으로 의결한 원심을 확정하였다.

원고는 2023. 2. 23. 참가인에게 재심 인사위원회의 의결 결과를 통보하고, 해고일을 '2023. 2. 23.', 해고사유는 '징계처분에 따라 해고 통지(별첨 징계처분명령서 및 징계의결서 참조)'라고 기재한 해고 통지서를 교부함으로써 이 사건 해고를 통지하였다.

절차적 하자 주장(징계시효 도과 주장)에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고와 K노동조합 사이의 2021년도 노사단체협약 제47조 제2호는 '인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최하여야 한다'고 규정하고 있다. 한편, 상관 폭행 사건이 있었을 당시 시행되던 원고의 징계규칙 제8조는 "감사원, 검찰, 경찰 및 조사기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 조사개시의 통보를 받은 날로부터 징계의 결의 요구 및 기타 징계절차를 진행하지 못한다."라고 정하고 있었는바, 원고는 상관폭행 사건 직후 제출된 참가인과 H의 사건 경위서를 통해 참가인과 H이 서로 폭행 혐의로 수사기관에 고소를 하여 수사절차가 개시된 사실에 대해 인지하게 되었으므로, 원고로서는 단체협약 규정에도 불구하고 상관 폭행 사건이 발생한 당시에는 참가인이나 H에 대하여 징계의결의 요구 기타 징계절차를 곧바로 진행할 수 없었던 사정이 인정된다. 이와 같은 사유로 인해 원고가 상관 폭행 사건 직후에는 참가인에 대하여 징계의결 요구를 할 수 없었다는 점이 이 사건 징계의결 요구서에도 명시적으로 언급되어 있다.

상관 폭행 사건에 관한 수사기관의 수사 결과 참가인만이 상해의 공소사실로 약식 기소되었고, 약식명령에 대하여 참가인이 정식재판을 청구함에 따라 관련 형사사건이 진행되어 항소심 판결이 2022. 10. 20. 선고되었으며, 위 판결이 2022. 10. 28. 확정되었음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이 법원의 법원행정처장에 대한 사실조회 결과에 따르면 위와 같은 관련 형사사건 항소심 판결의 비실명 처리된 판결서 사본은 2022. 12. 8. 인터넷열람 공개대상으로 등록되었고, 항소심 판결이 선고된 2022. 10. 20.부터 2023. 1. 2.까지의 기간 동안 달리 관련 형사사건의 항소심 판결서 사본 제공 신청 이력은 확인되지 않는다는 것이며, 더욱이 참가인이나 H이 원고에게 관련 형사사건의 확정 사실을 알리지도 않았으므로, 원고로서는 위 항소심 판결서 사본을 인터넷으로 열람한 2023. 1. 3. 이전까지는 참가인에 대한 관련 형사사건의 구체적인 내용을 알기 어려웠던 것으로 볼 수 있다.

따라서 원고로서는, 앞서 관련 법리에서 본 바와 같이 항소심 판결서 사본을 열람한 2023. 1. 3.에야 참가인에 대하여 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 하는바, 원고는 2023. 1. 9. 원고의 인사위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구하였고, 인사위원회 개최 7일 전인 2023. 1. 10. 참가인에게 인사위원회 출석통지서를 교부하였으며, 개최시한 기산일로부터 15일이 경과하기 전인 2023. 1. 17. 참가인의 참석 하에 인사위원회를 개최하였으므로, 결국 참가인에 대한 징계 절차는 단체협약에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하여 이루어졌다고 판단된다.

한편, 참가인은 징계규칙 제8조가 2022. 12. 13. 개정되어 '검찰·경찰, 그 밖의 조사기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 조사개시의 통보를 받은 날부터 징계의 결의 요구나 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다'고 규정하고 있으므로 원고가 반드시 수사기관의 수사 결과를 기다릴 필요가 없게 되었으므로 늦어도 2022. 12. 13.부터는 징계시효가 기산되어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 참가인에 대하여 상관 폭행 사건으로 인해 수사기관의 수사가 진행되고 있음을 이유로 종전 징계규칙 제8조에 따라 징계절차를 진행하지 못하고 있었음은 앞서 본 바와 같고, 위 개정 규정에 따르더라도 원고가 검찰·경찰 등의 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 징계의결의 요구나 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다는 것이므로, 징계규칙 제8조의 개정에도 불구하고 원고가 참가인에 대한 관련 형사사건이 진행 중임을 이유로 그 결과를 인지하기 전까지 징계 절차를 진행하지 아니한 데에 어떠한 절차상의 위법이 있다고 볼 수 없다.

징계재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인의 이 사건 징계사유는 상관 폭행으로서, 원고 소재지 인근에서 우연히 마주친 연구소장 H을 일방적으로 폭행하여 4주간의 치료가 필요한 상해를 가했다는 것이다. 참가인은 위와 같은 가해행위로 인해 관련 형사사건에서 상해죄로 유죄 판결이 확정되었다.

관련 형사사건의 범죄사실과 증거기록 등을 종합하여 보면, H이 참가인과 마주쳤을 당시 참가인을 피해서 지나가려고 하자 참가인은 H을 자신의 어깨로 강하게 밀쳤고, 이에 H이 놀라서 참가인을 붙잡자 펜스로 H을 밀치고 H의 안면을 주먹으로 가격하는 등 참가인이 H을 먼저 일방적으로 공격하였으며, 이로 인해 결국 H에게 4주간의 치료가 필요한 상해를 가하였다. 더욱이 참가인이 먼저 H을 일방적으로 공격하였음은 증거에 의하여 비교적 명확히 확인됨에도, 참가인은 수사기관에서 이와 다른 취지로 진술하면서 H을 폭행 혐의로 고소하기도 하였다. 위와 같이 관련 형사사건에서 상해죄로 인정된 범죄사실의 내용과 범행의 경위, 상해의 정도, 범행 후의 정황 등을 종합하여 보면 참가인의 이 사건 징계사유는 품위유지의무 위반의 정도가 중대하고 고의가 있는 경우로 충분히 평가할 수 있다.

원고의 징계규칙 제9조에 따르면 '인사위원회는 징계대상자의 비위의 정도 및 과실의 경중을 참작하여 [별표5]의 징계양정기준에 따라 징계를 의결하여야 한다'고 정하고 있고, 이에 따른 [별표5]의 징계양정기준에 따르면 품위유지의 의무 위반(기타)에 있어서 '비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '파면-해임', '비위 정도가 심하고 중과실이거나 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '정직', '비위 정도가 심하고 경과실이거나 비위 정도가 약하고 중과실인 경우'에는 '감봉', '비위 정도가 약하고 경과실인 경우'에는 '견책'의 징계처분을 하도록 정하고 있다. 원고의 인사위원회와 재심 인사위원회는 모두 참가인의 이 사건 징계사유가 '비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 평가하면서, 참가인에 대하여 '파면-해임' 중에서 보다 경한 처분인 '해임'의 징계양정을 정하였는바, 위와 같은 양정은 원고의 내부적인 일응의 징계양정기준에 기초한 것으로서 타당성과 합리성을 인정할 수 있다.

위와 같은 징계 관련 규정과 징계 양정의 경위, 앞서 살펴본 참가인의 비위 및 책임의 정도에다가, 원고가 교육부의 관리·감독을 받는 공공기관으로서 원고의 설립목적과 수행하는 사업의 성격상 소속 직원에게 일반적인 사기업의 직원에 비해 높은 수준의 품위유지의무가 요구되는 점 등을 아울러 고려하여 볼 때, 참가인이 관련 형사사건의 항소심에서 H과 합의한 사정 등이 유리한 정상으로 참작되어 벌금형의 선고를 유예하는 판결을 선고받았다고 하더라도, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.

소결론