서울행정법원 2025. 5. 15. 선고 2024구합61339 판결

원고는 양돈업을 경영하는 조합원에게 기술, 자금, 자재 및 정보를 제공하고, 조합원의 경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 지위를 향상시키기 위한 목적으로 설립된 협동조합이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1995. 12. 26. 원고에 입사하여, 2016. 12. 1.부터 2019. 1. 31.까지, 2022. 1. 1.부터 2023. 3. 29.까지 원고 용두역 지점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)에서 지점장으로 근무하였다.

이 사건 지점에서 근무하였던 D 대리, E 계장, F 주임(이하 통틀어 ‘피해자들’이라 한다)은 2023. 3.경 참가인의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 피해 신고를 하였고, 원고 인사위원회는 2023. 8. 9. 참가인이 별지2 표 기재와 같이 ① 직장 내 성희롱 행위, ② 직장 내 괴롭힘 행위, ③ 겸업금지규정 위반 행위를 하였다는 사유(이하 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 하고, 이를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 정직 6개월의 징계(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다)를 하였다.

참가인은 이 사건 정직에 대하여 구제신청을 하였는데,<각주1> 경기지방노동위원회는 2023. 11. 7. ‘참가인에 대한 징계사유 중 일부만 인정되고, 징계양정이 과하므로 이 사건 정직은 부당정직에 해당한다.’라고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(G).

원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 14. ‘참가인에 대한 징계사유가 모두 인정되지 않으므로 이 사건 정직은 부당정직에 해당한다.’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

제1 징계사유의 존부

관련 법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

제1-1, 1-2, 1-4 징계사유의 존부

앞서 든 증거들 및 갑 제5, 28 내지 34, 37, 39호증, 을가 제3호증, 을나 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 부분 각 징계사유에 관한 피해자들의 진술은 그 신빙성을 인정할 수 있고, 참가인이 이 부분 각 징계사유 기재와 같은 언행을 한 사실이 모두 인정된다.

이 부분 각 징계사유에 관한 피해자들의 감사조사 당시 피해진술 및 목격진술은 세부적인 사건의 경위, 당시의 상황, 참가인의 구체적인 행위나 발언 내용, 피해자들이 당시 느꼈던 감정이나 반응 등 여러 측면에서 직접 경험한 내용이 아니라면 알 수 없을 정도로 자세한 내용을 담고 있고, 그 진술에 경험칙상 비합리적이라거나 진술 자체로 모순되는 부분을 찾기 어려우며, 그 주된 내용 또한 상호 부합하므로 신빙성이 높다.

참가인과 함께 근무하였던 대리 H 역시 감사조사 당시 “참가인이 2022년 송년회 회식 때 상추와 관련된 성적인 농담을 한 사실과 모유수유 관련된 말을 한 사실이 있다. 치마 유니폼을 입고 있는 직원이 계단을 올라갈 때 참가인이 뒤에서 약간 몸을 숙여서 보고 있는 것을 목격했다는 것을 들은 적이 있다.”라고 하여 이 부분 각 징계사유에 관하여 피해자들의 진술에 부합하는 취지로 진술하였고, 대리 I도 감사조사 당시 “2022년 송년회가 진행되는 동안 텃밭의 상추에 대한 이야기가 나오면서 참가인이 상추에 관한 성적인 농담을 한 사실은 있다.”라고 하여 1-4 징계사유가 있었다는 취지로 진술하였으며, 특별히 위 직원들이 참가인에게 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유도 찾기 어렵다.

이에 대하여 피고 및 참가인은, 피해자들은 2022. 12. 26.경 이루어진 성희롱 관련 감사조사(이하 ‘선행 감사조사’라 한다) 과정에서는 이 부분 각 징계사유에 관한 피해사실을 전혀 언급하지 않다가, 이후 참가인이 피해자들의 집단따돌림 사건을 회사에 보고하여 이에 대한 조사 및 전보 조치가 이루어지자 성희롱 피해 신고를 한 것이므로 피해자들의 각 진술을 믿을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 선행 감사조사 당시 작성된 면담 보고서(갑 제34호증) 및 문답서(갑 제37호증)에는 직장 내 성희롱의 행위자로 “J”가 명시되어 있었던 점, 선행 감사조사 당시 직원들이 나눈 카카오톡 대화 내용(갑 제39호증)에 의하더라도 당시 이루어진 설문은 ‘J로부터 성희롱 피해를 당한 사실이 있는지’에 관한 것으로 보이는 점, 원고 감사실장 K 역시 감사조사 진행상황에 대해 문의하는 참가인에게 “저번에 J 지점장 하는 것 봤지? (중략) 성희롱도 있을 수 있으니까 하는 소리야.”라고 발언한 점(을나 제8호증 5쪽) 등에 비추어 보면, 선행 감사조사는 ‘지점장 J를 가해자로 한 성희롱 피해 사실’에 관한 조사였던 것으로 보이므로, 피해자들이 선행 감사조사 과정에서 이 부분 각 징계사유에 관한 피해사실을 언급하지 않았다는 사정만으로 피해자들의 진술의 신빙성이 떨어진다고 보기는 어렵고, 달리 피해자들이 참가인에 대하여 보복의 목적으로 허위의 사실을 진술했다고 볼 만한 객관적인 증거도 없다.

나아가 이 부분 각 징계사유 기재 언행은 타인의 신체를 대상화하거나 성적 함의를 가진 것으로서 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 발언에 해당하고, 그로 인하여 해당 발언을 들은 피해자들이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈다고 진술한 사실도 인정되므로, 직장 내 성희롱 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 부분 각 징계사유는 인정된다.

제1-3, 1-5, 1-6 징계사유의 존부

제2 징계사유의 존부

제2-1, 2-2, 2-3, 2-4 징계사유의 존부

앞서 든 증거들 및 을나 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 부분 각 징계사유에 관한 피해자들의 진술은 그 신빙성을 인정할 수 있고, 참가인이 이 부분 각 징계사유 기재와 같은 언행을 한 사실이 모두 인정된다.

이 부분 각 징계사유에 관한 피해자들의 감사조사 당시 피해진술 및 목격진술은 세부적인 사건의 경위, 당시의 상황, 참가인의 구체적인 행위나 발언 내용, 당시 느꼈던 감정이나 반응 등 여러 측면에서 직접 경험한 내용이 아니라면 알 수 없을 정도로 자세한 내용을 담고 있고, 그 진술에 경험칙상 비합리적이라거나 진술 자체로 모순되는 부분을 찾기 어려우며, 그 주된 내용 또한 상호 부합하므로 신빙성이 높다.

참가인과 함께 근무하였던 차장 L 역시 감사조사 당시 제2-1, 2-4 각 징계사유 기재 언행이 있었던 것으로 기억한다는 취지로 진술하였고, 대리 H은 감사조사 당시 제2-1, 2-2 각 징계사유 기재 언행이 있었다는 사실을 제3자로부터 들었다는 취지로 진술하였으며, 대리 I도 감사조사 당시 제2-2, 2-3 징계사유 기재 각 언행이 있었다는 취지로 진술하는 한편, 제2-4 징계사유 관련하여 “H 대리가 회의에 참석을 하지 않고 1층에 대기한 문제로 당시 참가인과 직원들 간의 감정 대립이 있었다.”라고 진술하여 이 부분 각 징계사유에 관하여 피해자들의 진술에 부합하는 취지로 진술하였고, 위 직원들이 참가인에게 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유도 찾기 어렵다.

달리 원고가 들고 있는 사정들만으로는 피해자들의 진술의 신빙성을 배척하기 어려움은 앞서 본 바와 같다.

이 부분 각 징계사유 기재 참가인의 발언은 직장 내 상급자인 참가인이 다른 직원들 앞에서 하급자인 피해자 E, D에게 위협적이거나 업무능력을 무시하는 듯한 발언을 하여 모욕감을 준 것으로, 원고의 복무규정에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보아야 한다.

따라서 이 부분 각 징계사유는 인정된다.

제2-5 징계사유의 존부

제3 징계사유의 존부

소결론