서울행정법원 2025. 6. 13. 선고 2024구합66525 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’ 또는 ‘참가인 재단’이라 한다‘)은 2008. 4. 10. 안산시의 자금 투자로 설립되어 환경 관련 시설물 유지관리, 환경 교육, 연구용역, 환경‧에너지컨설팅 등의 사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2011. 11. 16. 참가인 재단에 입사하여 2020. 9. 21.부터 2022. 11. 1.까지 인사‧총무‧감사를 담당하는 경영기획팀장으로 근무하였다.

참가인은 2023. 9. 15. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 원고에 대한 강등(직무정지 기간 2023. 9. 28. ~ 2923. 12. 27.)을 의결하였고(이하 ’이 사건 강등‘이라 한다), 2023. 9. 27. 원고에게 징계처분 등 사유 설명서를 교부하였다.

원고는 2023. 10. 24. 경기지방노동위원회에 이 사건 강등이 부당하다며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023. 12. 21. ’이 사건 각 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없다‘는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 2024. 2. 1. 초심 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 4. 5. 초심 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

징계사유의 존부

제1 징계사유

원고 주장의 요지

판단

참가인 인사규정 [별표1] ’직급별 채용자격 기준‘은 각 직급별 채용자격 기준을 규정하고 있는데, 각 기준마다 ’상기 요건과 동등한 자격 또는 능력이 있다고 인정되는 사람‘도 자격 요건을 충족하는 것으로 규정하여, 채용 응시자의 자격 요건 판단에 있어 인사권자에게 재량을 부여하고 있다.

참가인은 2019. 12. 1.부터 2020. 12. 31.까지 추진한 채용업무에 관하여 안산시로부터 채용실태 정기 전수조사를 받았고, 안산시는 ’응시자가 제출한 경력이 채용자격 기준과 다름에도 동등한 자격이 있는가에 관하여 서류‧면접 단계에서 심사하거나 인사위원회에서 심의‧의결하도록 하는 등의 조치를 취하지 아니하였다‘는 취지로 응시자격 심사 및 확인 부적정 관련 지적을 하였으며, 참가인에게 관련자의 징계 및 인사규정 등의 정비를 요구하였다.

참가인은 안산시의 시정요구에 따라 2022. 2. 15. ’인사조직관리 시행내규‘를 제정하였고, 위 시행내규 제10조 제1항은 “채용 직무에 대한 자격 기준은 참가인 인사규정 [별표1]을 따른다. 참가인 인사규정 [별표1]의 ‘상기와 동등한 자격이 있다고 인정되는 사람’에 해단 적용 여부는 서류전형 시 심사위원이 판단하도록 한다”고 규정하고 있다. 참가인의 인사규정 [별표1]에는 정량적으로 확인 가능한 기준이 규정되어 있으나 위 기준을 충족하지 못한 경우에도 ’상기 요건과 동등한 자격 또는 능력이 있다고 인정‘되는 경우에는 채용자격을 갖춘 것으로 간주되므로, 사실상 비정량적인 요소에 의한 채용자격 판단이 이루어질 수 있고, 응시자가 정량적인 요소를 충족하지 못하더라도 그와 동등한 자격 또는 능력이 있다고 인정될 가능성이 있으므로 ’동등한 자격 또는 능력‘ 여부를 심사하는 서류전형 심사위원 외에는 응시자의 적격 여부 판단을 최대한 보류할 필요가 있다. 원고가 참가인의 경영기획팀장으로서 인사 업무를 총괄하는 직위에 있었다고 하더라도, 위와 같은 참가인 인사규정, 인사조직관리 시행내규에 비추어 보면, 원고가 응시자의 비정량적 요소까지 모두 고려하여 응시자의 자격 충족 여부를 1차적으로 판단하고 서류심사위원에게 원고의 판단에 따른 부적합자를 제외한 나머지 응시자의 지원서류만 전달해야 할 의무가 있다고 보기는 어렵다.

이 사건 일반 채용은 생태관리 분야의 일반6급 직원을 채용하기 위한 것으로 채용공고에 기재된 담당직무는 ’생태프로그램 운영 관리, 생태시설물 관리, 생태보호지역 계획 수립 등‘이고, 참가인의 인사규정 [별표1]에 규정된 일반6급의 채용자격 기준은 ’공무원, 환경관련 기관(단체), 일반 기업체 등에서 채용하고자 하는 직무 분야에서 1년 이상 근무 경력이 있는 사람, 직무관련분야 전문학사학위 또는 전문학사학위에 준하는 자격을 갖춘 사람, 상기 요건과 동등한 자격이 있다고 인정되는 사람‘이다(위 채용자격 기준은 채용공고에도 명시되어 있다). 이 사건 일반 채용에서 최종적으로 채용된 D의 주된 경력은 안산세무서 및 모바일 통신 업체 등에서 주로 행정 및 영업관리 업무를 수행한 것이고, D에게 생태관리 분야의 전문학사학위는 없었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 D은 이 사건 일반 채용 직전 2020. 7. 1.부터 2021. 12. 31.까지 참가인 재단의 경영기획팀에서 근무한 경험이 있어 1년 이상의 관련 직무 분야 근무경력이 있다고 인정될 여지가 있었으므로, 원고로서는 인사조직관리 시행내규 제10조 제1항에 따라 D의 최종적인 자격 충족 여부도 심사위원의 판단에 따라야 할 것으로 생각하였던 것으로 보이고, 원고가 F의 자격요건에 대한 특별한 설명 없이 다른 응시자들의 지원 서류와 함께 서류심사위원에게 D의 지원 서류를 전달한 것이 인사담당자로서의 책무를 소홀히 한 것이라고 할 수 없다.

피고는, 참가인 인사조직관리 시행내규 제10조 제3항에서 ’채용 절차 종료 후 채용내정자에 대한 자격 및 경력 등에 대한 진위 여부를 확인해야 하며, 결격사유가 발견될 경우 합격을 취소할 수 있다‘고 규정하고 있으므로, 인사책임자인 원고로서는 채용내정자에 대하여 자격 충족 여부를 다시 한 번 확인해야 할 의무가 있었음에도 이를 소홀히 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 시행내규 규정은 채용내정자의 자격 및 경력의 ’진위 여부‘ 및 ’결격사유‘의 확인에 관하여 규정하고 있을 뿐이므로 인사 담당자로 하여금 응시자가 제출한 자격 서류의 위‧변조 여부, 결격사유의 존부 등에 관하여 확인할 의무를 부여하는 규정으로 해석되고, 심사위원의 판단이 적정한 것이었는지 여부를 인사담당자가 사후적으로 확인해야 한다는 취지로 해석할 수는 없다. 또한 참가인 인사규정 제13조 제2항은 ’공개경쟁에 의하여 채용하고자 할 때에는 서류전형, 필기시험 및 면접시험으로 구분하여 실시한다. 다만, 인사위원회에서 필요하다고 인정하는 경우 일부 전형을 생략하거나 실기시험과 인적성 검사를 추가할 수 있다‘고 규정하고 있는데, 심사위원의 응시자격 판단 여부의 적정성에 대하여 사후적으로 검토하는 것은 비정량적 요소에 관한 심사를 수반하므로 사실상 전형 단계를 추가하는 것과 마찬가지이고, 이를 인사위원회가 아닌 인사담당자의 책임으로 하는 것은 채용업무에 관한 참가인의 규정에 부합하지 않는다.

피고는, D에 대한 서류심사 채점표의 ’채용자격 여부‘란에 ’상기 요건과 동등한 자격 또는 능력이 있다고 인정되는 사람 적합 여부‘에 ’여‘라고 표시되어 있을 뿐 그 사유에 관한 기재가 전혀 없음에도 원고가 D의 자격 여부를 검토하지 아니한 채 채용한 것은 업무 태만에 해당한다고도 주장한다. 그러나 심사위원이 참가인 인사규정 [별표1]에 따라 정량적인 채용자격과 동등한 자격 또는 능력이 있다고 판단하였을 경우 그 사유를 채점표에 반드시 기재하여야 한다는 취지의 규정은 찾을 수 없고, 참가인이 신규직원 채용에 사용하는 채점표에는 심사요소로서 ’1. 경력유무, 2-1. 전공학과, 교육훈련, 기타 등 적합도, 2-2. 교육사항에 대한 직무연관성 설명 능력, 3. 자격사항‘이 분류되어 있어 심사위원이 응시대상자의 채용자격에 관하여 평가한 세부 내역을 확인할 수 있다. 따라서 원고가 D에 대한 서류심사위원들의 평가를 신뢰하고 특별한 이의제기를 하지 않은 것이 채용 관련 업무를 소홀히 한 것이라고 보기는 어렵다.

제2 징계사유

원고 주장의 요지

판단

이 사건 기간제 채용은 인사, 노무 및 경영평가 대응 업무를 담당하는 행정 나급 기간제 직원을 공개채용하기 위한 것이었고, 행정 나급 기간제 직원은 “1. 공무원, 환경관련 기관(단체), 일반기업체 등에서 채용하고자 하는 직무 분야에서 3년 이상 근무 경력이 있는 사람, 2. 직무관련분야 학사학위 또는 학사학위에 준하는 자격을 갖춘 사람, 3. 상기 요건과 동등한 자격 또는 능력이 있다고 인정되는 사람”의 요건(일반 5급의 자격 요건과 동일하다)을 갖출 것이 요구된다. 참가인은 이 사건 기간제 채용을 통하여 G과 H<각주1>을 채용하였는데, G과 H은 모두 위 1항 또는 2항의 정량적인 자격 요건을 갖추지 못하였다.

이 사건 기간제 채용에 관한 채용공고에는 행정 나급 기간제 직원의 자격기준에 관한 내용이 기재되어 있지 않다. 응시자가 작성하는 직무기술서에는 자격기준이 기재되어 있기는 하나, 채용자격기준을 명확히 하려면 채용공고에 자격기준을 기재하는 것이 필수적이므로, 직무기술서에 자격기준이 기재되어 있었다는 사정만으로는 원고가 이 사건 기간제 채용에 있어 필요한 업무를 모두 수행한 것이라고 볼 수 없다. (3) 참가인의 행정 나급 기간제 직원의 자격요건 중에는 ’상기와 동등한 자격이 있다고 인정되는 사람‘이 포함되고, 참가인 인사조직관리 시행내규 제10조 제1항에 따라 위 규정의 적용 여부는 심사위원이 판단하여야 하는 사항에 해당한다. 그런데 이 사건 기간제 채용에 관하여 심사위원들이 G과 H이 정량적인 기준을 충족하지 못함에도 불구하고 ’상기와 동등한 자격이 있다고 인정된다‘고 판단하였다고 볼만한 자료가 없다(구체적인 판단자료, 회의자료는 물론이고 G, H의 채점표도 증거로 제출되지 않았다). 위 규정의 적용 여부는 심사위원의 판단 영역이라고 하더라도, 채용과정을 총괄하는 인사담당자인 원고로서는 심사위원이 응시자의 자격 요건에 관한 판단을 하였다는 구체적인 근거는 확보하고 있어야 할 것인데, 원고는 G, H의 자격기준에 관한 심사위원의 판단 자료를 확인하지 않고 채용한 것으로 보인다.

제3 징계사유

원고 주장의 요지

판단

참가인 보수규정 제5조 제1항은 초임호봉의 획정에 관하여 ’직원을 신규채용하는 경우에는 초임호봉을 1호봉으로 하되 [별표3]에서 정하는 경력이 있는 자에 대해서는 경력환산표에 따른 경력을 [별표4]에 따른 경력별 초임호봉 상한기준을 적용하여 획정한다‘고 규정하고, 위 규정 [별표3]은 일반직 직원의 경력별 환산율에 관하여 규정하면서 추가로 ’이 기준에 예시되지 않은 경력 등에 대해서는 대표이사가 최종 판단한다‘고 정하고 있다.

이 사건 일반 채용에서 채용된 D의 구체적인 경력 사항은 아래 표 기재와 같다. 원고는 D의 호봉 획정과 관련하여 D의 경력과 담당 직무와의 연관성이 있다고 보아 경력을 인정할 수 있는지 여부에 대하여 P 노무법인에 자문을 구하였고, 위 노무법인의 노무사 Q은 2022. 1. 18. “D의 일부 경력이 생태보전시설물 관리와 관련이 있다고 볼 여지는 있으나, D이 전자통신업 등에서 수행한 예산, 회계, 사업분석 등의 경력은 생태관리 업무와는 무관하고, 결국 D의 경력은 참가인 보수규정 [별표3] 경력환산표에 해당하는 경력으로 인정하기는 어렵다. 다만 참가인 보수규정 [별표3]에 ‘이 기준에 예시되지 않은 경력 등에 대해서는 대표이사가 판단한다’는 규정이 있으므로 참가인의 판단에 따라 D에 대한 경력 인정을 유연하게 적용할 수 있을 것으로 사료된다“는 취지로 원고에게 회신하였다.

원고는 노무사 Q의 자문 의견을 당시 참가인 대표이사 I에게 보고하였고, I은 ‘신규직원의 실제 직무수행 내용 및 참가인 인사규정 제23조 순환보직에 따라 앞으로 맡게 될 업무를 감안하여 일부(L, N, O) 인정함이 타당하다’는 취지의 의견을 제시하였으며, 원고는 이에 따라 D의 초임호봉을 산정하였다.

참가인의 대표이사는 참가인의 인사 및 재정에 관한 최종적인 결정 권한을 갖고 있고, 참가인 보수규정 [별표3]은 ’이 기준에 예시되지 않은 경력 등에 대해서는 대표이사가 최종 판단한다‘고 하여 신규직원의 호봉획정에 대해서도 대표이사에게 재량권을 부여하고 있으므로, 호봉획정에 관한 대표이사의 판단이 명백하게 부당하지 않은 한 하급자인 원고로서는 대표이사의 지시에 따라야 할 의무가 있다. I은 D의 일부 경력을 호봉획정에 반영하도록 지시한 이유에 관하여 ’D이 투입될 생태계서비스팀은 생태프로그램 운영관리, 생태교육, 생태시설물 관리, R 방문 시민들의 주차관리, 어린이‧노약자의 안전관리 등 대시민 서비스를 한다. D이 일반기업체 등에서 다년간 경험한 대고객 서비스, 예산운영, 회계관리, 사업분석 등 경력의 일부는 생태계서비스팀의 대시민 서비스업무와 무관하지 않다고 판단했고, 그 경력의 일부를 보수규정에 따라 80% 환산된 경력으로 반영하였다. D은 기간제로 근무하는 동안 생태계서비스팀 업무에 종종 투입되어 관련 업무를 잘 알고 있다. D은 4인 가족의 가장이고 지체 5급 장애인으로서 S을 채용하면 참가인은 장애인을 고용한 기관으로 인정받아 기관 평가에서 높은 점수를 받는다‘고 진술하였고, I의 위 진술은 나름대로의 합리성을 갖춘 것으로 보인다. 특히 I이 원고에게 반영하도록 지시한 것은 D의 경력 중 일부인 L, N, O의 업무 경력인데, 위 경력은 원고의 자문 의뢰를 받은 노무사가 ’생태보전시설물 관리에 필요한 능력과 연관이 있다고 볼 여지가 있고, 참가인 재단 내 실제로 수행하는 업무요건과 일치하는 부분도 있다‘는 취지로 특정한 경력들이다. 이러한 점을 고려하면, I이 D의 경력 일부를 호봉획정에 반영하도록 지시한 것이 특별히 부당한 것이라고 평가할 수 없고, 원고가 대표이사의 지시에 따라 D의 호봉을 획정한 것이 관련 업무를 부적정하게 처리한 것이라고 할 수도 없다.

제4 징계사유

원고 주장의 요지

판단

선행 경고에 기재된 처분 사유는 ’원고가 임금피크제 관련 규정을 세심하게 검토하지 않고 승진 관련 업무를 추진하였다‘는 것으로, 선행 경고에서 주로 문제된 부분은 T을 승진임용하였다가 이를 취소한 후 다시 승진임용한 사실 자체였던 것으로 보인다. 반면 제4 징계사유는 2021. 9. 24. 참가인의 임금피크제 운영내규 제8조에 ’대표이사가 승급이 필요하다고 인정한 경우에는 승진후보자에 포함시킬 수 있다‘는 취지의 조항이 삽입되어 행정안전부의 임금피크제 관련 지침에 어긋나는 내용이 운영내규에 포함되었다는 점을 주된 징계사유로 하고 있으므로, 선행 경고와 제4 징계사유의 기초가 되는 기본적인 사실관계가 규범적인 관점에서 동일하다고 평가할 수 없다. 따라서 제4 징계사유가 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배된다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

행정안전부의 ’지방출자‧출연기관 임금피크제 운영지침‘(이하 ’이 사건 지침‘이라 한다)에 따르면 지방출자‧출연기관에 근무하는 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하도록 되어 있고, 임금피크 대상자에 대하여 ① 기존직급에서 제외한 후 별도직무를 부여하여 별도직군으로 관리할지, ② 임금만 감액하고 기존직무를 유지할지는 기관의 재량으로 규정하고 있다. 한편 행정안전부의 ’공공기관을 위한 임금피크제 안내자료‘(이하 ’이 사건 안내자료‘라 한다)에 의하면 별도직군으로 전환되는 임금피크 대상자는 현 승진제도를 적용할 수 없고, 별도직군 내 별도의 승급제도를 운영할 수 있으며, 현 직급을 유지하는 임금피크 대상자는 현 승진제도를 적용한 승진이 가능한 것으로 규정되어 있다. 참가인의 임금피크제 운영내규 제8조는 ’임금피크제 대상 직원의 직급은 임금피크제 적용 진전의 직급을 유지함을 원칙으로 한다‘고 규정하여 임금피크 대상자의 승진에 관하여는 별다른 내용이 없었는데, 2021. 9. 24. 개정된 참가인의 임금피크제 운영내규는 제8조에 ’다만, 대표이사가 승급이 필요하다고 인정한 경우에는 승진후보자에 포함시킬 수 있다‘는 단서 조항을 추가하여 대표이사의 재량에 의한 승진이 가능하도록 규정하였다. 이러한 승진제도는 이 사건 안내자료에 규정된 제도의 유형 중 어디에도 해당하지 않는 것으로, 대표이사의 자의적인 판단으로 별도직군으로 관리되는 임금피크 대상자(임금피크제 운영내규 제8조는 기존직급 유지를 원칙으로 하고 있으나 이 사건 지침에 따라 임금피크 대상자의 관리 방식은 기관의 자율에 맡겨져 있으므로 참가인이 별도직군 관리 방식을 도입하는 것도 가능하다고 해석된다)나 기존 직급을 유지하고 있으나 승진대상이 아닌 임금피크 대상자의 승진을 가능하게 할 우려가 있다. 임금피크제는 근로자의 정년을 보장하거나 연장하는 대신 정년에 근접하면 순차적으로 임금을 감액하여 재원을 마련하고 신규채용을 확대하기 위한 제도이므로, 임금피크 대상자의 임금 상승에 영향을 줄 수 있는 승진제도는 신중하게 운영할 필요가 있는바, 개정된 참가인의 임금피크제 운영내규는 이 사건 지침 및 이 사건 안내자료에 반하고, 임금피크제의 취지에도 부합하지 않는다.

이 사건 지침과 이 사건 안내자료는 대외적인 구속력을 갖는 행정법규라고 볼 수는 없으나, 하급행정기관에 대한 내부적인 업무처리지침이나 법령 해석과 적용의 기준을 정해 주는 행정규칙으로서 그 내용이 상위 법령이나 법의 일반원칙에 반하지 아니하는 한 행정 내부적인 효력을 인정할 수 있으므로, 원고가 이 사건 지침 및 이 사건 안내자료에 반하는 내용으로 참가인의 임금피크제 운영내규를 개정한 것은 참가인 인사규정 제50조 제1호의 ’다른 법령 및 각종 규정을 위반한 때‘에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

원고는, 임금피크제 운영내규를 개정하기 전에 변호사의 자문까지 받았으나 관련 규정이 난해하고 복잡하여 해석에 오류가 발생한 것이므로, 개정된 임금피크제 운영내규의 내용이 행정안전부의 지침에 반하는 부분이 있더라도 이를 이유로 실무자인 원고를 징계하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 원고가 T의 승진 업무와 관련하여 2021. 9.경 법무법인 U에 자문을 의뢰하였고, 법무법인 U은 ’임금피크 대상자의 승진에 있어서 운영내규에 예외규정이 없는 한 T을 승진시킬 수 없을 것으로 보인다‘는 취지로 회신한 사실은 있으나, 이는 개정 전 임금피크제 운영내규에 따른 T의 승진이 가능한지 여부에 관한 것이고 운영내규의 개정 방향에 관한 것이 아닌 점(당시 원고의 자문 의뢰 내용은 ’참가인의 임금피크제 운영내규를 고려할 때 임금피크제 적용 직원을 승진시킬 수 있는지‘였고, 관련 지침에 적합한 운영내규 개정 방안에 관한 질의는 포함되어 있지 않다), 당시 원고가 임금피크 대상자 T을 승진임용하였다가 위와 같은 자문을 받고 임금피크제 운영내규를 개정하였고 이후 T의 승진을 취소한 후 개정된 운영내규를 적용하여 T을 재차 승진임용한 점을 종합하면, 원고가 법무법인의 자문을 받은 것은 T의 승진 업무를 처리하기 위한 것으로 볼 여지가 많고, 임금피크제 운영내규 개정 과정에 있어 전문가의 충분한 조력을 받았음에도 규정이 난해하여 해석을 잘못한 것이라고 보기 어렵다.

원고는, 참가인 대표이사의 지시에 따른 것이므로 원고에게는 제4 징계사유에 관한 책임이 없다는 취지로도 주장하나, 원고는 참가인의 인사 관련 업무를 총괄하는 지위에 있는 자로서 관련 법령을 면밀히 검토하고 업무를 처리할 책임이 있다. 특히 참가인의 각종 규정과 내규는 자치법규로서 참가인 구성원 전원에게 효력을 미치므로, 이를 개정함에 있어서는 대표이사의 지시가 있다고 하더라도 관련 규정에 어긋나는 부분이 있는지 확인하고 대표이사의 지시가 잘못되었을 경우 이를 시정할 의무까지 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고가 단순히 대표이사의 지시에 따라 참가인의 임금피크제 운영내규를 개정하였다는 사정만으로는 운영내규 관리에 관한 원고의 책무를 다하였다고 평가할 수 없다.

징계양정의 재량권 일탈‧남용 여부

관련 법리

판단

일반 직원의 채용에 관한 비위인 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니하고, 기간제 직원의 채용에 관한 제2 징계사유만 정당한 징계사유로 인정되는데, 기간제 직원은 채용시에 지정한 기간이 만료하면 근로계약이 종료되므로, 잘못된 채용으로 인한 폐해의 심각성이 일반 직원보다 낮다. 이 사건 기간제 채용의 근무기간은 2022. 6. 7.부터 2022. 12. 31.까지 약 6개월에 불과하였으므로 이 사건 기간제 채용이 참가인에게 미친 영향이 그리 크지 않았을 것으로 보인다.

제2 징계사유는 채용 과정의 공정성과 이에 대한 사회 일반의 신뢰를 파괴하는 전형적인 채용비리에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고가 채용공고에 자격기준을 명시하지 아니하고, 정성적인 요소에 의한 심사위원의 자격 요건 인정 여부를 관리하지 아니한 잘못은 있으나, 이는 원고의 업무 미숙 또는 과실에 의한 것으로 볼 여지가 많고, 원고가 자격이 없는 특정한 응시자를 채용시킬 의도로 제2 징계사유의 행위를 하였다고 볼만한 정황은 나타나 있지 않다.

원고가 임금피크제 운영내규의 개정 과정에서 관련 규정을 숙지하지 못하여 결과적으로 이 사건 지침에 반하는 내용의 개정이 이루어졌으나, 원고가 자문을 의뢰한 법무법인 U에서도 다소 부정확한 의견을 제시한 것으로 보이고, 임금피크제 관련 규정은 법률전문가가 아닌 원고의 입장에서는 정확하게 파악하기 어려운 측면이 있다. 라) 참가인 직원 징계양정 시행내규 [별표4]에 의하면 채용비위에 있어 관련자가 채용된 경우에는 중징계만을 하도록 되어 있기는 하나, 앞서 본 것과 같이 제2 징계사유는 전형적인 채용비위에 해당하지 아니하여 위 내규 규정에 따라 무조건 중징계를 하는 것이 원고의 책임 정도에 따른 것이라고 보기 어려운 점, 정당한 징계사유로 인정되는 제2, 4 징계사유의 구체적인 내용과 이 사건 각 징계사유에서 차지하는 비중 등을 고려하면, 제2, 4 징계사유보다 비위의 정도가 무거운 제1, 3 징계사유가 인정되지 아니함에도 원고에게 두 번째로 무거운 징계인 강등 처분을 하는 것은 가혹한 측면이 있다.

원고는 2011년 참가인 재단에 입사한 이후 생태분야의 전문가로서 나름대로 성실하게 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이고, 2020년경 인사 업무를 총괄하는 경영기획팀장이 된 이후 기존에 수행하던 생태 관련 업무와는 성질이 다른 행정 업무를 수행하면서 업무 미숙으로 제2, 4 징계사유의 행위를 하게 된 것으로 보인다. 원고가 정당한 징계사유로 인정되는 징계사유도 부인하고 있기는 하나, 비위행위에 이른 경위와 원고의 참가인 재단에서의 업무 경력에 비추어 보면 개선의 여지가 없다고 볼 수 없다.

소결론