서울행정법원 2025. 9. 25. 선고 2024구합2316 판결

참가인은 상시 600명가량의 근로자를 사용하여 카지노, 환전업 등을 영위하는 회사로, 2022. 3. 16.부터 직접 교육생들을 모집하여 딜러로 양성한 후 그들 중에서 계약직으로 채용하기 위하여 'D' 교육 프로그램(이하 '이 사건 프로그램'이라 한다)을 운영하고 있다.

원고는 2023. 11. 13. 참가인이 위와 같이 운영하는 이 사건 프로그램의 제18기교육(이하 '이 사건 교육'이라 한다)의 교육생으로 참가하였는데, 참가인의 E 차장은 2023. 12. 8. 14:00경 교육장 옆 사무실로 원고를 호출한 후 원고에게 '교육 종료'를 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).

원고는 2023. 12. 11. 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 제주지방노동위원회는 2024. 2. 5. 원고와 참가인 간에는 아직 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통지는 원고의 채용 청약에 대한 거절에 불과하여 부당해고라고 볼 수 없다.'는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하였다(F).

원고는 2024. 2. 23. 제주지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 22. 제주지방노동위원회의 위 판정과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인 간에는 시용 근로관계가 성립하였으므로, 원고는 근로기준법이 적용되는 참가인의 근로자에 해당한다.

참가인의 이 사건 교육에 관한 채용공고문의 '특별혜택' 란에는 '교육기간(1개월) 동안 1일 3식 제공, 1개월 간 교육 수료 후 직무 전환 가능(캐셔, 감시운영원등)'이라고 기재되어 있었는데, 이는 근로자로서의 채용을 전제로 하는 것이다.

원고는 참가인이 진행하는 서류 및 전화 면접에 합격한 후 이 사건 교육에 참여하였고, 이 사건 교육은 실무 투입을 위한 직무 교육으로서 1개월이나 실시되었다.

원고가 참가인에게 작성한 확인서에 '교육기간이 근로계약기간에 해당하지 않는다.'는 내용이 있다고 하더라도 그러한 문구는 사용자인 참가인이 우월적인 지위에서 임의로 정할 수 있으므로 이것만으로 근로관계가 부정된다고 할 수 없다.

참가인이 원고의 근무시간과 장소, 출퇴근을 감독하였고, 교육생들의 휴게시간 및 공간을 명확하게 정하였으며, 원고에게 근무복을 지급하여 교육 중 입도록 하거나 강제로 건강검진을 실시하는 등 상당한 업무상 지휘·감독을 하였다.

또한 참가인은 원고에게 채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않은 채 구두로만 이 사건 통지를 함으로써 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였을 뿐만 아니라 원고가 참가인의 G 주임의 성추행을 신고하였다는 이유만으로 이 사건 통지를 하였으므로, 이 사건 통지는 절차적·실체적 정당성이 모두 결여된 부당해고에 해당한다.

그럼에도 이 사건 재심판정은 이 사건 교육이 단지 채용을 위한 전형절차에 불과하고 원고가 이 사건 교육에만 참가한 단계에서는 아직 원고와 참가인 간에 근로계약이 체결되지 않아 원고가 근로기준법상 근로자가 아니라고 잘못 판단하였는데, 이는 위법하므로 취소되어야 한다.

인정사실

참가인은 2023. 9. 14. 이 사건 교육에 참가할 교육생을 모집하기 위하여 구인·구직 사이트인 'H' 홈페이지에 아래와 같은 내용이 포함된 채용공고문을 게시하였다(이하 '이 사건 채용공고'라 한다).

원고는 2023. 10. 23. 이 사건 채용공고를 보고 위 H 홈페이지의 '입사지원' 배너를 클릭하여 참가인에게 이력서를 제출하였고, 참가인 측 직원은 2023. 10. 24. 원고에게 전화하여 원고가 2023. 11. 13.부터 시작될 이 사건 교육에 참여할 것인지 여부를 확인한 후 '1차 서류 전형에는 합격하였고, 자세한 내용은 다음 주 중 문자메시지로 알려주겠다.'고 안내하였으며, 이후 위 안내대로 원고에게 아래와 같은 내용이 포함된 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2023. 11. 12. 이 사건 교육에 참여하기 위하여 참가인이 제공한 기숙사에 입소하였고, 2023. 11. 13.부터 이 사건 교육에 참여하였는데, 참가인은 같은 날 이 사건 교육을 시작하면서 원고에게 아래와 같은 내용의 '교육 수강 확인서'에 서명하게 한 후 이를 제출하도록 하였고, 이후 원고를 포함하여 이 사건 교육에 참가한 교육생들에게 '교육시간을 준수하여야 하고, 부득이한 경우 외에는 결석하여서는 아니 되며, 교육장 내 사진촬영이 불가하다.'는 등의 안내를 하였다.

참가인은 이 사건 교육이 시작될 무렵 원고를 포함한 교육생들의 신체치수를잰 후 교육생들에게 근무복을 지급하면서 이 사건 교육에 참가할 때 입도록 하였다.

원고는 2023. 11. 20. 참가인 측 인사담당 직원에게 "주말부터 너무 열이 많이 나서 오늘 병원에 왔는데 검사를 이것저것 해서 조금 늦을 것 같아요."라는 문자메시지를 보내 승인을 받은 후 교육에 지각하였다.

원고는 2023. 12. 5. 참가인 소속 G 주임이 실시한 평가(이하 '제1차 평가'라 한다)를 받던 중 칩 수량 또는 금액 계산 등을 실수하였고, 이에 G 주임은 제1차 평가를 중단하면서 원고에게 재시험 통지를 하였다. 원고가 제1차 평가에서 얻은 점수의 합계는 20점이었고, G 주임이 작성한 제1차 평가표의 내용은 [별지] 제1항 기재와 같다.

원고는 제1차 평가를 치른 후 같은 날 23:21경 참가인의 인사팀에 아래와 같은 내용의 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2023. 12. 6. 참가인의 E 차장에게 전화하여 '부당하게 남자가 평가를 하여 시험에 떨어졌으므로 여성인 K 주임에게 시험을 보게 해달라.'고 요청하였고, 이에 참가인이 원고에 대한 재평가자를 참가인의 K 주임으로 변경하였다. 원고는 2023.12. 6. 참가인 전원에 대하여 실시되는 건강검진을 실시하기로 예정되어 있었음에도 같은 날 13:07경 E 차장에게 'G 주임님께서 저를 너무 힘들게 하고.. 또 허리 부상으로 인해 오늘 결근해야 할 거 같아요. 죄송합니다.'라는 카카오톡 메시지를 보낸 후 이 사건 교육에 참석하지 않았다.

K 주임은 2023. 12. 7. 원고에 대한 재평가(이하 '제2차 평가'라 한다)를 실시하였고, 원고는 제2차 평가에서도 실수를 하였으나 제2차 평가는 끝까지 진행되었으며, 원고가 제2차 평가에서 얻은 점수의 합계는 58점이었다(K 주임이 작성한 제2차 평가표의 내용은 [별지 1] 제2항 기재와 같다.).

참가인은 2023. 12. 8. 오전경 이 사건 교육에 참가한 교육생 중 합격자 56명의 수료식을 진행하였는데, 원고는 위 수료식에 참여하지 못하고 같은 날 14:00경 다른 불합격자들과 교육장에서 대기하고 있던 중에 이 사건 통지를 받았다.

원고는 이 사건 통지 이후 무렵 참가인으로부터 원고가 이 사건 교육에 참가하지 않았던 1일(2023. 12. 6.)분을 제외한 나머지 일수에 상응하는 교육수료비1,680,000원을 지급받았다.

이 사건 프로그램에 참여하였던 기수별 교육생들의 채용 등 관련 현황은 [별지 2] 기재와 같은데, 이 사건 교육에 참여하였던 교육생 78명 중 17명이 중도퇴소하였고, 57명이 합격하여 계약직 딜러로 채용되었으며, 2명은 '딜러'가 아닌 '캐셔'로 직무를 전환하는 것을 전제로 채용되었고, 원고를 포함한 나머지 4명은 불합격되었다. 위와 같이 채용된 근로자들은 2023. 12. 11.경 참가인과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하면서 근로계약서, 연봉계약서, 근로서약서, 야간 및 휴일 근로 동의서 등 서류를 작성하였다(위 근로자들과 참가인이 체결한 근로계약의 주된 내용은 [별지 3] 기재와 같다.).<1>

참가인은 2024. 1. 5. 일용직 딜러의 채용공고를, 2024. 1. 6. 계약직 딜러의 채용공고를 각각 하였는데, 위 각 채용공고에서 모집하였던 계약직 및 일용직 딜러와이 사건 교육에 참여한 교육생들의 직무 및 업무, 자격 요건, 근무 조건 등은 [별지 4]

판단

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다는 점에 관한 증명책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결].

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로 원고와 참가인 간에 시용근로계약이 체결되었다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고가 참가인의 근로자라는 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 채용 공고 이후 참가인 I 인사팀으로부터 '이 사건 교육은 과정 수료 후 평가 합격자에 한하여 계약직으로 연계될 수 있는 과정이다.'라는 내용의 안내 문자메시지를 받았고, 이 사건 교육이 시작된 날에도 '본 교육이 근로계약이 아님을 인지하며, 본인의 직무역량 향상을 위한 교육프로그램임을 확인하였습니다.'라는 내용이 기재된 확인서에 직접 날인하였으며, 이 사건 교육에 참가하면서 근로계약을 체결하거나 근로계약서를 작성하지도 않았다. 이 점에 비추어 보면, 원고는 참가인의 안내에 따라 이 사건 교육에 참여한다고 하여 곧바로 근로계약이 체결되는 것은 아니라는 점을 인지한 상태로 이 사건 교육에 참여하였으므로, 원고와 참가인 간에 원고의 이 사건 교육 참여가 근로계약의 성립은 아니라는 점에 관한 의사의 합치가 있었다고 볼 수 있다.

위와 같이 원고는 이 사건 교육을 개시하기 전부터 이 사건 교육에 참여하는 것이 근로계약의 성립이 아니라는 점을 명확히 인지하였고, 이 사건 교육 기간이 1개월에 불과하므로 그 기간 동안 원고가 근로자의 지위를 얻지 못하였다고 하더라도 이로 인하여 원고가 사회통념상 부당하게 장기간 불안정한 지위에 놓였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 간에 합치된 의사의 내용대로 원고가 참가인과 아직 근로계약을 체결하지 않은 상태로 이 사건 교육에 참여하였다고 보더라도 이를 그다지 부당하다고 보기는 어렵다.

계약기간 중 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 근로계약은 성립한다고 보아야 하고, 이는 제공된 근로 내용이 업무 수행에 필요한 교육·훈련의 성격을겸하고 있는 경우에도 동일하나(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결), 원고는 실제로 피고의 사업장에서 '딜러'로서의 근로를 제공하지 않았고, 정해진 장소에서 교육을 받기만 하였을 뿐인데, 이 사건 교육이 참가인의 딜러로서의 업무를 수행하기 위하여 필요한 직업훈련의 성격을 가진다고 하더라도 원고가 교육만 받은 것을 두고 피고에게 '근로'를 제공하였다고 평가하기는 어려우므로, 원고가 교육생 신분을 넘어 참가인과의 관계에서 근로자의 지위를 취득하게 되었다고 볼 수도 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 교육을 수료한 교육생들 외에도 계약직 딜러, 일용직 딜러들을 별도로 고용하면서 그 직무, 자격요건, 근무조건 등을 각각 별개로 정하였는데, 특히 계약직 및 일용직 딜러들의 경우에는 관련 업무 경력자 또는 관련학과 졸업자를 우대하거나 실제 딜링 업무가 가능한 자를 채용하는 반면, 이 사건 교육에 참여할 수 있는 조건으로는 '색맹 또는 색약이 아닐 것'만을 요구하였다. 이 점 역시 참가인이 계약직 및 일용직 딜러와 구분하여 이들과 달리 근로자가 아닌 교육생을 모집할 의사로 이 사건 교육생을 모집하였다고 추단할 만한 사정에 해당하고, 원고가 이 사건 교육에 참가하는 과정에서 간단한 이력서를 접수하거나 인사 담당자와 전화통화를 하였다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다.

참가인이 교육시간 및 장소를 지정하거나 원고의 근무복을 지급하여 입도록 하면서 원고의 복장을 규제하였던 것으로 보이나, 이는 통상적인 직업훈련 내지 교육과정에서 교육자와 교육생 간 관계에도 이루어질 수 있는 수준의 지휘·감독으로 보이고, 그 밖에 참가인이 원고에게 건강검진을 받게 하였다는 점을 들어 원고와 참가인간에 근로계약이 체결된 것이라고 인정하기도 부족하다.

이 사건 교육에 참여하였던 교육생들 중 교육과정을 수료 내지 합격하였던 자들은 수료일로부터 얼마 지나지 않은 2023. 12. 11.경 참가인과 기간제 근로계약을 체결하면서 [별지 3] 기재와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였고, 위 근로계약서에 의하면 위 교육생들에게는 참가인의 취업규칙이 적용되었던 것으로 보인다. 이와는 대조적으로 원고는 참가인과 근로조건에 관하여 상세히 정하는 근로계약서를 작성하지 않았고, 나아가 참가인의 취업규칙의 적용을 받지도 않았던 것으로 보인다.

그 밖에 원고가 이 사건 교육을 마친 후 교육비 1,680,000원을 지급받았는데, 참가인이 이에 대하여 근로소득을 원천징수하였다거나 원고가 위 교육비에 대한 근로소득세를 납부하였음을 확인할 수 있는 자료도 찾아볼 수 없다.

따라서 원고는 근로기준법상 근로자가 아니라고 봄이 타당하므로, 이 사건 통지가 절차적·실체적으로 모두 부당하다는 원고의 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 구제신청이 기각되어야 한다고 판단한 이 사건 재심판정의 결론은 정당하다.