서울행정법원 2025. 3. 28. 선고 2024구합59213 판결

참가인은 1994. 3. 1. 원고의 산하기관인 D병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에 입사하여 2018. 3. 12.부터 2021. 8. 31.까지 운영지원국장으로 근무하였고, 2021. 9. 1.부터는 경영지원실장으로 근무하였다.

원고는 2023. 6. 8. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 참가인에 대한 2023. 6. 12. 자 해임을 의결하였고, 원고는 같은 날 징계위원회 의결을 참가인에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 참가인이 재심을 청구하였으나, 원고 재심위원회는 2023. 8. 7. 참가인에 대한 해임을 유지하는 결정을 하였다. 권역응급의료센터 임시직 코디네이터가 계약종료 예정임에 따라 응급의료센터 평가 기준에

참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2023. 9. 5. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 11. 6. ‘징계사유가 존재하고 징계절차의 하자는 없으나 징계양정이 과다하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).

원고는 2023. 12. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 7. 서울지방노동위원회의 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 해고의 절차적 위법 여부에 관한 판단

참가인 주장의 요지

원고 의료원 일반직원 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 제37조 제1항에 의하면 징계의결요구권자는 의무부총장 겸 의료원장임에도, 의료원장이 아닌 원고의 이사장이 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.

원고의 일반직원 인사위원회는 재적 위원이 11명이므로, 과반수인 6명 이상이 참석해야 의결할 수 있다. 그러나 참가인에 대한 징계의결 요구를 심의․의결한 2023. 4. 17. 인사위원회에는 의료원장대행을 겸직하고 있는 이 사건 병원의 병원장을 포함하여 5명이 참석하였을 뿐이므로, 참가인에 대한 징계의결 요구는 의결정족수를 충족하지 못하였다.

원고는 징계위원회를 사전에 설치하지 않고 이사장의 징계의결 요구 이후에 설치하였고, 징계위원회 위원에 징계의결요구 의결에 참여했던 F 등 4명을 인사위원회 위원으로 임명하였다. 이는 징계위원회를 상설기구로 설치하도록 규정한 이 사건 인사규정 제37조 제1항을 위반한 것이고, 징계위원회의 구성에 있어서도 공정성이 확보되지 못한 하자가 있다.

원고는 참가인에게 구체적인 징계사유가 기재된 설명서를 송부하지 않았고, 이로 인하여 참가인은 구체적인 징계사유를 알지 못한 채 징계위원회에 참석하는 등 징계절차에서 방어권을 침해당하였다.

구체적인 판단

징계의결요구권자 관련 주장에 대한 판단

이 사건 인사규정 제34조는 ‘직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 임용권자는 일반직원 징계위원회에 징계의결 요구를 하여야 하고, 동 징계의결 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다’고 규정하고 있고, 원고 직원의 임용권자는 원고의 이사장이므로(이 사건 인사규정 제7조 제1항), 원고의 이사장이 참가인에 대한 징계의결 요구를 한 것에 어떠한 절차적인 위법이 있다고 할 수 없다.

이 사건 인사규정 제37조 제1항은 ‘징계사유가 있다고 인정되는 직원에 대하여 의무부총장 겸 의료원장은 의료원 일반직원 인사위원회의 심의를 거쳐 법인의 일반직원 징계위원회에 서면으로 징계의결을 요구하여야 한다’고 규정하고 있다. 원고의 의료원 일반직원 인사위원회는 2023. 4. 17. 원고 징계위원회에 참가인에 대한 징계의결 요구를 하기로 의결하였고, 이 사건 병원의 병원장(당시 의무부총장 겸 의료원장의 직무대행을 겸하고 있었다)은 2023. 4. 18. 원고 이사장과 일반직원 징계위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구하였으며, 이에 원고의 이사장은 2023. 4. 27. 일반직원 징계위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구하였다. 위와 같은 징계의결 요구의 과정에 이 사건 인사규정 제37조 제1항을 위반한 위법이 있다고 할 수 없다.

참가인은 원고 의료원장 명의의 2023. 4. 18. 자 징계의결 요구서가 사후에 작성된 것이라는 취지로도 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 갑 제18, 19호증의 기재에 의하면 원고 의료원장 직무대행자는 2023. 4. 18. 의료원 일반 직원 인사위원회의 심의 내용에 대한 내부 결재를 거쳐 원고 이사장에게 징계의결 요구서가 첨부된 공문을 송부한 사실이 인정된다.

인사위원회의 의결정족수 관련 주장에 대한 판단

징계위원회 설치 관련 하자 주장에 대한 판단

징계사유 설명서 미교부 관련 주장에 대한 판단

행정청의 자의적 결정을 배제하고 당사자로 하여금 행정구제절차에서 적절히 대처할 수 있도록 하는 처분의 근거 및 이유제시 제도의 취지에 비추어, 처분을 하면서 당사자가 그 근거를 알 수 있을 정도로 이유를 제시한 경우에는 처분의 근거와 이유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 말미암아 그 처분이 위법하다고 볼 수는 없다. 이때 ‘이유를 제시한 경우’는 처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 처분에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 처분 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다고 인정되는 경우를 뜻한다(대법원 2019. 1. 31. 선고 2016두64975 판결 등 참조). 또한 징계사유가 징계의결요구서나 징계처분서 등에 구체적으로 특정되어 기재되지 아니하였다고 하더라도 징계위원회 등에서 구체적인 자료들을 통하여 징계대상자에게 제시되어 징계대상자가 징계절차에서 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나 이의 없이 징계위원회 등에 출석하여 변명하였다는 등의 사정이 있다면 그 징계사유가 특정되지 않아 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

을나 제5호증의 기재에 의하면, 원고가 참가인에게 송부한 징계의결요구서에는 징계사유로 ‘의료원 인사규정 제34조(징계사유)에 해당하며, 복무규정 제3조(성실의 의무)를 위반함에 따라 징계를 요청합니다’, ‘첨부된 D병원 권역응급의료센터 인력 특별감사 보고서 참조’라고만 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 갑 제25, 26호증, 을가 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정, 즉 ① 원고는 2023. 1. 3.부터 2023. 1. 6.까지 이 사건 병원의 응급의료센터(이하 ‘이 사건 응급의료센터’라 한다)의 인력 공백에 대한 특별감사를 실시하였는데, 참가인도 2023. 1.경 이 사건 징계사유와 관련하여 원고 법무감사팀의 특별감사를 받은 점, ② 참가인은 위 법무감사팀 특별감사 당시 ‘이 사건에 관하여 책임을 지겠다’는 취지로 발언한 사실도 있는 것으로 보이는 점, ③ 참가인이 징계위원회 및 재심위원회에 출석하여 이 사건과 유사한 취지의 주장을 하면서 징계사유에 관하여 소명한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 해고 절차 과정에서 이 사건 징계사유에 대하여 충분히 알 수 있었다고 판단되고, 참가인이 방어권을 행사하는데 있어 어떤 지장을 받았다고 인정되지 않는다. 따라서 참가인에게 교부된 징계의결요구서의 징계사유 기재가 다소 미흡하였다고 하더라도 이 사건 해고가 위법하다고 할 수는 없으므로 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유에 관한 판단

당사자 주장의 요지

원고

참가인

인정사실

이 사건 응급의료센터는 권역응급의료센터로 지정되어 있는데, 응급의료에 관한 법률 시행규칙 [별표5의2] ‘권역응급의료센터의 지정기준’에 의하면, 권역응급의료센터는 간호사, 응급구조사, 보건의료정보관리사 면허를 가진 사람 2명 이상을 응급의료 정보 관리 및 제공 업무 전담(이하 ‘응급의료정보관리사’라 한다)으로 배치하도록 되어 있다.

이 사건 응급의료센터에는 정규직과 계약직 각 1명씩 총 2명의 응급의료정보관리사가 있었는데, 그중 계약직 근로자 H의 계약 만료일은 2021. 6. 28.이었다. 이에 이 사건 병원 응급의학과장은 2021. 2. 21. 기획팀에 ‘NEDIS 코디네이터 정규직 전환 협조 요청’이라는 제목으로 ‘응급의료기관평가에서 좋은 성적을 받기 위해 현재 근무하고 있는 계약직 응급의료정보관리사를 정규직으로 전환시키는 것이 필요하다’는 취지의 공문을 발송하였다.

이 사건 병원 의료원장은 응급의학과장의 요청을 수용하여 계약직 응급의료 정보관리사를 정규직으로 전환하기로 결정하였고, 정규직 전환 시행일을 2021. 6. 1.로 지정하여 2021. 3. 26. 위 결정 사항을 인사총무팀에 통보하였다.

이 사건 병원 응급의학과장은 계약직 응급의료정보관리사인 H의 계약기간 만료일(2021. 6. 28.)이 다가오자 2021. 6. 17. 인사총무팀에 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였다.

인사총무팀은 2021. 6. 14.부터 6. 27.까지 정규직 응급의료정보관리사 채용 공고를 내고 채용 절차를 거쳐 2021. 10. 1. 신규 직원으로 I을 채용하였는데, 신규 직원 채용 절차가 진행되던 도중인 2021. 7. 28.(위 공문에 따라 계약기간이 1개월 연장되었다) 기존의 계약직 직원 H의 계약기간이 만료되어 H가 퇴사함에 따라, 2021. 7. 29.부터 2021. 9. 30.까지 64일 동안 응급의료정보관리사가 권역응급의료센터 지정기준인 2명에 미달하는 상태가 지속되었다.

원고는 신규채용한 I에 대하여 수습기간 중 근무가 부적합하다고 판정을 내리고 2022. 3. 14. I에게 근로계약 해지를 통보하였고, I은 2022. 3. 31. 퇴사하였다. 이에 이 사건 응급의료센터의 응급의료정보관리사 수는 원고가 2022. 4. 11. 응급의료정보관리 업무를 수행할 아르바이트 직원을 채용하기 전까지 10일 동안 권역응급의료센터 지정기준에 미달하는 상태가 지속되었다.

이 사건 병원은 2022. 12.경 이루어진 2022년 응급의료기관 평가에서 필수영역 미충족으로 ‘C등급’을 받았고, 서울특별시 성동구청으로부터 2023. 10. 30. 권역응급의료센터 지정기준 미충족으로 응급의료법 위반에 따른 과태료 300만 원(자진수납시 240만 원) 부과 처분 사전통지를 받았다.

구체적인 판단

이 사건 병원의 응급의학과장은 2021. 2. 21. ‘NEDIS 코디네이터 정규직 전환 협조 요청’ 공문에서 응급의료정보관리사의 중요성, 계약직 응급의료정보관리사의 계약 종료시 발생할 어려움을 상세하게 기재하여 정규직 전환을 요청하였고, 2021. 6. 17. ‘NEDIS 코디네이터 계약연장 협조 요청’ 공문에서는 직접적으로 응급의료정보관리사 인력 공백으로 인한 권역응급의료센터 재지정 평가시의 어려움을 언급하기도 하였다. 또한 참가인은 2021. 3. 27. 응급의료정보관리사를 계약직에서 정규직으로 전환하는 취지의 정원 조정 통보를 받았으므로 인력 공백이 최소화될 수 있도록 채용 절차를 진행할 필요가 있었는데, 신규직원 모집 절차가 별다른 이유 없이 2021. 6. 13.까지 진행되지 않았고, 이후의 채용 절차에서도 이 사건 응급의료센터의 급박한 사정이 고려되지 않은 채 최종적인 정규직 채용이 이루어지기까지 시간이 지체되었다. 여기에 담당 실무자의 퇴직 등 인사총무팀 내부의 여러 사정이 복합적으로 작용하였다고 하더라도, 운영지원부서를 총괄하는 참가인에게 아무런 책임이 없다고 할 수는 없다.

2022년 응급의료기관 평가 기준에는 채용 공백을 고려하여 필수인력의 2개월 공백을 인정하는 것으로 규정되어 있는데, 이 사건 응급의료센터는 이를 초과하는 74일의 필수인력 공백이 발생하여 필수영역을 충족시키지 못하였고 결과적으로 평가에서 C등급을 받았다. 위 공백기간 74일 중 참가인이 이 사건 병원의 운영지원국장으로 근무하던 시기에 발생한 것은 2021. 7. 29.부터 2021. 8. 31.까지 총 34일이기는 하나, 참가인이 운영지원국장으로 근무하던 시기에 이미 이 사건 응급의료센터의 필수인력 공백 문제가 대두되어 여러 차례 협조 요청이 있었던 점, 참가인이 2021. 9. 1. 경영지원실장으로 전보되면서 후임 운영지원국장에게 응급의료센터의 필수인력 충원에 관한 사항을 인수인계하지 않은 것으로 보이는 점, 응급의료기관 평가 기준에서 허용하고 있는 2개월의 유예기간은 불가피한 사정을 고려하여 의료기관 평가시에 불이익을 주지 않는 최소한의 기준일 뿐인 점 등을 고려하면, 참가인에게도 이 사건 응급의료센터에서 발생한 필수인력 공백에 대한 책임이 있다고 보는 것이 타당하다.

보건복지부는 응급의료에 관한 법률 제17조에 근거하여 매년 응급의료기관 평가를 실시하여 응급의료기관이 법정기준을 준수하는지 여부를 점검하고 있는데, 2022년 응급의료기관 평가 기준집(이하 ‘이 사건 평가기준’이라 한다)에 따른 등급 평가 기준은 아래 표 기재와 같다. 응급의료정보관리사는 응급의료에 관한 법률 시행규칙 [별표5의2] ‘권역응급의료센터의 지정기준’에 규정된 필수 인력으로, 권역응급의료센터의 경우 2명 이상의 응급의료정보관리사를 유지하는 것이 이 사건 평가기준의 필수영역에 포함되어 있고, 다만 ‘채용 공백을 고려하여 평가대상기간 2개월의 부분적 공백은 인정’하고 있다. 즉, 채용 공백을 포함하여 필수 인력에 2개월 이상의 공백이 발생하면 다른 영역의 득점과는 무관하게 C등급을 받을 수밖에 없다. 이 사건 평가기준에 따른 평가 결과는 종합등급에 따라 보조금과 응급 의료 수가의 차등 적용, 법정 지정기준 미충족 기관에 대한 과태료 부과, 대국민공표 등의 자료로 활용되므로, 응급의료기관을 운영하는 병원으로서는 응급의료기관 평가에서 높은 등급을 받는 것이 매우 중요하다. 참가인은 이 사건 평가기준이나 평가 결과가 가져오는 영향에 대하여 몰랐다는 취지로도 주장하나, 이 사건 병원의 인력 운용을 책임지는 지위에 있는 참가인으로서는 적어도 응급의료기관 평가 영역 중 인력 유지와 관련한 내용은 숙지하고 그에 따른 적절한 조치를 취할 의무가 있다고 보는 것이 타당하다.

참가인은, 응급의료정보관리사는 필수인력이 아니고 간호사나 응급구조사가 대체할 수 있으므로, 이 사건 응급의료센터 소장이 기존 간호사나 응급구조사 중에서 응급의료정보관리사를 배치하는 것이 가능하였다는 취지로 주장한다. 그러나 응급의료에 관한 법률 시행규칙 [별표5의2] ‘권역응급의료센터의 지정기준’에 의하면 ‘간호사, 응급구조사 또는 보건의료정보관리사의 면허․자격을 가진 사람 2명 이상’을 응급의료정보관리사로 배치하여 응급의료정보 관리 업무를 전담하여 수행하도록 되어 있는데, 24시간 가동되어야 하는 응급의료센터의 업무 특성상 간호사나 응급구조사가 응급의료정보관리 업무를 겸하는 것은 현실적인 방안이라고 보기 어렵다. 이 사건 병원에서는 과거부터 응급의료정보관리사를 별도로 채용하여 운용하고 있었고, 운영지원국장으로서 장기간 이 사건 병원의 인사 업무를 총괄한 참가인도 그러한 사정은 충분히 알고 있었을 것으로 보인다.

참가인은, 이 사건 응급의료센터에서 직접적인 채용 요청을 한 적이 없고 인력 공백 기준을 명확히 설명하지도 않았으므로, 참가인에게는 인력 공백에 대한 책임이 없다는 취지로 주장하나, 두 차례에 걸친 이 사건 응급의료센터의 협조 요청 공문에는 인력 공백 방지를 요청하는 내용이 포함되어 있었으므로 참가인도 이 사건 응급의료센터에 응급의료정보관리사를 신규 채용할 필요가 있다는 사정을 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다. 더욱이 이 사건 병원의 2021. 3. 26. 자 ‘권역응급의료센터 코디네이터 정원 결정사항 통보’에 따라 정규직 채용이 이미 결정되어 있는 상태였음에도 참가인이 총괄하는 인사총무팀에서 채용 절차가 지연된 것인바, 이 사건 응급의료센터에서 참가인에게 직접적인 채용 요청을 하였는지 여부는 인력 공백의 책임 소재 판단에 있어 크게 고려할 사항이라고 보기 어렵다.

참가인은 이 사건 병원이 2022년 응급의료기관 평가에서 C등급을 받은 것은 직접수검부서인 응급의료센터의 책임이고, 참가인이 그 책임을 지는 것은 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 참가인은 이 사건 병원의 업무가 원활하게 수행될 수 있도록 운영지원을 충실히 하여야 하는 책무가 있고, 이 사건 응급의료센터와 같이 의료 업무의 최일선에서 과중한 부담을 안고 있는 부서에 대해서는 더욱 세심한 주의가 필요하다고 보이므로, 응급의료기관에 대한 평가와는 무관하게 참가인은 이 사건 응급의료센터에서 발생한 인력 공백에 대한 책임이 있다고 보는 것이 타당하다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).

구체적인 판단

이 사건 병원의 인사총무팀에서는 2021. 6.경 응급의료정보관리사 채용 공고를 내고 정규직 채용 절차를 진행하였는데, 당시 서류 합격자에 대한 1차 면접 결과 직무에 적합한 인재를 찾지 못하여 응시자 전원이 탈락하는 일이 있었고, 이에 재공고를 하면서 불가피하게 채용 절차가 지연된 것으로 보인다.

참가인이 후임 운영지원국장에게 이 사건 응급의료센터의 필수인력 채용에 관한 인수인계를 제대로 하지 않은 잘못이 있기는 하나, 참가인이 다른 보직으로 전보된 이후의 인력 공백에 대해서 전적으로 책임이 있다고 보기도 어렵다.

참가인은 운영지원국장으로서 인사 업무를 총괄하는 지위에 있었으므로 실무자에 대한 관리 책임이 인정될 뿐이고, 참가인이 채용 업무를 직접 담당하지는 않았다.

이 사건 병원에서는 응급의학과장이 2021. 2. 21. 정규직 전환을 요청하기 전까지 필수인력인 응급의료정보관리사 중 1명을 계약직으로 운영하였고, 이에 인력 교체 상황이 빈번하게 발생할 수밖에 없었던 것도 인력 공백의 한 원인이 되었을 것으로 보인다.

이 사건 병원 법무감사팀이 특별감사 실시 후 ‘인건비 절감을 위해 인력 교체시 가급적 지연되게 채용하는 기존 업무 관행에서 탈피하여 선제적으로 인력을 수급할 수 있도록 하는 채용 과정이 필요하다’는 취지로 향후의 개선 과제를 제시한 것에 비추어 보면 이 사건 병원은 과거부터 인력 채용에 여유를 두지 않았던 것으로 보인다.

이 사건 병원의 직원에 대한 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분되는데, 참가인에게 특별하게 징계를 받은 이력이 없는 점, 참가인이 이 사건 병원에 입사하여 약 27년 동안 운영지원국장을 거쳐 경영지원실장의 직책을 맡아 수행하면서 비교적 성실하게 근무하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계사유만을 이유로 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하는 것은 비위행위에 비하여 참가인에게 지나치게 가혹한 측면이 있다.

소결론