서울행정법원 2025. 2. 6. 선고 2024구합65645 판결

원고는 국민체육진흥법 제33조의2에 따라 설립된 지방체육회이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 D 선수 및 지도자를 거쳐 1991. 4. 1. 원고에 9급으로 입사한 사람으로, 2018. 7. 1. 일반 5급에서 일반 4급으로 승진하였고, 2020. 8. 1. 체육진흥본부장에서 기획조정본부장으로 부서 이동하였다.

2021. 9.경 문화체육관광부 산하 스포츠윤리센터(이하 ‘스포츠윤리센터’라 한다)에 참가인의 2017. 9. 22. 자 폭행 사건(이하 ‘관련 폭행 사건’이라 한다)에 관한 익명의 신고가 접수되었다. 스포츠윤리센터가 위 사건을 조사하자, 참가인은 2021. 10. 및 11.경 위 폭행 사건의 피해자인 사무처 직원 E의 자택을 약 3차례 찾아가(1차례는 참가인의 배우자가 찾아갔다) 결국 E의 가족들까지 E의 폭행 피해 사실을 알게 되었다. E은 2022. 1. 25.경 전주덕진경찰서에 참가인을 고소하였고, 전주지방법원은 2022. 6. 14. 참가인에게 아래와 같은 범죄사실로 벌금 50만 원의 약식명령을 발령하였으며, 위 약식명령은 그 무렵 확정되었다.

스포츠윤리센터는 조사결과 2022. 1. 20. 관련 폭행 사건에 관하여 참가인에 대해 경징계와 폭행 등 인권침해 재발방지를 위한 인권교육을 할 것을 대한체육회에 권고하였고, 대한체육회는 2022. 2. 3. 원고에게 관련규정 및 절차에 따라 스포츠윤리센터 조사결과에 따른 후속조치를 할 것을 요청하였다.

한편 전라북도는 2021. 12. 6. ~ 12. 10. 원고에 대한 기관 운영 실태점검 결과 원고에게 폭력 등 갑질문화 근절을 위한 전수조사 실시, 업무추진비 부적정 지출사례 다수 발생에 따른 회계 관리를 위한 내부 방침을 마련할 것 등을 지적하였다.

원고는 2021. 12. 20. ~ 12. 23. 직장 내 폭행, 폭언, 갑질 행위에 관한 전수조사를 하였고, 조사위원은 참가인의 폭언 등 갑질 행위에 대한 피해 진술, 목격 진술이 있다고 원고에게 보고하였다(그 피해 내용은 별지 1 기재와 같다).

원고는 2021. 12. 22. ~ 12. 24.(1차), 2022. 1. 12. ~ 1. 17.(2차) 자체 특별감사를 실시하였고, 참가인이 사용한 업무추진비 중 27건의 부당집행 및 품의서 허위 기안 의심사례를 발견하였다.

원고는 2022. 3.경 참가인에 대한 징계절차를 개시하였고, 관련 폭행 사건을 포함한 ’폭행․폭언 등 직장 내 갑질, 회계질서 문란, 상사지시 불이행‘을 징계사유로 하여 참가인을 해임하고, 참가인에게 1,760,600원의 징계부가금을 부과하였다. 참가인은 원고가 2022. 4. 12. 통보한 징계부가금은 부당한 징벌이고, 2022. 7. 14. 자 해고는 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2022. 8. 25. 조사과정이나 징계절차에서 참가인에게 실질적인 방어권 행사가 보장되었다고 보기 어려워 징계절차상 중대한 하자가 있다는 이유로 위 해고는 부당해고이고, 그에 근거한 징계부가금도 무효라고 판정하였고(G), 위 판정은 그대로 확정되었다.

원고는 위 구제명령을 이행하여 2022. 10. 20.경 참가인을 복직시킨 후 2022. 10. 18. ~ 2023. 1. 12. 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였다. 직장 내 괴롭힘 조사위원회 위원들은 조사결과 참가인의 품위 유지 의무 위반, 직장 내 괴롭힘 및 2차 가해, 업무추진비 부정 집행 등이 인정된다고 원고에게 보고하였다.

원고는 2023. 1.경 참가인에 대한 징계절차를 개시하였고, ’청렴(품위) 유지 의무위반, 직장 내 괴롭힘(갑질) 및 2차 가해, 업무추진비 부정사용‘을 징계사유로 하여 참가인을 해임하고, 참가인에게 1,652,000원의 징계부가금을 부과하였다. 참가인은 원고가 2023. 2. 13. 의결한 징계부가금은 부당한 징벌이고, 2023. 3. 13. 자 해고는 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였다. 전북지방노동위원회는 2023. 5. 30. 징계절차에 하자가 없고, 아래와 같이 일부 징계사유(2차 가해, 품의서 허위 작성)는 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과하다고 보아 위 해고는 부당해고이고, 업무추진비를 사용하면서 실제 사용한 대상자와 품의서에 기재된 사용자가 다르다는 사실만으로는 처무규정이 준용하는 지방공무원법상 징계부가금 부과 사유에 해당한다고 보기 어려우므로 징계부가금도 무효라고 판정하였고(P), 위 판정은 그대로 확정되었다.

청렴(품위) 유지 의무 위반 : 관련 폭행 사건은 원고의 처무규정 제85조에서 정한 3년의

업무추진비 부정사용 : 참가인의 징계사유로 인정된 5건의 업무추진비 사용은 업무추진

원고는 2023. 6.경 참가인에 대한 징계절차를 다시 개시하였고, 아래와 같은 징계사유를 들어 2023. 7. 10. 참가인에게 강등처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).

원고의 주장

참가인은 업무관련성이 없는 27건의 업무추진비를 부정하게 사용하였으므로 이 사건 처분의 징계사유 중 ‘업무추진비 부정사용’도 인정되어야 한다.

참가인의 비위행위 내용 및 정도나 참가인의 공적을 고려하여 해임에서 강등으로 감경된 점 등을 고려하면, 이 사건 처분의 징계양정은 적정하다.

업무추진비 부정사용의 징계사유 인정 여부

징계양정 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

참가인에게 직장 내 괴롭힘 및 2차 가해, 업무추진비 관련 품의서 허위 기재의 징계사유가 인정됨은 앞서 본 바와 같다(참가인은 징계사유에 대해 특별히 다투고 있지 않다). 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제3, 6, 16, 22 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 보면, 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

상급자의 우월적 지위를 남용한 하급자에 대한 부당한 업무지시 및 비인격적 대우 등 이른바 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질 행위’는 업무기간 동안 하급자의 지위에서 업무에 관한 지휘ㆍ감독을 받는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적ㆍ효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크다.

직장 내 괴롭힘 피해자인 K은 ‘원고에 근무하고 있는 직원들은 오래전부터 참가인의 폭행, 폭언, 갑질 행위로 많은 스트레스와 트라우마에 시달리고 있다. 전수조사 시에도 몇몇 직원은 불러서 회유하고, 배신하면 안 된다는 등으로 계속적으로 2차 피해를 주고 있었다. 저 또한 오래전 직원들 보는 앞에서 얼굴을 수차례 심하게 맞았으며 다음날 불러놓고 어제 때린 것을 오늘부로 잊어버리지 않으면 같이 근무하지 못하니 알아서 하라고 협박하였고, 최근에도 2021. 9. 사무처장실에서 고성으로 폭언을 퍼부었다. 신임 사무처장 앞에서 모멸감과 자괴감을 크게 느꼈다. 각종 회의나 행사 시에도 직원들 사이에서는 참가인이 공포의 대상이다.’고 진술하였다.

2차 가해 피해자 E은 ‘본인은 신체장애를 가지고 있는데 2017. 9.경 대회의 실에서 폭행을 당한 후로도 참가인은 모르고 인사를 안 하면 신발신은 발로 발을 크게 밟거나 하여 인사를 하게 하였고, 최근까지도 다른 직원이 결재를 받으러 내려가면 반드시 위 피해자가 직접 결재를 받으라고 하는 등 갑질적인 행동으로 힘들게 했다. 그러다가 스포츠윤리센터 조사 후에는 집으로 찾아와 회유와 갖은 협박으로 더욱 피해를 주어 정신과 치료를 받는 등 트라우마가 가중되었다.’고 진술하였고, P 심문회의에 출석해서는 ’제가 맞았던 사실을 가족들이 모르는 상황에서 집에까지 왔다. 가장의 입장으로서 (폭행 사실을) 부인이 알고 자식이 아는 것은 2차 피해가 아니라, 3차, 4차, 5차 피해이다. 정말 죽고 싶은 심정으로 정신과 치료까지 받았다.‘고 진술하였다.

참가인이 원고의 최초 민선 사무처장이 처음으로 출근하여 주재하던 회의에서 하급자인 대외협력실장에게 폭언을 한 행위는 그 전후 경위나 ‘신임처장이 오니까 또 다시 갑질, 폭언, 욕설을 계획적으로 하는구나 생각했다.’고 한 대외협력실장의 진술, ‘2021. 9. 1. 첫 출근을 하게 되어 간부회의를 하고 있는데, 참가인이 들어오자마자 대외협력실장에게 심한 폭언을 하고 직위를 생략하고 부르면서 한참동안 사무처장인 내가 앞에 있는 상태에서 고성으로 완전 모욕감을 줄 정도로 몰아붙이기에 많이 놀랐다.’고 한 사무처장의 진술 등에 비추어 볼 때 사무처장이 새로 취임한 상황에서 참가인이 사무처장이나 직원들에게 조직 내 자신의 지위 내지 위세를 과시함으로써 조직 내 인화와 기강을 직접적으로 저해할 목적으로 이루어진 것으로 보인다는 점에서도 그 비난가능성이 크다.

별지 1 기재 전수조사 피해 내용이나 원고의 직원들이 작성한 아래와 같은 진술서 및 탄원서 내용에 비추어 보면, 징계사유에 포함된 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위나 2차 가해 등 비위행위는 단발적으로 발생한 것이 아닌, 지속적이고 반복적으로 이루어진 직장 내 괴롭힘 행위의 일환으로 보인다. 여기에 선출직인 회장과 회장이 지명하는 사무처장을 제외하면 원고의 상근 근로자 중 가장 직위가 높은 기획조정본부장이라는 참가인의 조직 내 지위 등을 더하여 보면, 이로써 원고 내 직원들이 겪는 업무상 어려움과 정신적 고통 및 그로 인한 근무환경의 악화가 극심하였던 것으로 보인다.

참가인은 자신의 비위행위에 관해 개전의 정을 전혀 보여준 바 없다. 오히려 참가인은 원고로부터 첫 번째 해고를 통지받은 이후인 2022. 6. 21. 원고 건물 앞에서 기자회견을 열어 ‘원고의 회장과 사무처장이 직권을 남용해 직원들이 스포츠윤리센터에 민원을 넣도록 종용하고, 언론에 제보하도록 했다’는 허위의 사실을 적시하였고, 그로 인해 원고에 대한 부정적인 언론보도가 이루어지기도 하였다. 참가인은 위 명예훼손 행위에 관하여 2023. 8. 16. 전주지방법원으로부터 명예훼손죄로 벌금 300만 원을 선고받았고(위 법원 2023고정96호), 참가인이 항소하였으나 2024. 11. 28. 항소기각 되었다(전주지방법원 2023노1297호. 현재 대법원 계속 중이다).

피고는 참가인이 E의 집으로 찾아간 것은 스포츠윤리센터의 조사관의 조언에 따른 것이고, 스포츠윤리센터는 2차 가해에 대해 참가인에게 경징계와 인권교육을 하도록 요구하였으며, 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 1회인 점 등을 고려하면, 참가인의 행위에 고의가 있었다거나 비위의 도가 중대하다고 보기 어려우므로 이 사건 처분이 과도하다고 주장한다. 그러나 참가인이 스포츠윤리센터의 조사관 조언에 따라 E 집으로 찾아갔다는 점을 뒷받침하는 증거가 없고(이러한 피고의 주장은 이 사건 노동위원회 심문회의에서의 참가인 진술에 근거한 것으로 보이는데, 위 진술 외에 스포츠윤리센터에 확인하는 등 그 진위 여부가 객관적으로 확인되었다고 볼 사정이 없을뿐더러, 참가인은 이전 구제신청 단계에서는 위와 같은 사정을 언급한 적 없다), 설령 그러한 사정이 있었다 하더라도 참가인은 E의 집을 수차례 찾아가 관련 폭행 사건에 관한 회유와 협박을 하였고 그로 인해 E의 가족까지 폭행 피해 사실을 알게 되어 E은 정신과 치료를 받았으며, 결국 E이 참가인에 대한 고소에 이르기까지 하였는바, 조사관의 조언이 있었다는 이유만으로 참가인의 2차 가해 행위가 정당화될 수는 없다. 나아가 스포츠윤리센터가 참가인에 대한 경징계 등을 요구하였던 것은 관련 폭행 사건 1건에 관한 것인 반면, 이 사건 처분은 원고 내 전수조사, 직장 내 괴롭힘 조사 등을 거쳐 확인된 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위 등을 대상으로 하는 것으로 그 징계대상으로 삼은 비위행위가 동일하다고 볼 수 없으므로, 스포츠윤리센터의 위 권고사항만을 들어 참가인에게 경징계가 이루어져야 한다고 볼 수도 없다. 또한 앞서 본 것처럼 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 지속적이고 반복적으로 이루어졌던 이상 징계사유에 포함된 비위행위 횟수는 중요한 고려 요소라고 할 수 없으므로, 피고가 드는 사정만으로 참가인의 비위의 도가 가볍다거나, 고의가 없었다고 판단할 수는 없으며, 오히려 하급자에 대한 욕설․고성 행위, 폭행 피해자의 집까지 찾아간 2차 가해 행위 및 품위서 허위 기재 행위를 고의에 의한 행위가 아니라고 보는 것이 상식에 반한다.

앞서 본 사정들을 고려할 때 참가인의 비위행위, 특히 직장 내 괴롭힘 행위와 2차 가해 행위는 그로 인해 피해자들이 입은 고통이나 참가인의 평소 소행 등에 비추어 볼 때 참가인이 직접적인 의도를 가지고 행한 행위이므로 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 그런데 원고의 처무규정(2020. 7. 2. 개정) 제51조, [별표 제3호]는 ‘성실의무 위반(기타)’에 관하여 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’ 파면/해임을 규정하고 있으므로 이 사건 처분은 위 징계양정 기준에 부합한다. 설령 원고의 비위행위 정도가 경하다고 평가하더라도 위 [별표 제3호]는 ‘성실의무 위반(기타)’에 관하여 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’ 정직을 규정하고 있고, 처무규정 제54조 제1항은 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 정하고 있으므로, 이 경우에도 이 사건 처분은 징계양정 기준에 부합한다.

원고 인사위원회는 참가인의 비위행위에 대하여 해임을 의결하였다가 참가인의 공적을 고려해 처무규정 제53조(임의적 감경규정이다)를 적용하여 참가인에 대한 징계처분을 강등으로 최종 의결하였다.

참가인이 주장하는 모든 사정, 특히 참가인의 정년이 얼마 남지 않았다는 사정 등을 고려하더라도, 이 사건 처분으로 인하여 참가인이 받을 불이익이 이를 통해 달성하고자 하는 원고 조직 내 화합, 직원들의 근무환경 및 근로의욕 개선, 엄정한 기강 확립을 통한 향후 유사사례의 재발 방지 등과 같은 공익보다 무겁다고 보기 어렵다.

소결