주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시 약 260명을 사용하여 경비업 등을 영위하는 회사이다.
원고는 2022. 2. 16. 참가인과 사이에 근무장소를 ‘D아파트’(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다), 직무를 ‘보안대원’, 계약기간을 ‘2022. 2. 16.부터 2022. 12. 31.까지’로 하는 근로계약을 체결하고, 이 사건 아파트에서 근무하였다. 이후 원고와 참가인은 2023. 1. 1. 계약기간을 ‘2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지’로 하는 근로계약을 다시 체결하였다.
참가인은 2023. 11. 24. 원고를 포함한 이 사건 아파트에 근무하는 직원들에게 2023. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 통지하면서 사직서 제출을 요구하였다.
원고는 참가인의 갱신 거절 통보가 부당해고에 해당한다면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 5. 21. 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 구제신청을 기각하였으며(E), 중앙노동위원회도 2024. 9. 24. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C. 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장
원고의 근로계약이 한 차례 갱신된 적 있고, 원고와 같이 이 사건 아파트에 근무하는 다른 직원들 9명은 모두 근로계약이 갱신되었으므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다. 그런데도 참가인은 원고가 사직서를 제출하지 않았다는 이유로 근로계약 갱신을 거절하였는바, 이는 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것으로 부당해고에 해당하고, 참가인은 이를 서면으로 통지하지도 않아 근로기준법 제27조도 위반하였다.
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).
판단
앞서 든 증거, 을나 제3, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들에 의하면, 원고의 근로계약서나 참가인의 취업규칙 등에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다거나, 원고에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고와 참가인 사이 근로계약은 기간 만료로 이미 종료되어 참가인의 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않고, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조), 이 사건 재심판정에 위법이 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
원고와 참가인의 근로계약서에는 근로계약 기간이 2023. 12. 31.까지로 정해져 있고, ‘계약기간 만료시 자동 퇴사’라고 명시되어 있을 뿐, 달리 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없다.
참가인의 취업규칙 역시 제13조 제1항에서 ‘사원의 근로계약기간은 원칙적으로 1년으로 한다. 다만 근로계약 체결시에 따로 정한 바가 있으면 그에 의한다.’, 제3항에서 ‘계약직 근로계약기간을 정한 경우에는 계약기간의 종료와 동시에 자동 해지된다. 다만 쌍방 합의 하에 계약을 갱신할 수 있다.’고 각 정하고 있을 뿐, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 기준, 절차 등에 관한 규정은 두고 있지 않다.
원고가 수행한 이 사건 아파트 보안업무는 참가인과 이 사건 아파트 사이 용역계약 체결이 전제되는 점, 그에 따라 근로계약서에는 ‘원청사와의 용역계약 종료시 본 근로계약도 자동으로 해지하기로 한다.’는 내용이 포함되어 있는 점, 참가인은 1년 단위로 용역계약이 이루어지기 때문에 기간 만료 1개월 전에 직원들로부터 사직서를 관례적으로 받아 왔다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 수행한 업무가 상시적, 지속적 수행이 예정된 성질의 것이라 보기도 어렵다.
원고가 한 차례 근로계약 갱신이 되었다거나, 원고와 같이 근무하던 다른 직원들은 2024년에 계약이 갱신되었다는 사실만으로 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 한편 참가인이 원고의 업무수행에 대하여 근무평가를 하였고, 해당 근무평가서 비고 란에는 ‘점수 평균이 70점 이하일 경우 재계약을 하지 않는다’고 기재되어 있는 사실은 인정되나, 계약 갱신에 관한 요건이나 기준, 절차 등이 특별히 없었던 점은 앞서 본 바와 같고, 실제로 2022년 원고의 근무평정 결과가 50점임에도 불구하고 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하였던 점 등에 비추어 보면 위 근무평정 결과가 근로계약 갱신의 주된 요건이나 기준이 되었다고 보이지도 않는바, 참가인이 2023년에도 원고에 대한 근무평가를 하였다는 사실만으로 원고에게 계약갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 류지선 황혜련
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.