서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2024구합4787 판결

참가인은 'D'라는 여객자동차 운송플랫폼 사업을 영위하고 있는 회사이고, 원고는 2023. 11. 14. 참가인과 계약기간을 2023. 11. 14.부터 2024. 2. 13.까지로 하는 기간제 근로계약을 체결하여 참가인의 운전기사로 채용되었다.

참가인은 기간제 근로자로 채용된 운전기사들의 정규직 전환 여부 등을 판단하기 위하여 근무평가 절차를 마련하고 있는데, 참가인이 마련한 기간제 근로자들에 대한 근무성적 평가표는 별지와 같이 ① 전문성(실적, 운행능력, 총 300점 배점), 안전(사고, 승객평가, 총 200점 배점), 존중(근태, 지침 미준수, 총 100점 배점)의 평가항목으로 구성된 '평가표 1'(총 600점 만점)과 ② 2인의 평가자가 적극 채용(200점), 채용 추천(180점), 채용 가능(150점), 채용 유보(130점), 채용 불가(100점)의 5단계 배점 중 각 부여한 점수를 합산한 '평가표 2'(총 400점 만점)로 구성되어 있다. 참가인은 신입 운전기사들에 대한 교육 등을 통해 근무평가 결과에 따라 정규직 전환 여부가 결정된다는 점을 사전에 안내하여 왔고, '평가표 1' 및 '평가표 2'의 점수를 모두 합산한 점수가 600점 이상인 경우에 한하여 정규직으로 채용하였다.

참가인은 2024. 2. 6.경 원고에 대한 근무평가를 실시하였고, 원고는 '평가표 1'에서 270점을, '평가표 2'에서 200점을 받아 총점 470점을 받았으며, 종합평가 의견으로 "전반적으로 소통애로 및 회사의 지시와 규정준수가 취약함. 인턴드라이버로서 요구되는 실적목표 달성의 의지가 없음. 당사 드라이버로서의 소양이 부족함."이라는 내용으로 '불합격'의 평가를 받았다. 원고에 대한 근무평가표는 별지와 같다.

참가인은 2024. 2. 13. 위와 같은 근무평가 결과를 토대로 원고에게 근로계약 종료를 통보하였다.

원고는 2024. 5. 10. 서울지방노동위원회에 참가인으로부터 부당해고를 당하였다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 7. 5. '원고는 기간제 근로자에 해당하고, 계약기간의 만료로 근로계약이 종료되었으므로, 참가인의 원고에 대한 해고는 존재하지 않는다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 8. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 11. 8. '원고는 기간제 근로자로, 원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되나, 참가인이 근무평가 결과에 따라 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

갱신거절의 합리적 이유 존부<각주1>

관련 법리

판단

근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이고, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가항목에 정성적인 요소가 포함되어 있어 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준

살피건대, 앞서 인정한 증거들, 을가 제5 내지 10호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고와 체결한 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 인정된다고 봄이 타당하다.

참가인은 근무평가 결과 원고와 같이 참가인이 내부적으로 마련한 정규직전환을 위한 기준 점수를 충족하지 못한 기간제 근로자들의 경우 계약기간 만료에 따라 근로계약을 종료하였다.

원고는 3개월의 근무기간 동안 일 평균 약 95,000원의 매출을 올려 참가인이 설정한 목표 실적인 일 평균 매출 140,000원을 달성하지 못하였다. 또한 참가인은 각 운전기사들이 참가인이 관리·운영하는 'G' 어플리케이션에 접속한 시간을 기준으로 근태 관리를 하고 있고, 신입 운전기사들에 대한 교육 등을 통해 위와 같은 출근시간 기록 방법을 안내하였음에도 불구하고, 원고는 출근 시 위 어플리케이션에 곧바로 접속하지 않는 등 참가인이 시행하고 있는 출근시간 기록 방법을 따르지 않음으로써 근무기간 동안 총 13회에 걸쳐 출근시간을 준수하지 않았다. 이에 참가인 소속 H 팀장은 2023. 11. 21.경 원고와의 면담을 통해 위 어플리케이션 사용방법 등에 관한 1:1 재교육을 실시하였음에도 원고는 재교육에 제대로 응하지 않았고, 원고에게 참가인이 정한 목표 실적을 충족하지 못하거나 참가인의 내부 방침 등과 관련하여 계속해서 소통이 어려울 경우 평가에 불리하게 반영될 수 있음을 고지하였다. 뿐만 아니라 H 팀장은 2024. 1. 5. 원고와 근무평가 면담을 진행하였고, 당시 원고에게 근무실적이 개선되지 않았을 뿐만 아니라 지속적으로 지각이 발생하고 있으므로 현재와 같은 근무실적과 근태가 계속될 경우 정규직 전환이 어렵다는 점을 재차 고지하기도 하였다.

참가인은 원고를 포함한 운전기사들에게 참가인이 관리·운영하는 여객자동차운송플랫폼인 'G' 어플리케이션을 통해 호출한 승객만을 대상으로 운송서비스를 제공해야 한다는 방침을 안내하였으나, 원고는 2023. 12. 21.경 위 어플리케이션을 통해예약을 하지 않은 개인고객에게 지정된 근무시간 외에 운송서비스를 제공하려는 의도로 참가인 측에 자신의 근무시간을 조정해달라고 요청하였고, 이에 대하여 참가인 측이 내부 방침에 따라 근무시간 조정이 불가하다고 안내하였음에도 원고는 이를 납득하기 어렵다면서 비속어를 사용하는 등 심하게 항의를 하였다. 뿐만 아니라 원고는 2024. 1. 24.경에도 참가인이 안내하는 운행 중인 차량의 엔진오일 교환 및 차량 정비절차에 제대로 협조하지 않는 등 근무기간 내내 참가인이 수인하기 어려운 정도로 비협조적인 업무 태도를 보였다.

원고는 근무평가 결과 총 1,000점 만점 중 470점을 받음으로써 참가인이 정규직 전환을 위해 내부적으로 마련한 기준 점수인 600점을 충족하지 못하였다. 별지와 같은 원고에 대한 근무평가표에 기재되어 있는 평가자들의 평가의견 등에 비추어 보면, 원고가 계속해서 참가인의 내부 방침에 응하지 않으면서 비협조적인 업무 태도를 보였고 1:1 면담 등을 통해 이에 대하여 안내를 받았음에도 업무 태도가 크게 개선되지 않았던 점 때문에 원고가 위와 같이 저조한 평가를 받은 것으로 보이며, 달리 평가자들의 원고에 대한 근무평가 방법 및 내용이 현저하게 부당하다거나 지나치게 자의 적이어서 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼 만한 정황이 없다.

한편 별지와 같은 원고에 대한 근무평가표에는 참가인 소속 H 팀장과 F 매니저가 원고에 대한 평가표를 작성한 것으로 기재되어 있으나, F 매니저는 2023.12. 4.경 참가인에서 이미 퇴사하였기 때문에, 위 기재와는 달리 F 매니저로부터 근무평가 관련 업무를 인수인계한 I 매니저가 H 팀장과 함께 원고에 대한 근무평가를 실시하였던 것으로 보인다. 그러나 F 매니저가 참가인에서 퇴사하면서 I 매니저가 F 매니저로부터 기간제 근로자들에 대한 근무평가 업무를 인수인계한 점, F 매니저가 퇴사한 이후부터 I 매니저가 H 팀장과 함께 차량 배차 등과 관련하여 원고와 직접 소통하여 온 점, 별지와 같은 원고에 대한 근무평가표의 기재는 H 팀장과 I 매니저가 기존에 사용하던 근무평가표 양식을 그대로 사용하는 과정에서 이미 퇴사한 F 매니저의 이름을I 매니저로 미처 수정하지 못하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하여 볼 때, 원고에 대한 근무평가표에 이미 퇴사한 F 매니저가 평가자로 잘못 기재되어 있다는 사정만으로 원고에 대한 근무평가표가 허위로 작성되었다고 보기는 어렵다(설령 F 매니저가 작성한 평가표를 제외하고 그 대신 매니저 1인의 평가점수로 200점 만점이 부여되었다고 하더라도 원고가 총점 570점을 받는 데에 그치므로, 참가인의 정규직 채용 기준 점수인 600점에 미치지 못하는 것은 마찬가지이다.).

따라서 원고의 주장은 이유 없으므로, 이 사건 재심판정에 원고 주장과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.