서울행정법원 2026. 5. 21. 선고 2024구합58036 판결

원고는 2009. 6. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 IT 기획 업무 등을 담당하였던 자이다.

원고는 2023. 4. 18.경 당시 휴직 중이던 직장 후배 D와 안부 인사를 주고받다가 2023. 4. 22. 19:00 서울 송파구 E시장 부근에서 만나기로 약속하였다. 원고와 D는 2023. 4. 22. 19:00경부터 2023. 4. 23. 00:10경까지 3차에 걸쳐 술자리를 가진 후,2023. 4. 23. 00:30경 D의 사택으로 이동하였다.

원고는 D와 사택에서 술을 마시다가, 원고가 화장실에 다녀오는 사이 D가 침대에서 잠이 들자, D를 여러 차례 흔들고 일으켜 앉힌 뒤 애무, 가슴을 만지는 행위, 피해자 음부에 성기를 삽입하는 행위를 하였고(이하 '이 사건 비위행위'라 한다), D가 거부의 의사표시를 하여 중단하였다.

D는 2023. 4. 26. 참가인 팀장에게 이 사건 비위행위에 관하여 알리고, 2023. 4.28. 참가인에게 원고로부터 성폭력을 당했다는 취지의 '성희롱 · 괴롭힘 신고서'를 제출하였다. 참가인은 2023. 4. 28.부터 이 사건 비위행위에 관한 조사를 진행하였고, 참가인 경영지원본부장은 2023. 5. 12. 원고의 징계사유를 '성 관련 비위 행위 및 품위유지 의무 위반 등'으로, 징계양정을 '면직' 의견으로 하여 참가인에게 징계의결을 요구하였다.

참가인은 2023. 5. 17. 보통징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 면직 징계를 의결하였고, 2023. 5. 19. 원고에게 인적자원관리규정 제80조(징계사유) 및 제83조의2 (징계양정)에 의거하여 면직에 처함을 통보하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

원고는 2023. 6. 7. 참가인에게 재심을 신청하였으나, 참가인은 2023. 7. 11. 중앙징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 면직(원처분 유지) 징계를 의결한 뒤, 2023. 7. 13. 원고에게 인적자원관리규정 제80조(징계사유) 및 제83조의2(징계양정)에 의거하여 면직으로 의결하고, 원 처분을 유지한다고 통보하였다.

원고는 이 사건 처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 이 사건 처분의 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없다고 보아 2023. 10. 16. 원고의 구제신청을 기각하였다.중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 비위행위와 관련하여 'D의 심신상실 또는 항거불능 상태를 이용하여 D를 간음하였다'는 준강간 혐의로 기소되었으나, '원고가 이 사건 비위행위 당시 D가 심신상실 또는 항거불능 상태에 있음을 인식하고 이를 이용하여 D를 간음하였다는 사실이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 부족하다'는 이유로 원고에 대한 무죄판결이 선고 · 확정되었다(의정부지방법원 2025. 9. 29. 선고 2024고합475 판결, 서울고등법원 2026. 3. 19. 선고 2025노2956 판결, 이하 '관련 형사 사건'이라 한다).

관계 법령 및 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 18, 19, 20호증, 을가 제1, 2, 5 내지 11, 14호증, 을나 제10 내지 13, 15호증의 각 기재 및 영상(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지<1> 1) 이 사건 처분의 경위, 처분서의 기재 등에 비추어 볼 때 참가인은 원고의 이 사건 비위행위가 성폭력(준강간)에 해당함을 이유로 이 사건 처분에 이른 것인데, 관련 형사사건에서 원고가 준강간 혐의에 관하여 무죄 판결을 받았고, 이 사건 처분이 준강간의 성립을 전제한 것인 이상 직장 내 성희롱 및 품위유지 의무 위반의 징계사유가 인정된다고 볼 여지도 없다.

이 사건 비위행위는 성인 남녀가 근무시간 외에 사적인 공간에서 가진 성적 접촉에 불과하므로 업무관련성이 없어 직장 내 성희롱의 성립 요건을 충족하지 않고, 이로 인하여 참가인의 사회적 평가가 훼손될 염려도 없으므로 품위유지의무 위반에도 해당하지 않는다.

설령 직장 내 성희롱 또는 품위유지의무 위반이 이 사건 처분의 징계사유로 인정된다고 가정하더라도, 관련 형사판결에서 원고에게 준강간의 고의가 부정되어 원고가 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에 해당하지 않는 이상 이 사건 처분은 참가인의 징계규정상 기준을 벗어난 것으로서 재량권을 일탈 · 남용하여 위법하다.

징계사유의 특정

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결, 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 등 참조). 다만 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조). 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 을나 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인은 원고의 이 사건 비위행위가 성 관련 비위행위 중 성폭력(준강간) 및 직장 내 성희롱, 품위유지의무 위반에 해당한다는 점을 징계사유로 하여 이 사건 처분을 하였다고 봄이 타당하다. 그러므로 이 사건 처분의 징계사유가 성폭력(준강간)에 국한되고, 성폭력(준강간)이 성립하지 않을 경우 이 사건 처분의 징계사유가 존재하지 않는다는 원고 주장은 받아들일 수 없다.

D는 2023. 4. 28. 참가인에게 이 사건 비위행위에 관한 성희롱 · 괴롭힘 상담 신청서를 접수함과 동시에 직장 내 성폭력에 따른 성희롱 · 괴롭힘 신고서를 제출하였다. 원고는 2023. 5. 8. 참가인과의 문답 과정에서, '조사 담당자는 혐의자(원고)에게 사규에 의거 직장 내 성희롱 사건 처리 프로세스 및 남녀고용평등법 등 관련 법령에 따른 유의사항을 충분히 설명 드렸습니다. 직접 듣고 충분히 이해하셨나요?'라는 질문에 '네. 이해했습니다.'라고 답변하였고, '어떤 혐의로 조사를 받는 것인지 알고 있나요?'라는 질문에 '네. 직장 내 성희롱 사건으로 알고 있습니다. 피해자(D)와 2023. 4.22. 토요일 술을 마신 이후 피해자가 저에게 준강간을 당했다고 이야기를 했고 그 건에 관한 사항으로 알고 있습니다.'라고 답변하였다. 그러므로 이 사건 비위행위에 관한참가인 조사는 처음부터 이 사건 비위행위가 성폭력이자 동시에 직장 내 성희롱에 해당함을 전제로 하여 이루어졌고, 원고 역시 이를 알 수 있었다.

참가인 보통징계위원회는 회의를 시작하며 원고의 징계혐의에 관하여 '2023.4. 22. 토요일 평소 친분이 있는 D를 사적으로 만났고, 이 과정에서 D가 술을 마시도록 분위기를 조성하여 블랙아웃에 가까운 상태에 이르게 하였으며, 3차 이후 D 사택으로 이동하여, D가 술에 취해 잠이 들어 명시적으로 동의하지 않았음에도 D가 원고의 어깨 방향으로 기대는 혹은 쓰러지는 행동을 하자 동의의 의사표시라고 자의적으로 판단하여 애무, 가슴을 만지는 행위, 피해자 음부에 성기를 삽입한 행위를 하였다. 이러한 비위행위는 취업규칙 제9조 의무사항 제1항 제6호 및 윤리규정 제20조 직장 내 성희롱 방지에 위배되며, 인적자원관리규정 제80조 징계사유 제1호, 제3호, 제6호, 별표9 성 관련 비위에 관한 징계양정기준에 해당된다'고 안내하였다. 이후 보통징계위원회위원들은 원고에게 이 사건 비위행위 전후의 사실관계, 원고와 D의 관계(업무와 무관하게 사적으로 친밀한 관계인지 여부), 이 사건 비위행위 당시 D가 만취 상태였는지 또는 충분히 의식이 있었는지 여부, 원고가 D의 동의의 의사표시가 있었다고 생각한 근거, 원고의 성희롱 예방교육 수료 여부, 원고와 D 사이에 상하관계가 성립되는지 여부 등에 관하여 질의하였다. 참가인 중앙징계위원회에서도 D와의 관계가 직장 선후배관계인지, 사적으로 친밀한 사이였는지, D가 원고와의 성관계에 동의하였다고 볼 수 있는지 여부가 주로 논의되었다. 즉 참가인 징계위원회에서는 원고의 행위가 D의 심신상실 또는 항거불능의 상태를 이용한 것으로서 형법상 준강간에 해당하는지 여부뿐만 아니라, 원고와 D의 관계 등에 비추어 이 사건 비위행위가 직장 내 성희롱에 해당하는 지 여부도 함께 심의되었다.

참가인이 보통징계위원회 징계처분사유 설명서에 이 사건 처분의 근거규정으로 적시한 규정들 중에는 직장 내 성희롱 금지의무 위반(윤리규정 제20조, 인적자원관리규정 제80조 제1, 6호) 및 품위유지의무 위반(취업규칙 제9조 제1항 제6호, 인적자원관리규정 제80조 제1, 3, 6호)이 명시적으로 포함되어 있다. 그리고 위 각 규정들은 참가인의 징계의결요구서, 보통징계위원회 출석통지서, 재심징계의결요구서, 중앙징계위원회 출석통지서, 중앙징계위원회 징계처분사유 설명서(재심)에도 동일하게 기재되어 있다. 또한 보통징계위원회 징계처분사유 설명서에는 '회사의 임직원은 법령과 제 규정을 준수하고 직무의 내 · 외를 불문하고 품위를 유지해야 할 의무가 있음에도 불구하고 원고는 2023. 4. 22.부터 23.까지 다음과 같이 사규 등을 위반한 사실이 있음', '원고의 이 사건 비위행위는 취업규칙 제9조(의무사항) 제1항 제6호 및 윤리규정 제20조(직장 내 성희롱 방지)에 위배되고, 인적자원관리규정 제80조(징계사유) 제1호, 제3호, 제6호 및 별표 9(성 관련 비위에 관한 징계양정기준)에 해당됨', '원고는 조사과정 및 본 징계위원회에서 피해자의 음부에 성기를 삽입하고, 애무와 가슴을 만지는 등의 행위를 하였다는 것을 인정하고 있음' 등의 내용이 기재되어 있다. 중앙징계위원회 징계처분사유 설명서에는 '종합' 부분에 '원고의 행위는 임직원에 대한 성폭력(형법 제299조 준강간)에 해당한다. 원고 주장과 같이 성폭력에는 해당하지 않는다고 가정하더라도 청구인과 피해자와의 직장 내 관계, 사건 발생 당시 피해자의 상태, 사건 발생의 경위, 내용 및 장소 등을 고려하면 적어도 비위의 도가 극심하고 고의가 있는 성희롱에도 해당한다.'고 기재되어 있으며, '징계사유' 및 '징계양정' 부분에 성폭력뿐 아니라 성희롱, 품위유지의무 위반도 명시되어 있다.

위 각 징계처분사유 설명서에 'D가 술에 취해 의사를 형성할 능력이 상실되었거나 현저히 저하된 상태에 있었고, 성행위에 동의하는 의사표시를 한 적이 없다', 'D가 알코올로 인하여 정상적인 판단 능력과 대응 · 조정능력을 행사할 수 없는 상태였고, 원고는 이와 같은 상황을 알면서도 일련의 행위로 나아갔다'는 점이 기재되어 있고, 징계양정에 관한 규정으로 '인적자원관리규정 별표 9의 1. 성폭력'이 명시되어 있는바, 참가인은 이 사건 비위행위가 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(이하 '성폭력처벌법'이라 한다) 제2조 제1항 제3호에서 정한 '준강간'(형법 제299조)에 해당한다고 판단하고 이 사건 처분에 나아간 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 이 사건 비위행위에 관한 신고 내용 및 조사 경위, 보통징계위원회 및 중앙징계위원회의 심의 내용및 각 징계처분사유 설명서의 기재 등에 비추어 볼 때, 참가인은 원고의 이 사건 비위 행위가 준강간은 물론 직장 내 성희롱 및 품위유지의무 위반으로서의 요건도 충족한다는 전제 하에, 참가인의 징계양정 규정상 가장 중한 비위에 해당하는 '성폭력'을 기준으로 이 사건 처분의 징계수준을 정하였던 것으로 보일 뿐이고, 이와 달리 이 사건 비위행위가 성폭력(준강간)에 해당한다는 것만을 처분사유로 삼고자 하였던 것으로 보기 어렵다.

징계사유의 존재 여부

성폭력(준강간)에 의한 법률 위반 여부 이 부분 징계사유의 근거규정이 되는 인적자원관리규정 제80조 제1호, 제83조의2 [별표 9]는 '다른 법령을 위반하였을 때', '성폭력처벌법 제2조(정의) 제1항 제2호~제5호에 따른 성폭력'을 징계사유로 정하고 있으므로, 원고에게 이 부분 징계사유가 인정되려면 이 사건 비위행위가 성폭력처벌법제2조 제1항 제3호에 규정된 형법 제299조(준강간)의 죄에 해당한다고 인정되어야 할 것인데, 관련 형사사건에서 원고의 준강간혐의에 관하여 무죄판결이 선고 · 확정되었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

직장 내 성희롱의 징계사유가 존재하는지 여부

참가인 윤리규정 제20조(직장 내 성희롱 금지) 제1항은 '임직원은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 임직원에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 성적인 언어나 행동을 해서는 아니 된다'고 정하고 있고, 제3항은 '본 조와 관련된 세부사항은 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 및 취업규칙 등 관련 법령과 사규에서 정하는 바에 따른다'고 정하고 있다. 참가인 취업규칙 제63조(성희롱의 정의)는 '직장 내 성희롱이라 함은 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다'고 정하고 있고, 제64조(직장 내 성희롱의 성립요건) 제1항은 '직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있으면 되고 사업장 내·외의 장소 여부는 불문한다'고 정하고 있다. 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 · 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주 · 상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일 ·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸것으로, 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을가 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로 이 사건 비위행위에 업무관련성이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 사건 비위행위가 직장 내 성희롱에 해당한다고 보기 어렵다.

원고와 D는 참가인 IT혁신실 내에서 함께 근무하였고, 원고가 D보다 17살이 많고 근속연수로는 10년이 차이 나는 직장 선배였으며, D가 평소 원고를 '선배님'이라 칭하였던 사실은 인정된다. 그러나 원고와 D가 단순히 위와 같은 직장 동료라는 사실만으로 이 사건 비위행위일에 있었던 그 둘 사이의 술자리가 사내 회식에 해당한다거나 곧바로 업무관련성이 인정된다고 할 수는 없다.

D는 이 사건 비위행위가 발생한 2023. 4. 22.경 휴직 상태였다(2023. 3. 6.부터 2023. 6. 5.까지 휴직이 예정되어 있었고, 이 사건 비위행위를 계기로 휴직기간이 3개월 연장되었다). D는 2023. 4. 18. 원고에게 '선배님 안녕하세요 잘 지내고 계시죠? 어제 대전에서 팀장님이랑 저녁 먹었는데 문득 선배님 생각도 나서 연락드렸습니다.'라고 안부 인사 메시지를 보냈고, 원고가 '우리는 술 언제 먹냐, 사택 바꿨는데 선물 사달라'는 취지로 이야기하자 서로 일정을 조율하여 주말인 2022. 4. 22.(토) 서울 송파구E시장 부근에서 만나기로 약속하였다. 원고가 후배인 D에게 먼저 술자리를 제안하기는 하였으나, 위 술자리는 D가 휴직 중이던 주말에 이루어졌고, 원고와 D의 대화에 비추어 위 술자리가 업무와 관련한 회식 자리였다고 볼 근거도 없으며, 원고와 D가 저녁을 먹은 뒤 2차, 3차 술자리까지 진행하고, D의 사택으로 이동하여 술을 마시는 과정에서 원고가 직장 내 지위를 이용하였다거나 업무수행을 빙자하였다는 등의 사정도 발견하기 어렵다.

원고와 D는 이 사건 비위행위 이전에 카카오톡 등으로 빈번하게 연락하였고, 과거 정신과 치료를 받은 적 있다는 공통점을 계기로 사적인 이야기도 편하게 하는 사이였으며, 서로의 사택에서 늦은 시간까지 술자리를 갖고 만취할 정도로 술을 마시는 일들도 여러 번 있었다. D는 이 사건 비위행위에 관한 조사 과정에서 '회사에 입사하고 IT실에 전입된 이후 입사동기와 원고와 함께 가끔 술을 먹는 자리가 있었다. 서로 번갈아가며 자리를 마련했다. 술을 마시는 자리에서 정신과 치료 경험이 있는 세사람의 공통점을 알게 되었고 심지어 원고는 정신과 진단으로 병가를 사용한 이력도 있어서, 회사에서 쉽게 공개할 수 없는 사적인 어려움을 이야기할 수 있는 사이가 되었다. 원고는 일단 재미있고 다른 사람들이랑 두루 친하며 편하게 이야기할 수 있는 사람이었다. 그렇기 때문에 개인적인 고충뿐 아니라 현재까지 8년간 교제 중인 남자친구가 있다는 사실도 인지하고 있다.'고 답변하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고와 D는 비록 직장 동료로 알게 된 사이이기는 하나, 업무 및 지위와는 별개로 사적으로도 친밀하게 교류하였던 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 3차례의 술자리 이후 D의 사택으로 이동한 때부터이 사건 비위행위에 이르기까지도 원고가 업무수행에 편승하거나 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하였다고 볼 사실이나 사정은 인정되지 않는다.

품위유지의무 위반 인정 여부

참가인 취업규칙 제9조(의무사항) 제1항 제6호는 '직원은 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다'고 정하고 있고, 인적자원관리규정 제80조(징계사유) 제3호는 '직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 하였을 때'를 징계사유로 정하고 있다. 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행이더라도 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것이라면 정당한 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대법원 2001. 12.14. 선고 2000두3689 판결 등의 취지 참조).

앞서 든 증거, 을나 제9, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 비위행위가 사적인 영역에서 발생한 것이라고 하더라도, 이로 인하여 참가인의 사회적 평가나 기업질서에 상당히 중대한 악영향을 미쳤다고 객관적으로 인정할 수 있으므로, 원고의 이 사건 비위행위는 품위유지의무 위반의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

D는 원고보다 17세 적고, 직급이 3급 낮은 후배였고, 당시 8년 째 사귄 남자친구가 있었으며, 이 사건 비위행위로부터 불과 2개월 전 우울증으로 진단받아 어려움을 겪고 있었고, 원고 역시 이를 알고 있었다. 비록 원고와 D가 사적으로도 친밀하게 교류하기는 하였으나, 원고의 진술에 의하더라도 이 사건 당일 전까지 원고가 D에게 이성적인 호감을 표시한 적이 없었고, D가 이전에 원고와의 대화 중 남자친구에 대한 부정적인 이야기를 한 적이 있다거나, 사택에 가서 술을 마신 적이 있다는 것만으로 D 또한 원고에게 이성적인 호감이 있었다고 보기 어렵다. 그럼에도 불구하고 원고는 술에 취하여 자고 있던 D를 흔들어 깨워보다가, D가 원고에게 쓰러지거나 기대게 되자 이 사건 비위행위로 나아갔다. 비록 원고의 이 사건 비위행위가 형법상 준강간에 이르지는 못하더라도, 원고로서는 같은 직장의 17세의 나이 차이가 나는 후배와 성적인 관계를 시도함에 있어 상대방의 의사를 명확히 확인하고, 그러한 행위가 상대방 및 직장에 미칠 영향을 고려하여 신중히 행동하였어야 함에도, D와 이성적인 관계가 정립되었는지, 성적인 관계에 동의하였는지, 술에 취해 정상적인 판단능력이 없었던 것은 아닌지를 확실히 하지 않고 제반 사정에 대한 원고의 인식만을 토대로 이 사건 비위행위를 하였는바, 이는 '직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위'에는 해당함이 명확하다.

D는 이 사건 비위행위로 인하여 상당한 정신적 상처를 입었다. D는 2023.5. 1. 정신의학과에서 이 사건 비위행위로 인하여 '우울장애'를 진단받고 이후 주기적으로 정신과 치료를 받아왔고, 2023. 11. 15. F병원에서 '이 사건 비위행위 이후 불안감, 자살 충동, 감정병동 등이 악화되었고, 자살 충동 등이 지속되어 향후 한 달간 집중적인 치료와 요양을 필요로 함'이라는 진단을 받고 입원하기도 하였으며, 2025. 11. 19.경까지도 이를 이유로 휴직하였고, 복직 후에도 병가를 계속 사용하였다. 원고의 이 사건 비위행위로 인하여 참가인의 근로자인 D의 정신 건강이 악화되고, 참가인에 대하여 정상적인 근로를 제공하기 어려운 상황이 초래되었으며, 원고가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 이 사건 비위행위에 이른 것이 아닐지라도 같은 팀 소속 근로자인 D를 대상으로 하여 비위행위를 저지른 것인 이상, 이 사건 비위행위가 참가인의 내부기강을 크게 훼손하고 근로환경을 악화시켰다고 봄이 타당하다.

참가인은 성 관련 비위행위에 관한 별도의 제재기준을 마련하여 이를 엄격히 징계하여 왔고, 신체적 접촉이 포함된 직장 내 성희롱에 대하여는 정직 이상의 중징계를 하는 등 성 관련 비위행위를 근절하고 피해자를 보호하여 건전한 근로환경을 유지하기 위한 노력을 기울여왔다. 물론 이 사건 비위행위가 참가인 인적관리규정 [별표 9]에서 성 비위행위로 정한 성폭력 또는 성희롱에는 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으나, 참가인 내 근로자들 사이의 부적절한 성적 접촉에 관한 것인 이상, 직장 내 건전한 근로환경을 조성하고자 하는 참가인의 기업질서에 중대한 악영향을 미쳤다고 인정하기에는 부족함이 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 · 사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결).

구체적 판단 앞서 든 증거. 갑 제 7, 8호증의 각 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 및 참가인이 제출한 이 사건 처분에 관한 징계양정이 정당하다는 취지에 부합하는 증거들만으로 이 사건 처분의 타당성을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈 · 남용한 것으로 봄이 타당하다.

참가인은 원고의 행위가 성폭력(준강간) 및 직장 내 성희롱에 해당함을 전제로 이 사건 처분을 하였으나, 이러한 징계사유가 인정되지 않고, 품위유지위반만 인정된다는 점은 앞서 본 바와 같다. 원고의 이 사건 비위행위가 성과 관련된 것이기는 하나, 성폭력(준강간)이 성립하는 경우와 비교하여 불법성 여부 및 비난가능성의 정도에서 매우 뚜렷한 차이가 있고, 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동을 하는 경우인 직장 내 성희롱과 비교하여서도 그 비난가능성과 참가인의 근무기강의 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위한 제재 필요성의 정도에 있어 분명한 차이가 있다. 위와 같은 점에서 알 수 있는 이 사건 처분을 하게 된 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 그리고 앞서 본 참가인이 이 사건 처분에 이르게 된 경위 등을 더하여 보면, 이 부분 징계사유만으로 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 인정하기는 부족하다.

참가인 인적자원관리규정 [별표 6]은 품위유지의무 위반 중 '품위손상(기강)'및 '기타 이에 준하는 사항'의 경우 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에는 '면직-정직', '비위의 도가 심하고 중과실로 인정되는 경우'에는 '감봉'에 처하도록 하고 있다. 그런데 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때 원고의 이 사건 비위행위가 '고의가 있는 경우'라고 인정하기 부족한바, 이 사건 처분은 참가인의 징계양정 기준에 의하더라도 과다한 것으로 보인다.

원고는 이 사건 비위행위 전까지 D와 서로 생일을 챙겨주고, 정신과 치료등 사적인 이야기를 하며, 서로의 사택에서 늦은 시간까지 만취할 정도로 술자리를 가지기도 하는 등 D와 친밀한 관계를 유지하였고, 대전에 사는 D가 원고를 만나기 위해 주말 저녁에 서울로 온 것에 대해 자신에게 호감이 있다고 착각하였던 것으로 보인다. 원고는 이 사건 비위행위 이후 그 당일 D에게 '좋아한다'고 하였고, 2023. 4. 26. 전화통화에서도 '술 먹으면서 남자친구랑 헤어지는 얘기 했던 것들 때문에 남자친구랑 잘안 될 거라고 착각한 것 같다'고 하였다. 이처럼 원고는 D에게 호감을 갖고 있었고, D도 자신에게 호감이 있다고 착각하였던 것으로 보인다.

이 사건 비위행위 직전의 CCTV 영상에 의하면 D는 원고와 함께 3차 장소에서 나와 편의점까지 걸어갔고, 다른 사람의 부축 없이 자유롭게 이동하여 편의점에 들어가 물건을 고르고 결제하였으며, D의 사택에 이르러서도 현관문의 비밀번호를 직접 누르고 들어가 옷을 갈아입고 냉동식품을 에어프라이어에 넣고 해동하여 안주로 준비하는 등 정상적인 판단능력과 대응 · 조절능력이 없는 상태로 보이지 않고, 원고가 D에게 정상적인 판단능력과 대응 · 조절능력이 없는 상태였다고 인식하였다고 보기 어렵다

이 사건 비위행위 직전의 CCTV 영상에 의하면 D는 원고와 함께 3차 장소에서 나와 편의점까지 걸어갔고, 다른 사람의 부축 없이 자유롭게 이동하여 편의점에 들어가 물건을 고르고 결제하였으며, D의 사택에 이르러서도 현관문의 비밀번호를 직접 누르고 들어가 옷을 갈아입고 냉동식품을 에어프라이어에 넣고 해동하여 안주로 준비하는 등 정상적인 판단능력과 대응 · 조절능력이 없는 상태로 보이지 않고, 원고가 D에게 정상적인 판단능력과 대응 · 조절능력이 없는 상태였다고 인식하였다고 보기 어렵다.

원고의 회사 징계절차, 수사기관 및 관련 형사사건에서의 법정진술에 의하면 원고는 D의 사택에서 D가 잠이 들자 흔들어 깨우고 일으켜 앉혔고, D에게 '네가 좋아지는 것 같다'는 식의 표현을 한 뒤 D가 원고의 어깨에 머리를 기대자 이를 고백에 대한 긍정적인 반응으로 인식하여 이 사건 비위행위에 나아갔으며, D가 거부의 의사를 표시하자 곧바로 이를 중단하였다. 원고는 그 직후에도 D의 사택을 떠나지 않았고, 당일 오전에도 D와 함께 시간을 보냈으며, 오후에 D를 다시 만나 원고의 차량으로 D를 대전에 데려다주고 함께 저녁을 먹었다.

이러한 사정들에 비추어 보면, 원고가 고의적으로 이 사건 비위행위에 이르렀다고 보기 어렵다.

비록 이 사건 비위행위로 인하여 D가 극심한 정신적 고통을 겪은 것으로 보이기는 하나, 피고가 제출한 주장과 증거만으로 원고를 면직하지 않고서는 원고와 D의 근무환경을 분리하는 것이 불가능하다고 단언하기도 어렵다.