서울행정법원 2025. 2. 14. 선고 2024구합53345 판결

원고는 금융위원회의 설치 등에 관한 법률에 따라 설치되어 금융기관에 대한 검사·감독업무 등을 수행하는 무자본 특수법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1995. 11. 25. 원고에 입사하여 2021. 2. 24.부터 보험영업검사실에서 근무하던 근로자이다.

원고 징계위원회는 2023. 4. 18. 다음과 같은 징계사유로 참가인에 대하여 ‘면직’의 징계 처분을 의결하였고, 원고는 2023. 4. 20. 위 징계위원회 심의 결과에 따라 참가인을 2023. 5. 22.자로 면직한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 2023. 5. 22. 참가인에게 징계처분서를 전자우편으로 보내면서 재심 청구를 안내하였고, 참가인은 2023. 6. 8. 재심을 청구하였다(이하 ‘이 사건 재심청구’라 한다).

원고는 2023. 6. 26. 참가인에게 징계위원회 심의결정에 영향을 미칠 새로운 증거가 나타나지 않았고, 관계규정 적용에 명백한 잘못이 있다고 보기도 어려워 원고 인사관리규정 제46조 제2항에 따른 재심사유가 없으므로, 재심을 할 수 없음을 알려준다는 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

참가인은 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 5. 22. 참가인에 대한 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정 역시 과중하다고 볼 수 없으나, 징계 재심절차를 거치지 아니한 중대한 하자가 존재하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정하였다.

원고는 위 초심 판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 1. 11. 초심 판정과 동일한 이유로 이 사건 해고가 부당하다고 보아 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

실체적 위법에 관한 판단

원고 임직원 행동강령 제14조 제2항은 “임직원은 직무와 관련하여 대가성 여부를 불문하고 1회에 100만원 이하의 금품등을 받거나 요구 또는 약속해서는 아니된다.”라고 규정하고 있고, 위 행동강령 제17조의2는 “임직원은 소관 감독·검사 대상 금융회사, 자본시장 불공정거래 조사 대상자, 회계감리 대상 회사 등에 대한 검사실시계획 확정시(인·허가 승인 신청시, 조사·감리 착수시)부터 검사결과 조치 완료시(인·허가 승인시, 조사·감리결과 조치완료시)까지 해당 금융회사 등의 대주주, 임직원 등 직무관련자(감독원 출신자 포함)와 사적 접촉을 하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있다.

갑 제2 내지 4, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2022. 11. 14.부터 2022. 12. 6. 사이에 C 주식회사 보험대리점(이하 ‘C’이라 한다)에 대한 현장검사를 실시하였는데, 금융교육국 수석조사역으로 근무하던 참가인이 2022. 12. 1. C 준법감시팀 D 차장에게 ‘제가 담당한 분야에 대한 검사는 사실상 마무리된 상태인데요, 오늘 저녁에 식사 한 번 하면 좋겠습니다, 식사하게 되면 이 근처는 곤란하고 사당역 인근 어떨까요?’라는 문자를 보낸 사실, 참가인은 같은 날 D 차장과 식사를 하였고, D 차장으로부터 1인 기준 총 668,500원[(저녁식사 117,000원 + 유흥주점 노래방 영수증 1,220,000원)/2]의 향응을 제공받은 사실을 인정할 수 있다.

또한 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 참가인이 먼저 수검기관 직원에게 식사를 제안하고 장소 역시 사당역 근처로 정한 점, ② 참가인과 D 차장이 검사 이전에는 개인적으로 아는 사이가 아닌 점, ③ 참가인이 향응을 제공받을 당시 검사보고서 초안이 작성된 정도에 불과하여 검사가 종료되었다고 볼 수 없고, 금융기관을 감독하는 원고의 도덕성, 청렴성과 존립 목적에 현저한 해를 가할 우려가 있는 점, ④ 원고 임직원 행동강령 [별표 1] 직무와 관련하여 금품 등을 수수하였으나, 위법·부당한 처분을 하지 아니한 경우 그 금품의 액수가 100만 원 이하라고 하더라도 ‘능동’의 경우에는 ‘면직’을 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고의 참가인에 대한 징계양정 역시 적정하다.

따라서 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다.

절차적 위법에 관한 판단

원고 인사관리규정 중 관련 부분

구체적 판단

원고 인사관리규정 제42조는 징계의 결정에 관하여 ‘원장이 결정한다’라고 규정하고 있다. 또한 원고 인사관리규정은 징계기록의 말소(제52조), 직원에 대한 서면주의 촉구(제53조의 2), 직권면직(제109조의2) 등의 권한을 ‘원장’에게 부여하고 있고, 징계위원회의 심의 사항으로 “원장이 지시하는 징계에 관한 사항”을 규정하고 있다(제55조의2). 위와 같이 원고 인사관리규정은 직원의 신분이나 지위에 변동을 줄 수 있는 인사에 관한 최종 결정권한이 ‘원장’에게 귀속되는 것으로 규정하고 있다.

또한 원고 인사관리규정 제46조 제1항은 증거서류 등의 오류, 누락 등으로 그 결정이 부당함을 발견하였을 때에 원장의 직권으로 재심할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조 제2항은 징계처분을 받은 자가 일정한 재심사유가 있을 경우에 한하여 인적자원개발실 국장을 경유하여 원장에게 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있다.

위와 같이 원고 인사관리규정이 징계 등에 관한 최종 권한자를 원장으로 규정하고 있는 점, 원고 인사관리규정 제46조 제2항이 재심사유를 미리 제한하여 두고 있어 일정한 경우에만 재심을 허용하고 있는 점, 재심 청구에 관한 재심사유가 인정되지 않아 징계처분을 변경해야 할 특별한 사정이 없는 경우까지 동일한 징계위원회의 소집과 심의 등 절차를 반복하게 할 필요는 없어 보이는 점, 원고 인사관리규정 제46조 제3항은 ‘재심사유가 있어 재심절차가 개시되는 경우 징계결정에 관하여 제42조를 준용한다’는 의미라고 해석하는 것이 재심사유를 한정한 취지에 부합하는 점, 재심사유의 존부에 관한 원장의 판단이 부당한 경우 노동위원회나 법원에서 이를 다툴 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 원장에게는 ‘재심사유의 존부’에 대한 판단 권한이 있다고 해석함이 타당하다.

참가인의 이 사건 재심청구의 주된 요지는 ‘참가인과 식사를 한 업체는 직무 관련자에 해당한다고 보기 어렵고, 참가인이 먼저 적극적으로 접대를 요구한 것이 아니며, 인사관리규정 제49조에서 정한 정상을 참작하여 달라’라는 것이다. 그러나 위와 같은 참가인의 주장은 이미 징계의 기초가 된 사실관계가 타당하지 않다거나 징계양정이 부당하다는 취지에 불과하고, 참가인은 이 사건 재심청구를 하면서 징계에 관한 심의결정에 영향을 미칠 수 있는 새로운 증거를 제출한 바도 없다.

참가인은 이미 원고 징계위원회에 출석하여 진술하고 필요한 자료를 제출하는 등 방어권을 행사하였는바, 재심사유가 없어 별도의 재심 징계위원회를 거치지 않았다고 하더라도 그것이 참가인의 방어권 행사에 중대한 장해를 초래한다고 보기 어렵다.

소결론