서울행정법원 2025. 7. 10. 선고 2024구합53895 판결

원고 내의 노동조합으로는 2022. 9. 6. 설립된 C 노동조합과 2023. 2. 8. 설립된 참가인 산하 대구지역지회 F분회(이하 '참가인 분회'라 한다)가 조직되어 있다.

위 각 노동조합은 2023년 교섭창구 단일화 절차에 참여하였고, 교섭대표노동조합으로 결정된 C 노동조합(이하 '교섭대표노동조합'이라 한다)은 2023. 5. 24. 원고와 아래와 같은 내용이 포함된 2023년 단체협약을 체결하였다.

참가인 분회는 단체협약에 노동조합 사무실 제공 및 근로시간면제 제도에 대한 근거가 있음에도 원고가 사무실을 제공하지 않고, 원고와 교섭대표노동조합이 근로시간면제 시간을 배분하지 않았다며 2023. 6. 30. 경북지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2023. 8. 28. 원고가 참가인 분회에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것, 원고와 교섭대표노동조합이 참가인 분회에 근로시간 면제 시간을 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정하면서, 원고에게 참가인분회가 상시적으로 업무를 볼 수 있는 노동조합 사무실을 제공할 것, 원고와 교섭대표노동조합에게 참가인 분회의 의견을 수렴한 후 조합원 수 등을 고려하여 근로시간면제시간을 배분할 것을 각 명하였다(G). 원고와 교섭대표노동조합이 재심신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 12. 19. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는, 원고가 이 사건 재심판정에 따라 참가인 분회에 노동조합 사무실을 제공하고, 근로시간면제 시간을 배분하여 시정명령을 모두 이행하였고 이로써 그 목적이 달성되었으므로, 더 이상 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 본안전 항변한다.

살피건대, 원고가 2024. 3. 15. 자 근로시간면제 합의서 및 공문(갑 제18호증. 가지번호 포함, 이하 같다), 2025. 4. 15. 자 노동조합 사무실 관련 합의서(갑 제37호증) 등을 제출하며 참가인 분회에 대한 노동조합 사무실 제공 및 근로시간면제 시간 배분을 완료하였다고 주장하고 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제24, 25, 33 내지36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 원고는 참가인 분회에 노동조합 사무실을 제공하고 근로시간면제 시간을 배분한 것은 시정명령이 있기 전부터 그에 관한 협의 절차를 진행하였던 원고의 노력에 의한 것이지, 공정대표의무 위반에 대한 시정명령에 따른 것이 아니라고 주장하고 있는 점, 이 사건 재심판정이 유효하게 존재하는 한 시정명령 위반으로 인한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제89조 제2호에 따른 형사처벌이 가능한데, 실제로 참가인 분회는 2024. 3. 11. 교섭대표노동조합 조합장을 위 규정 위반의 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 고발하였는바(다만 대구지방검찰청은 2024. 5. 21. 처벌할 수 없음이 명백하다고 보아 각하 결정하였다) 원고에게 위와 같은 형사처벌을 받을 위험성이 없다고 볼 수 없는 점, 한편 참가인 분회는 이 사건 재심판정 이후인 2024. 12.16. 다시 원고와 교섭대표노동조합을 상대로 원고가 노동조합 사무실을 제공하지 않고, 원고와 교섭대표노동조합이 근로시간면제 시간을 배분한 것은 공정대표의무 위반이라며 시정신청을 하였는바(H. 위 사건은 참가인 분회가 2025. 2. 18. 취하서를 제출하면서 종결되었다), 원고가 공정대표의무를 이행하였는지에 관한 분쟁이 완전히 종결되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다고 봄이 타당하다. 피고의 본안전항변은 이유 없다.

원고의 주장

인정사실

교섭대표노동조합은 2022. 10. 말경부터 회사 내부에 노동조합 사무실(약 20㎡)을 제공받고, 전임자 2명에 대한 근로시간면제 시간(연 4,000시간)을 이용하고 있었다.

참가인 분회는 2023. 2. 13. 원고에게 2023년 임금인상 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭 요청 및 노동조합 설립에 따른 현안 문제를 논의를 위한 대표이사 면담을 요청하였다. 참가인 분회는 2023. 2. 22. 원고에게 기본적인 노동조합 인정조치(사무실제공, 조합비 일괄공제 등)를 참가인 분회에도 적용해 줄 것, 교섭대표노동조합과 사이에 근로시간면제 시간을 어떻게 활용하고 있는지를 알려줄 것을 요청하는 '단체협약성실 이행 촉구 및 근로면제시간 활용 관련 문의 건' 공문을 보냈다.

참가인 분회는 2023. 4. 5. 원고의 면담거부 및 노동조합 인정조치 등 불이행에 대한 유감을 표하면서 원고에게 다시 한 번 사무실 제공 등 현안문제에 관한 대표이사 면담을 요청하였다. 원고는 2023. 4. 7. 참가인 분회에게 대표이사 일정으로 면담할 수 없다고 회신하였다.

원고가 2023. 5. 10. 참가인 분회에 현안문제 논의를 위한 면담을 요청하여,2023. 5. 24. 면담이 개최되었다. 참가인 분회는 2023. 5. 26. 원고에게 노동조합 인정조치 관련(노동조합 사무실 설치, 근로면제시간 적용 및 시행, 조합비 일괄공제 협조, 사내게시판 활용 등) 등 안건에 관한 1차 실무협의를 요청하였고, 2023. 5. 30. 개최된 협의에서 노동조합 사무실 제공(2023. 6. 1.부터 임시사무실 제공 등), 전임자(분회장) 1인에게 연 2,000시간의 근로시간면제 제공 등을 제안하였다.

원고와 교섭대표노동조합은 2023. 6. 9. 아래와 같은 내용의 근로시간면제 시간배분에 관한 별도 합의서를 체결하였는데, 참가인 분회에게 위 합의서 체결 사실을 알리지 않았다.

참가인 분회는 2023. 6. 26. 교섭대표노동조합에게 '원고와 2차례 실무협의를 진행하였으나 사측은 회사 외부에 사무실을 제공하려는 의도를 비추는 등 성실하게 협의에 나서지 않고 있다. 귀 조합에도 사무실을 외부에 제공하려는 의도를 비춘다면 단호하게 입장을 표명하기 바란다. 아울러 근로시간면제 제도에 따른 시간 배분 관련해양 노조 협의를 요청한다.'는 공문을 보냈으나, 교섭대표노동조합은 2023. 6. 27. '근로시간면제 관련 모여서 회의를 할 성질의 것인지 의문이며 귀 조합의 요청 내용을 서면으로 보내주면 검토를 거쳐 회신하는 것이 업무의 효율성 측면에서 좋겠다.'고 회신하였다.

참가인 분회는 2023. 6. 29. 원고에게 '지난 5. 30. 1차 실무협의를 시작으로 6.21. 2차 실무협의까지 진행하였다. 그러나 원고는 2차 실무협의에서도 사무실 제공 등과 관련한 구체적인 입장을 제시하지 않았다. 이후 조합은 6. 26.까지 명확한 입장을 제시해달라고 요청하였으나 귀사는 사외에 사무실을 제공할테니 사용하거나 기존 기업노조 사무실을 양 노조가 사용하라는 기만적인 입장을 제시하였다. 대표이사와의 면담을 통해 입장을 전달하겠다.'는 공문을 보냈으나, 원고는 2023. 7. 5. 대표이사 일정으로 면담할 수 없다고 회신하였다.

원고와 교섭대표노동조합은 2024. 3. 15. 근로시간면제 합의서를 체결하였는데, 이에 따르면 교섭대표노동조합에게 10% 지분을 추가함을 기본 원칙으로 하여 참가인분회 비율을 계산하면 9%이나, 이번은 교섭대표노동조합이 양보하여 전체 4,000시간중 교섭대표노동조합이 3,600시간, 참가인 분회가 400시간의 근로시간면제 시간을 사용하게 된다.

이 사건 재심판정 이후 원고와 참가인 분회가 노동조합 사무실 설치에 관한 구체적인 협의를 진행한 결과 2024. 5.경 사무실 공사 및 물품 구입이 진행되었고, 2024.7.경 사무실 출입의 지문등록이 완료되었다. 한편 원고와 참가인 분회는 그 무렵부터 사무실 제공에 관한 노사합의서 작성 등을 논의하다가 2025. 4. 15. 노동조합 사무실관련 합의서를 체결하였다. 현재 교섭대표노동조합과 참가인 분회의 사무실은 모두 회사 외부에 위치하고 있다.

판단

관련 법리

교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무, 즉 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지않을 의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장· 증명책임이 있다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 등 참조).

재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 중앙노동위원회의 구제명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 그 명령 또는 결정이 적법한지는 그 결정 또는 명령이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 공정대표의무의 취지와 기능, 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성, 2023년 단체협약 제10조가 사무실 제공 상대방을 교섭대표노동조합에만 한정하고 있지 않은 점 등을 고려하면, 위 단체협약의 노동조합 사무실 제공에 관한 규정은 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 아닌 참가인 분회에도 동일하게 적용된다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 참조). 그런데 원고는 이 사건 재심판정 당시까지 참가인 분회에게만 노동조합 사무실을 제공하지 않았고, 달리 사무실 제공을 위한 최소한의 협의를 하거나 대안을 제시하려는 상당한 노력을 기울였다고 볼 만한 자료가 없다.

원고는, 참가인 분회 조합원들도 2023. 6. 9.까지 교섭대표노동조합의 사무실을 사용할 수 있었고, 원고는 당시 교섭대표노동조합과 논의 진행 중이었으므로 참가인 분회의 협의 등에 적극적으로 응하지 않았다고 하여 차별하였다고 볼 수 없으며,2023. 6. 9. 이후로는 노동조합 사무실 제공에 관하여 참가인 분회와 계속 논의한 결과 노동조합 사무실을 제공 완료하였으므로 참가인 분회를 교섭대표노동조합과 차별하지 않았다고 주장한다. 그러나 단체협약 제10조에서 원고의 노동조합 사무실 제공 의무를 규정하고 있다고 하여 곧바로 참가인 분회가 교섭대표노동조합이 사용하던 사무실을 자신들의 사무실로 이용할 수 있는 것은 아닌 점, 이에 참가인 분회는 계속하여 원고에게 노동조합 사무실을 제공하여 달라고 요청하여 왔던 것인데 원고는 참가인 분회와 사이에 사무실 제공에 관한 구체적인 협의를 진행하지 않았던 점, 원고는 2023. 6. 9.까지 교섭대표노동조합과 사무실 제공에 관한 별도 합의를 진행하였다고 주장하나, 위 합의서에는 '소수 노조의 조합사무실 등 편의제공과 관련, 노조는 향후 소수노조의 의견수렴 또는 요청 등에 따라 별도 합의를 추진한다.'는 내용만이 포함되어 있을 뿐이어서 사무실 제공에 관한 합의를 하였다고 보이지 않고, 더욱이 원고는 참가인 분회에게 위 합의서 체결 사실을 알리지도 않아 참가인 분회로서는 노동위원회에 공정대표의무위반의 시정을 신청한 이후에야 위 사실을 알게 되었던 점, 원고가 주장하는 2023. 6. 9. 이후로도 원고가 참가인 분회에게 사무실을 제공하려 노력하였다는 사정은 보이지 않고, 오히려 원고는 초심판정 이후 재심판정이 있기 전까지도 참가인 분회의 협의 요청에도 불구하고 사무실 제공에 관한 실질적인 논의를 진행하지 않았던 것으로 보이는 점, 한편 재심판정의 위법 여부는 재심판정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하므로 원고가 이 사건 재심판정 이후 참가인 분회에 노동조합 사무실을 제공하였다는 사정은 이 사건 재심판정에 아무런 영향을 미치지 못하는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 원고가 사무실 제공에 있어 참가인 분회를 차별하지 않았다거나, 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

원고와 교섭대표노동조합이 2023. 6. 9. 교섭대표노동조합에게 연 3,720시간, 참가인 분회에게 연 280시간의 근로시간면제 시간을 배분한다는 내용의 별도 합의서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 원고는 참가인 분회가 지속적으로 근로시간면제 시간에 관한 논의를 요청하였음에도 위 사실을 참가인 분회에 알리지 않았던 점, 이에 위 사실을 모르는 참가인 분회는 위 합의서가 작성된 이후로도 교섭대표노동조합에게 근로시간면제 시간 배분 관련 노조간 협의를 요청하였을 뿐 실제 근로시간면제 시간을 활용할 수 없었던 점 등에 비추어 보면, 위 합의서가 작성되었다는 사정만으로 원고가참가인 분회에게 근로시간면제 시간을 실질적으로 제공하였다거나 그에 관한 공정대표 의무를 다하였다고 보기 어렵다.

나아가 위 별도 합의서는 조합원 수를 기준으로 노동조합간 근로시간면제시간 배분에 관한 비율을 산정하되, 교섭대표노동조합에게 30%를 가산하고, 참가인 분회에게는 같은 비율을 감산하는 것을 내용으로 하는데, 위와 같이 30% 비율을 가 · 감산하는 것에 관한 합리적인 이유를 찾아볼 수 없는바(원고도 특별히 주장하지 않고 있다), 근로시간면제 제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 · 교섭, 고충처리, 사업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지 · 관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것이므로, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 하여 조합 활동에 필요한 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 훨씬 적다고 볼 수도 없다는 사정을 고려하면 더욱 그러한 점, 위와 같은 시간 배분과정에서 참가인 분회의 의견을 청취하였다고 볼 사정은 없고, 오히려 원고와 교섭대표노동조합이 참가인 분회에게 위 합의서 작성 사실을 알리지 않은 사실은 앞서 본 바와 같은 점 등을 종합하면, 위 별도 합의서 내용 자체에 의하더라도 원고가 공정대표 의무를 다하였다고 볼 수 없다.

원고는 참가인 분회가 그 동안 근로시간면제 시간을 활용하여 자유롭게 노동조합 활동을 하였으므로 차별이 존재하지 않는다고도 주장하나, 참가인 분회는 근로시간면제 시간 배분 사실 자체를 알지 못하여 근로시간면제 시간을 활용하지 않다가, 경북지방노동위원회에 시정신청을 한 이후인 2023. 8. 28.경 처음으로 근로시간면제 시간을 이용하였고(원고가 제출한 '참가인 분회 타임오프 내역'도 2023. 8. 28.부터 존재한다. 갑 제19호증 참조), 2023. 9. 5. 원고에게 기존 별도 합의서의 폐기 및 1,000시간의 근로면제시간 제공 등을 요청하였던 점, 원고가 1, 2차 실무협의(2023. 5. 30., 6.21.)가 진행된 시간을 참가인 분회 전임자의 근로시간으로 인정하여 임금 지급 처리해 준 사정이 있다고 하더라도 이는 사후적인 처리에 불과하고, 참가인 분회가 근로시간 면제 제도를 활용하여 교섭대표노동조합과 동일한 정도로 자유로운 조합 활동을 하였다고 보기는 어려운 점, 이 사건 재심판정 이후인 2024. 3. 15. 원고와 교섭대표노동조합 사이에 교섭대표노동조합에게 연 3,600시간, 참가인 분회에게 연 400시간의 근로시간면제 시간을 제공한다는 내용의 합의서가 다시 작성된 점 등을 종합하면, 이 사건 재심판정 당시 근로시간면제 제공과 관련하여 참가인 분회에 대한 차별이 존재하였다고 봄이 타당하다. 한편 원고는 서울고등법원 2023. 12. 1. 선고 2022누46543 판결<1>의 판시를 들어 원고가 참가인 분회의 과도한 요구를 수용하거나 후견적 지위에서 적극적으로 해결책을 모색하거나 제시할 경우 노동조합 활동에 대한 사용자의 개입이 될 우려가 있어 참가인 분회의 요구에 적극적으로 대응할 수 없었다고 주장하나, 이 사건 재심판정이 지적한 원고의 공정대표의무 위반은 참가인 분회의 요구를 수용하지 않은 것을 탓하는 것이 아니라, 원고가 참가인 분회에게 노동조합 활동의 기본이 되는 사무실 및 근로시간면제 시간을 제공하지 않은 것을 이유로 하는 것인 점, 참가인 분회가 1차 실무협의에서 2,000시간의 근로시간면제 시간을 주장하였다는 사정이 있다 하더라도 이것이 원고가 교섭대표노동조합과의 근로시간면제 등에 관한 협의 과정에서 참가인 분회를 아예 배제하거나, 별도 합의서 체결 사실을 알리지 않아 참가인 분회가 실질적으로 근로시간면제 시간을 활용할 수 없게 한 것을 정당화하는 이유는 되지 않는 점, 위 판결은 복수 노동조합 사이 견해 대립이 있는 경우 사용자로서는 보다 객관성 · 타당성이 인정된다고 판단되는 처리 방향을 채택하면 충분하다는 취지이지, 원고처럼 노동조합의 사무실 제공 및 근로시간면제 제도에 관한 협의 요청에 적극적으로