서울행정법원 2025. 8. 22. 선고 2024구합59763 판결

중앙노동위원회가 2024. 2. 15. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 취업규칙(을나 제24호증) 및 일반직원 인사규정(갑 제22호증, 을나 제5호증)중 이 사건과 직접적으로 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

참가인은 2018. 3. 12.부터 2022. 2. 28.까지 직원 채용 절차 업무 등을 담당하는 이 사건 병원의 인사총무팀장으로 근무하였고, 이 사건 병원의 운영지원국장으로부터 코로나19 전담 병상 운영 효율화를 위한 인센티브 신청업무의 처리를 지시받았다.

는 관리책임이 있음이 분명한 점, 응급의학과는 인사총무팀에 인력공백 부분에 대해 연속적으로 협조를 구하면서 해당 직무의 중요성을 거듭 강조했던 점, 해당 필수인력이 2021. 7. 28.자로 퇴사가 예정되어 있었음에도 2021. 10. 1.에 이르러서야 해당 직무의 근로자를 채용함으로써 필수인력 공백이 발생하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 관리책임을 소홀히 하는 등 그 직무를 태만히 하였으므로, 이 사건 제1 징계사유는 정당하다. 나아가 참가인은 모두 4회에 걸쳐 원무팀 서무계장으로부터 '코로나19 전담 병상 운영 효율화를 위한 인센티브 지원 안내' 등을 제목으로 한 전자우편을 전달받았음에도, 해당 인센티브 신청 업무가 제대로 처리되고 있는지에 관하여 충분히 검토하거나 면밀히 관리 · 감독하지 아니하는 등 그 직무를 태만히 하였으므로, 이 사건 제2 징계사유는 정당하다.

이 법원에 제출된 증거들 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 것과 동일하고, 이 사건 해임의 징계양정이 적정하여 부당해고에 해당하지 않는다는 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기되었던 것과 크게 다르지 않다. 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 5, 7 내지 9, 11 내지 14, 17, 19, 20, 23, 25, 26호증(가지번호 포함), 을가 제3호증, 을나 제2 내지 4, 6 내지 13, 21 내지 25, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 재심판정의 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고 및 참가인이 이 법원에서 특히 강조하거나 새롭게 제기한 주장들 역시 모두 받아들이기 어렵다.

참가인은, 2023. 4. 17. 개최된 참가인에 대한 인사위원회는 재적 위원 11명중 과반수가 아닌 5명만 참석하여 의결정족수를 미달하였고, 일반직원 인사규정 제37조 제1항에도 불구하고 징계위원회가 사전에 설치되지 아니하였으며, 징계위원회 위원에 인사위원회 위원을 대거 임명한 중대한 절차상 하자가 존재한다는 취지로 주장한다.

그러나 원고의 일반직원 인사규정 제37조 제1항은 '징계사유가 있다고 인정되는 직원에 대하여 의무부총장 겸 의료원장은 의료원 일반직원 인사위원회의 심의를 거쳐 법인의 일반직원 징계위원회에 서면으로 징계의결을 요구하여야 한다.'고 규정하고 있을 뿐, 인사위원회 및 징계위원회의 위원 구성, 인사위원회의 의결정족수에 관한 규정은 존재하지 아니하고, 나아가 징계위원회를 상설기구로 설치하여야 한다거나 징계 의결요구 이전에 징계위원회의 구성이 완료되어야 한다는 취지의 규정 또한 존재하지 아니하는 점, 의료원 일반직원 인사위원회는 비위 직원을 징계절차에 회부하기 전에

내부적으로 징계사유를 심사하기 위한 심의기구에 불과하고, 의료원 일반직원 인사위원회 위원과 징계위원회의 위원을 겸하는 것이 금지된다고 볼 만한 근거도 존재하지 않는 점 등에 비추어 보면, 이와 다른 전제에 선 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은, 이 사건 제1 징계사유와 관련하여 인력 채용을 게을리 한 사실이 없고, 이 사건 제2 징계사유와 관련하여 후임자인 F에게 인센티브 신청 업무에 대하여 인수인계하였으며, 설령 참가인이 F에게 인수인계를 하지 않았다고 하더라도 F은 인센티브 신청 업무에 대하여 인지하고 있었고, 이를 신청할 수 있는 충분한 시간이 있었으므로, 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되지 않는다는 취지로 주장하나, 아래와 같은 이유로 받아들일 수 없다.

[이 사건 제1 징계사유 관련] ❶ 이 사건 병원의 응급의료센터는 권역응급의료센터로 지정되어 있고, 응급의료에 관한 법률 시행규칙 [별표5의2] '권역응급의료센터의 지정기준'에 의하면, 간호사, 응급구조사, 보건의료정보관리사의 면허 · 자격을 가진 사람 2명 이상을 응급의료 정보 관리 및 제공 업무 전담(이하 '응급의료정보관리사'라 한다)으로 배치하여야 하는 점, ❷ 이 사건 병원의 응급의료센터에는 정규직과 계약직각 1명씩 총 2명의 응급의료정보관리사가 있었는데, 이 사건 병원의 응급의학과장은 2021. 2. 21. 기획팀에 응급의료기관평가에서 좋은 성적을 거두기 위해 당시 계약직이었던 응급의료정보관리사 G(2021. 6. 28. 계약기간 종료 예정)을 정규직으로 전환하여 근무를 연장시킬 필요성이 있다는 취지의 협조공문을 발송하였고, 이 사건 병원의 의무부총장 겸 의료원장은 2021. 3. 26. 인사총무팀에 2021. 6. 1.자로 응급의료정보관리

사를 정규직으로 전환하기로 결정하였다는 취지의 공문(이하 '정규직 전환 공문'이라 한다)을 통보하였던 점, ❸ 그럼에도 응급의료정보관리사 채용 모집공고는 2021. 6. 2. 이루어졌고, 이후에도 결재문서상 최종합격자 발표예정일이었던 2021. 7. 9. 이후인 2021. 7. 21. 1차 면접이 이루어졌으며 그로부터 다시 30일이 지난 2021. 8. 20. 1차 합격자 결재(전원 탈락)가 이루어지는 등 절차가 상당히 지연되었던 점, ❹ 이후 재공고를 통한 채용절차를 거쳐 2021. 10. 1. 정규직 채용이 완료되었고, 결국 계약직이었던 응급의료정보관리사 G의 계약기간이 1개월 연장되었음에도 불구하고 2021. 7. 29.부터 2021. 9. 30.(64일)까지 인력공백이 발생한 점, ❺ 참가인은 2021. 6. 18.경 응급의학과장으로부터 'NEDIS 코디네이터 계약연장 협조 요청' 공문을 받았고, 그 공문에는 '2021년 응급의료기관 평가 준비 및 권역응급의료센터 재지정 평가 준비가 시급한 상황에서 7월의 인력 공백은 평가에 문제를 발생시킬 가능성이 있다'는 내용이 기재되어 있었으므로, 늦어도 그 무렵부터는 응급의료정보관리사의 채용이 시급한 상황임을 인지할 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 참가인은 직원 채용 절차 업무 등을 담당하는 인사총무팀의 팀장으로서, 채용 업무절차의 진행상황을 확인하고, 채용 업무절차가 예정된 일정에 따라 신속히 진행될 수 있도록 관리 · 감독할 의무가 있었음에도 이를 태만히 하였음을 인정할 수 있다[당초 정규직 전환 공문의 '2. 가. 권역응급의료센터 코디네이터 정원 결정사항' 부분 중 직종 란에 잘못된 내용이 기재되어 있었고, 이에 2021. 6. 9.자 공문(을나 제25호증)이 다시 작성 · 시행된 것으로 보이기는 하나, 당초 정규직 전환 공문의 내용에 비추어 이는 명백한 오기로 보이고, 이를 바로 잡는 데에 있어서도 상당한 시간이 소요될 것으로 보이지는 않는 점, 참가인은 당초 정규직 전환 공문의 오류를 즉시 기획팀과 응급의학과에 통보했다고 주장하나 이를 인정할 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 정규직 전환공문의 오류로 인하여 상당 기간 채용절차를 진행할 수 없었다는 취지의 참가인의 주장은 받

아들이기 어렵다].

[이 사건 제2 징계사유 관련] ❶ 2021. 11. 22. ~ 2021. 12. 19.(1차), 2021. 12. 20. ~ 2022. 1. 31.(2차), 2022. 2. 1. ~ 2022. 2. 28.(3차), 2022. 3. 1. ~ 2022. 3. 31.(4차), 2022. 4. 1. ~ 2022. 4. 18.(5차)까지의 기간 동안 코로나19 환자의 전원 · 전실 등을 활성화하고자 의료기관에 인센티브를 지급하는 내용의 코로나19 병상효율화 인센티브 제도가 실시된 사실, ❷ 운영지원국장은 참가인에게 인사총무팀에서 코로나19 병상 효율화 인센티브 신청업무를 담당하라는 업무지시를 하였고, 이에 따라 참가인은 서무담당자에게 해당 업무를 지시한 사실, ❸ 원무팀 서무계장은 2021. 11. 30.부터 2021. 12. 22.까지 모두 3회에 걸쳐 참가인 등에게 코로나19 병상효율화 인센티브 사업안내서 등을 첨부한 전자우편을 발송한 사실, ❹ 참가인이 인사총무팀장으로 재직하던 기간 동안 청구 가능한 금액이 존재하였음에도 인사총무팀은 1차 및 2차 사업기간에 관한 인센티브를 신청하지 아니한 사실, ❺ 참가인은 인센티브 사업이 종료된 것으로 스스로 판단하여 후임자에게 관련 인센티브 신청에 대하여 인수인계도 하지 않은 사실(갑 제25호증 제2, 3면 참조)이 인정되는바, 참가인은 해당 인센티브 신청 업무 절차가 제대로 진행되고 있는지 여부를 확인하고, 그 진행상황에 따라 적절한 조치를 취했어야 할 관리 · 감독상의 의무가 있었음에도 사실상 이를 방치하고, 후임자에게 인수인계조차 제대로 하지 않았다고 봄이 상당하므로, 그 직무를 태만히 하였음이 인정된다.

참가인은, 이 사건 각 징계사유는 원고의 취업규칙(을나 제24호증) 제34조 제2항 각 호에서 제한적으로 열거하고 있는 해고사유가 아니므로, 이 사건 해임은 무효라는 취지로 주장한다.

그러나 다음과 같은 사정, 즉 ❶ 원고의 일반직원 인사규정은 D 의료원에 재직 중인 일반직원에게 적용할 인사행정의 기준을 정함을 목적으로 하고(제1조), 특별한 규정이 없는 한 교수직, 전공의, 기간제 및 단시간근로자로 고용된 자를 제외한 나머지 모든 직원에게 적용되며(제2조), 직원의 임용, 신분보장, 징계, 인사관리 등에 관하여 정하고 있으므로, 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 준칙의 내용을 정한 것 으로서 취업규칙에 해당하는 점, ❷ 원고의 취업규칙(을나 제24호증)은 제29조에서 징계사유를 규정하는 한편, 제34조 제2항 각 호를 통하여 해고사유를 별도로 열거하고 있으나, 이를 근거로 해고사유와 해고사유 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다고 보기는 어렵고, 제34조 제2항 각 호가 규정하고 있는 사유로만 징계해고를 할 수 있도록 명시적으로 제한하고 있다고 보기는 더욱 어려운 점, ❸ 만일 원고의 주장과 같이 제34조 제2항 각 호의 사유로만 징계해고를 할 수 있다고 본다면, 제29조가 규정하고 있는 징계사유를 이유로 직원에 대한 파면은 가능함에도 그 보다 낮은 수위인 해임은 불가능하다는 불합리한 결론에 이르게 되는 점(제34조 제2항 제3호 참조)등에 비추어 보면, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 참가인의 업무태만으로 인하여 원고가 입게 된 손해액이 약 30억 원에 달하는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 비위행위 정도에 비하여 이 사건 해임이 과하다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 아래와 같은 이유로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

❶ 응급의료정보관리사의 채용이 지연된 것은 서류 합격자에 대한 1차 면접 결과 응시자 전원이 탈락하였던 사정도 상당한 영향을 미쳤다. 나아가 이 사건 병원의

법무감사팀은 특별감사 실시 후 '응급의학과에게는 책임을 묻기 어려우나 응급의료기관 평가에서 인력의 공백으로 인한 발생할 수 있는 문제를 좀 더 구체적으로 인사총무팀이나 권역응급의료센터 운영위원회에서 적극적인 어필을 했다면 하는 아쉬움이 있다'는 의견을 밝히는 한편, '인건비 절감을 위해 인력 교체시 가급적 지연되게 채용하는 기존 업무 관행에서 탈피하여 선제적으로 인력을 수급할 수 있도록 하는 채용 과정이 필요하다'는 취지의 인사채용 관련 개선방향을 제시하기도 하였는바, 이 사건 병원의 필수인력 공백이 발생하게 된 책임을 전적으로 참가인에게만 전가할 수는 없다.

❷ 참가인이 인사총무팀장으로 재직한 기간 동안 인센티브를 신청하지 않음으로 인하여 원고에게 발생한 직접적인 손해는 1~2차 사업기간 관련 미청구 금액인 15,544,650원이다. 참가인이 후임자에게 관련 인센티브 신청에 대한 인수인계를 하지 아니하였으므로, 그 후임자가 청구하지 아니한 3~5차 사업기간 관련 미청구 금액인 1,811,856,528원에 대해서도 그 책임이 자유롭다고 보기는 어려우나, 후임자 또한 인사발령 이후 2차례에 걸쳐 인센티브 관련 전자우편을 수신하였던 것으로 보이므로, 3~5차 사업기간 관련 미청구 금액 전액을 원고의 직무태만으로 인하여 발생한 손해라고 평가할 수는 없다.

나아가 이 사건 병원의 법무감사팀은 특별감사 실시 후 '병상효율화 인센티브미청구의 경우 인사총무팀으로부터 기인된 것이기는 하나 이는 사실 부서 간의 소통부재, 업무 회피 등 전 병원적인 차원에서 발생한 문제로 보여지고, 코로나 이후 발생한 여러 가지 상황들에 대해 전담부서 신설이나 TFT 등이 없었기에 매번 다른 업무분장 속에서 발생한 구조적인 문제로 보여진다'는 개선방향을 제시하기도 하였는바, 이와 같은 점도 참가인에 대한 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 감안할 필요가 있다.

❸ 응급의료기관평가 및 병상효율화 인센티브 신청과 관련하여 원고에게 발생한 손해는 여러 업무 담당자의 과실이 경합하여 발생한 것이다. 비록 참가인의 과실이 가볍다고 보기 어려운 측면도 존재하나, 참가인이 징계를 받은 이력이 없고, 오랜 기간 동안 이 사건 병원에서 성실하게 근무해왔던 점 등을 아울러 고려하면, 이 사건 해임은 참가인의 위반행위의 경위, 내용 및 정도 등에 비하여 과중한 것으로 보인다.

따라서 이 사건 해임은 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

[별지]

사건

2024구합59763 부당해고구제재심판정취소

원고

학교법인 A

소송대리인 법무법인 씨에스

담당변호사 김철영

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

B

소송대리인 법무법인 조율

담당변호사 김순길

변론종결

2025. 6. 13.

판결선고

2025. 8. 22.