주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 10명의 근로자를 사용하여 건설업 등을 영위하는 회사이다.
원고에 근무하던 B는 원고의 2023. 3. 31. 자 근로계약 종료 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 8. 7. B의 구제신청을 인용하였다. 원고가 불복하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 11. 22. B가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자에 해당하고, 이 사건 통보는 실질상 해고임에도 해고사유를 구체적으로 적시하지 않은 절차상 위법이 있으므로 부당해고에 해당한다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장
원고와 B가 2021년, 2022년 연봉계약서를 작성하기는 하였으나, 이는 세무처리를 위한 것으로, B는 기간제 근로자가 아니라 정규직 근로자이다. B는 원고와 사이에 2023. 3. 31.까지만 원고에 근무하기로 합의하였고, 원고는 그에 따라 이 사건 통보를 한 것이므로 이 사건 통보는 해고에 해당하지 않는다.
인정사실
B는 2020. 2. 1.경 원고의 공사현장 관리팀장으로 입사하면서 근로계약서는 작성하지 않았고, 구두로 약정한 급여 400만 원을 매월 수령하여 왔다.
가) D가 2021. 7.경 원고 관리이사로 입사한 후 B와 원고는 처음으로 2021. 7. 29. 자 근로계약서를 작성하였다. 위 계약서에는 ‘근로개시일은 2021. 1. 1., 연봉계약 기간은 2021. 1. 1. ~ 2021. 12. 31., 연봉 재계약은 매년 연말에 일괄적으로 진행되며, 계약기간 만료 30일 전에 별도의 통지 없이 계속근로가 묵인되는 경우에는 동일한 조건으로 재계약협정이 체결된 것으로 본다.’고 기재되어 있고, 기본급 183만 원이 매월 임금으로 지급된다고 기재되어 있다.
B와 원고는 2022. 1. 18. 자 근로계약서를 작성하였는데, 그 내용은 연봉계약기간을 ‘2022. 1. 1. ~ 2022. 12. 31.’로, 임금을 기본급 매월 195만 원으로 정하는 것 외에는 종전 근로계약서와 동일하다.
B와 원고는 2023. 1. 27. 자 근로계약서를 작성하였는데, 그 내용은 연봉계약기간을 ‘2023. 1. 1. ~ 2023. 3. 31.(3개월)’로 정하는 것 외에는 나)항 근로계약서와 동일하다.
위 기재에도 불구하고, 원고 대표이사는 B에게 400만 원과의 차액 부분을 현금으로 지급하여 왔다.
B는 2023. 1. 26. ‘금일 본인은 무단결근을 통해 회사 측의 현장관리를 진행하지 못했습니다. 이 일은 회사 내 임직원분들 피해 및 회사의 경제적으로도 많은 손실을 야기시키게 된 것에 대하여 깊이 반성하고 추후에는 이러한 실수를 범하지 않을 것을 서약하며 이에 시말서를 제출합니다.’는 내용의 시말서를 작성하였다. B는 같은 날 ‘본인은 신용불량으로 정상적으로 급여를 받을 수 없는 상태로, 월 195만 원의 급여신고를 하여 지급받고 있습니다. 회사에서 편의를 봐주어 추가 급여를 지급받고 있으므로 퇴직금을 지급받지 않을 것임을 확인합니다.’는 내용의 퇴직금 미지급 확인서를 작성하였다.
원고는 2023. 3. 30. B에게 ‘2023. 1. 1.부로 체결한 귀하와의 근로계약기간이 2023. 3. 31.로 만료됨에 따라 정당하게 근로계약 관계가 해지됨을 통보합니다.‘는 내용의 이 사건 통보를 하였다.
[인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제10 내지 12호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 증인 D의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
앞서 본 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 통보는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 부당해고에 해당한다. 원고의 주장은 이유 없다.
B가 2020. 2. 1. 원고에 입사하면서 특별히 근무기간을 정하지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다(원고는 이 사건 재심판정에서 인정된 것과 달리, B는 기간제법이 적용되지 않는 정규직 근로자라고 주장하고 있는데, B가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 결론은 이 사건 재심판정과 차이가 없다).
B가 원고와 사이에 2023. 3. 31.까지만 근무하기로 합의하였다는 사실을 증명할 아무런 직접 증거가 없다(원고의 이 부분 주장에 들어맞는 듯한 증인 D의 일부 증언은 뒤에서 보는 사정에 비추어 믿기 어렵다). B가 2023. 1. 26. 시말서와 퇴직금 미지급 확인서를 각 작성하였고, 그 다음날인 2023. 1. 27. 연봉계약기간이 3개월(2023. 1. 1.
~ 2023. 3. 31.)로 기재된 근로계약서를 작성한 사실이나, B가 아무런 이의 없이 퇴직금을 수령하였다거나, 이 사건 통보 후 원고에게 경력증명서 발급을 신청하였고 자신이 실업급여를 받을 수 있도록 퇴직사유를 변경해 달라고 요청한 사실만으로는 원고와 B 사이에 근로관계 종료에 관한 의사합치가 있었다고 인정하기 부족하다. 오히려 2023. 1. 26. 자 시말서 내용에 의하면, B는 추후 이러한 실수를 반복하지 않겠다고 하고 있어 위 시말서 작성 이후로도 원고에 근무할 것을 전제로 하고 있다고 보이는데, 그 바로 다음날 원고와 사이에 사직에 관한 합의를 하여 2023. 1. 27. 자 근로계약서를 작성하였다는 것은 경험칙상 이해하기 어렵다. 나아가 원고는 노동위원회 심문기일에서 ‘3개월의 기간은 회사도 직원이 일하는 것을 보면서 직원과의 근로관계를 계속 유지할 것인가에 대해 생각할 수 있고, 직원도 계속 근무를 할지 다른 회사로 옮길지 생각하기 위해 서로 합의해서 책정한 기간이다. 오랫동안 같이 일했기 때문에 3개월의 기간 동안 B의 근무태도가 개선되고 의지가 보인다면, 3개월 계약기간 종료 후 신규계약서를 쓰고 같이 근무할 가능성이 있었다.’고 진술하여 2023. 1. 27. 자 근로계약서 작성 당시 B와 원고 사이에 근로관계 종료에 관한 의사합치가 없었음을 분명히 하였다.
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조). 앞서 본 것처럼 이 사건 통보는 원고가 일방적 의사에 의하여 B의 의사에 반하는 근로계약관계 종료를 통보한 것이므로 실질적으로 해고에 해당한다.
이 사건 통보가 해고에 해당함에도 원고가 그 사유를 ‘근로계약 기간 만료’라고만 기재하여 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것이다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 김준영 류지선
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.