서울행정법원 2025. 9. 11. 선고 2024구합67801 판결

참가인은 E법<각주1>에 따라 설립되어 상시 800여 명의 근로자를 사용하여 농수산물유통개선 등의 사업을 영위하고 있고, 원고는 2004. 4. 6. 참가인에 입사한 이래 승진하여 참가인의 수급기획부 차장으로 근무하다가 2022. 2. 17.경 전보 조치되었다.

원고는 2023. 4. 13. 광주지방법원으로부터 아래와 같은 내용의 범죄사실(피고인은 원고를 지칭한다)에 기하여 강제추행죄로 벌금 10,000,000원 및 40시간의 성폭력 치료프로그램 이수명령을 선고받았고(2022고단3747), 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 위와 같이 확정된 형사판결을 '관련 형사판결'이라 한다).

참가인은 2023. 8. 9.경 원고에게 '참가인의 2022. 2. 10. 자 고충처리심의위원회 성희롱 의결과 관련 형사판결로써 원고가 2021. 11. 4.경 부서 직원들과 회식을 하던 중 피해자에게 육체적·언어적 성희롱을 하였음이 확인되었다. 이에 참가인의 인사규정 제44조, 제45조와 인사규정시행세칙 제73조 '일반징계양정기준' 제2호 '품위유지 의무위반'의 마목 '그 밖의 성폭력'을 적용하여 2023. 8. 16.부로 참가인을 해임할 것을 의결하였다.'는 내용이 기재된 '징계처분 사유설명서'를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라

원고는 2023. 11. 8. 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2024. 1. 4. '원고에게 해고사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차도 적법하므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 않고, 이 사건 해고가 참가인의 부당노동행위에 기한 것이라고 인정할만한 객관적인 증거도 없다.'는 이유를 들어 원고의 구제신청을 모두 기각하였다(G/H 병합).

원고는 2024. 2. 14. 전남지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 16. 전남지방노동위원회의 위 판정과 동일한 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(C/D 병합, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지<각주2>

참가인은 원고가 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보아 2014. 10. 15. 자로 개정된 참가인의 인사규정시행세칙 제73조 '일반징계양정기준' 제2호 '품위유지 의무위반'의 마목 '그 밖의 성폭력'과 별표

나아가 ① 참가인은 원고가 2명의 피해자에게 성희롱을 하였다는 이유로 원고를 해임하였으나, 이 사건 재심판정이 인정한 바와 같이 두 명의 피해자 중 한 명에 대한 성희롱 행위는 정당한 징계사유로 보기 어려운 점, ② 참가인의 인사규정은 2020. 4. 27. 개정되면서 비로소 성폭력범죄 행위를 당연면직 사유로 추가하였으나, 위 개정 당시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 없었으므로 위 개정은 무효이고, 이에 따라 위 인사규정이 원고에게 적용될 여지가 없는데, 참가인은 원고가 당연면직 사유가 있음을 전제로 잘못된 양정을 하여 이 사건 해고를 한 점, ③ 참가인은 2022. 3. 24. 이미 원고에 대하여 이 사건 해고의 사유와 동일한 사유에 기한 징계로서 해임이 아닌 정직을 심의·의결한 바 있는 점, ④ 참가인은 과거 업무상배임 등 범죄행위로 벌금 2,000만 원 및 1,000만 원을 각각 선고받은 부장 및 대리에게 2017년경 각각 감봉, 견책 등의 징계를 하였고, 폭행사건으로 징역 10월에 집행유예 2년을 선고받은 근로자에 대해서는 감봉 6월의 경징계 처분을 하였음에도, 원고만을 바로 해임한 것은 다른 징계사건과의 형평에 어긋나는 점, ⑤ 그 밖에 원고는 성실하게 근무하여 장관 표창 2회, 사장 표창 5회를 받은 바 있고, 가장 일하고 싶은 직원 수상자에 포함되기도하였으며, 피해자의 진술을 그대로 인정하면서 반성한 바 있고, 2022. 2. 17.경 징계성전보 조치를, 2022. 3. 29.경 직위해제를 받아 사회적으로 충분히 처벌을 받았고, 참가인의 이전에 따라 연고가 없는 나주시로 이사하였는데, 자녀 2명을 양육해야 하는 상황에서 이 사건 해고로 인하여 견디기 어려운 경제적 어려움에 처하게 된 점 등 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 지나치게 가혹하다.

그럼에도 이와 달리 원고에 대한 징계양정이 적절하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

이 사건 해고가 부당해고인지 여부

이 사건 해고가 참가인의 양정기준을 벗어난 것인지 여부

근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 위와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 뒤에서 보는 바와 같이 현행 양정기준은 개정 전 양정기준에 비하여 '품위유지 의무 위반'에 해당하는 비위의 유형을 단순히 세분화한 것에서 더 나아가 전반적으로 비위 유형별 징계양정기준을 더 무겁게 변경하였으므로, 위 개정은 근로자에게 불이익하게 규칙을 변경한 것이어서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는 사항으로 볼 여지가 있다.

이에 현행 양정기준이 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 개정된 것인지에 관하여 보건대, 다툼 없는 사실, 을나 제33 내지 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

여성가족부는 2013. 6. 25. 참가인 등 다수의 공공기관 등에 '공공단체 내 여성폭력 가해자 엄중 징계 및 피해 예방을 위하여 현행 공무원에게 적용되는 징계 기준을 공공단체에도 확대하는 방안에 대한 의견을 수렴한다.'는 취지의 공문을 발송하였고, 이어 2013. 8. 23. 다시 전국의 공직유관단체에 '성희롱 및 성매매 등 위법 행위자에 대한 징계기준을 금년 내에 마련하여 달라.'는 공문을 발송하였으며, 2013. 10. 17., 2013. 12. 10. 및 2014. 1. 12. 3차례에 걸쳐 공공기관 또는 공직유관단체에 '성 관련위법행위자에 대한 징계기준을 조속히 마련하라.'는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인은 2014. 2. 2. 여성가족부에 아래와 같이 추후 노동조합과 협의하여 성 관련 위법행위자에 대한 징계 지침을 제정하겠다는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인은 2014. 9.경 무렵 기존 인사규정시행세칙의 징계양정기준이 성 관련 비위의 유형을 '성매매, 성희롱, 성폭력 등'과 '기타'로만 구분하고 있던 것을 아래 표와 같이 '성폭력(미성년자)', '그 밖의 성폭력', '성희롱·성매매', '기타'로 세분화함과 동시에 전반적으로 징계양정기준을 강화하는 인사규정시행세칙 개정안을 마련하였다.

참가인 내 유일한 노동조합인 'N노동조합'(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)이 2014. 3. 20.경 개최한 제26차 정기대의원 회의자료에는 아래와 같이 '성희롱 예방 및 위반 징계규정 마련'에 관한 내용이 포함되어 있다.

참가인의 내부 홈페이지에 2015. 1. 27. 게시된 '2014년 노동조합 활동실적 게시'라는 글의 첨부파일인 '2014년 노동조합 주요 사업 추진실적(사업계획 대비)'에는 아래와 같이 '성희롱 예방 및 위반 징계규정 마련', '성희롱·성매매 적발 시 징계규정 강화(인사규정시행세칙 일반징계 양정기준)'가 포함되어 있다.

이 사건 노동조합 규약 제6조는 조합원의 자격에 관하여 아래와 같이 규정하고 있고, 참가인 근로자의 과반수가 이 사건 노동조합의 조합원이었다.

위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 참가인은 2013년 하반기에 여성가족부의 지시에 따라 성 관련 위법행위자에 대한 징계기준을 마련하여야 했는데, 새로운 징계기준이나 징계지침을 제정하는 대신에 종전 인사규정시행세칙을 개정함으로써 성희롱·성매매 등 성 관련 위법행위자에 대한 징계 근거를 마련하고 징계양정기준을 강화하는 방안을 추진하였던 것으로 보이는 점, ② 참가인은 개정 전양정기준을 개정함에 있어 이 사건 노동조합과의 협의가 필요하다는 점을 인지하였던 점, ③ 이 사건 노동조합의 2014년도 추진실적으로 '성희롱에 대한 징계규정을 강화'하였다는 것이 포함되어 있는 점 등을 종합하면, 참가인은 2014. 10. 15. 개정 전 양정기준을 현행 양정기준으로 개정할 때 비위의 유형으로 '그 밖의 성폭력'을 추가하고 그 양정기준을 현행 양정기준과 같이 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다고 봄이 타당하고, 참가인은 2014. 10. 15. 이후 여러 차례에 걸쳐 인사규정시행세칙의 징계양정기준을 개정할 때마다 징계양정기준이 이미 '그 밖의 성폭력'을 포함하는 것으로 개정되었음을 전제로 하였는데 이에 대하여 이 사건 노동조합은 아무런 이의를 제기하지 않았던 점에 비추어 보더라도 개정 전 양정기준이 2014. 10. 15. 적법하게 개정되면서 현행 양정기준과 같이 '그 밖의 성폭력'이 비위의 유형으로 추가 되었다고 추단함이 합리적이다.

이상 살핀 바와 같이 현행 양정기준은 유효하므로 참가인은 원고의 비위 행위에 대하여 현행 양정기준을 적용할 수 있고, 이에 따라 참가인이 원고에 대하여 '그 밖의 성폭력'을 저지른 자로서 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보아 '해임' 처분을 한 것은 현행 양정기준에 어긋나 지 아니한다. 따라서 원고에게 현행 양정기준이 적용될 수 없다는 점을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해고가 지나치게 가혹한지 여부

관련법리

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등).

징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2023. 3. 30. 선고 2021다226886 판결 등). 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등). (3) 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).

판단

앞서 자세히 본 바와 같이 이 사건 해고는 참가인의 징계양정기준에 어긋나지 않고, 성폭력범죄에 엄정히 대응하고자 개정된 현행 양정기준이 합리성이 없다고 할 수도 없으므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할만한 특별한 사정이 인정되지 않는 이상 섣불리 참가인의 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당한지 여부에 관하여 보건대, 다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없고, 갑 제4,6 내지 12호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들 또는 을나 제28 내지 30호증의 각 기재만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 재심판정이 지적한 바와 같이 참가인은 준정부기관에 속하는 공공기관으로서 임직원 행동강령, 윤리·인권 헌장 및 강령(을나 제14, 15호증 참조) 등을 제정하여 그 내부 구성원들에게 일반기업의 근로자들보다 더 높은 수준의 품위와 명예를 유지할 것을 요구하고 있다. 참가인의 3급 차장 지위에 있던 원고가 같은 부서의 하급 직원에게 저지른 강제추행 행위는 그 비위의 정도 내지 비난가능성이 상당히 중하다고 볼 수 있고, 나아가 이는 직장 질서를 현저히 저해하는 행위로 사회통념상 참가인이 원고와 고용관계를 계속할 수 없는 사유에 해당한다고 인정할 수 있다.

원고가 주장하는 바와 같이 피해자 두 명 중 한 명에 대한 성 비위 행위가 정당한 징계사유로 인정되지 않는다고 하더라도 관련 형사판결에서 인정된 바와 같이 원고는 성폭력범죄를 저질렀으므로, 원고는 참가인의 현행 양정기준상 '파면~해임'에 해당하는 '그 밖의 성폭력' 행위를 하였다고 볼 수 있고, 위 비위 행위는 '비위의도가 중하고 중과실' 또는 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 해당하므로, 참가인이 원고의 피해자 한 명에 대한 성폭력범죄 사실을 비위 행위로 하여 원고를 해임하였더라도 그 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다.

참가인은 당연면직을 규정한 인사규정 제31조에 따라 원고를 해임한 것이 아니라 현행 양정기준에 따라 원고의 비위 행위가 '파면~해임'에 처할 사유에 해당한다고 보아 이 사건 해고를 한 것이므로, 원고에 대한 징계의결 요구서(갑 제6호증)에 "본 건의 경우 공사 인사규정 제31조(당연면직)에서 정하고 있는 당연히 면직이 되는 사유에 포함되는 중대한 비위임을 수사기관의 조사에서도 확인되었으며 신체접촉 부위가 자체감사조사 확인된 결과보다 추가가 되는 등 그 비위의 도가 중하고 중과실이 있다고 판단됨."이라고 기재되었다는 점만으로 참가인이 인사규정 제31조를 근거로 이 사건 해고를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 당연면직 조항을 근거로 하여 잘못된 양정을 토대로 원고를 부당하게 해임하였다고 볼 것도 아니다.

한편 참가인은 이 사건 해고에 앞서 2022. 3. 24. 2022년도 제2차 감사결과심의위원회를 개최하였는데, 위 위원회는 원고가 '비위의 도가 중하고 경과실'인 경우에 해당한다고 보아 원고에게 정직을 심의·의결하였던 사실은 인정된다(을나 제28 내지 30호증 참조). 그런데 관련 형사판결은 원고가 고의의 범죄행위인 강제추행죄를 저질렀다고 인정하였으므로 원고에게는 적어도 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'의 양정기준이 적용되어야 한다고 봄이 타당한데, 위 감사결과심의위원회가 개최되었을 당시에는 관련 형사판결이 선고되기 전이어서 참가인의 비위 행위에 관한 사실관계및 적용법조가 구체적으로 확정되지 않았던 관계로 위 감사결과심의위원회에서 다소 완화된 기준인 '비위의 도가 경하고 중과실이거나 비위의 도가 중하고 경과실인 경우'를 적용하였던 것으로 보인다. 따라서 위 감사결과심의위원회에서 원고에 대한 정직처분을 심의·의결한 바 있었다는 사실만으로 그것이 원고에 대한 최종적인 징계의결이라고 볼 수 없고, 참가인이 관련 형사판결 이후 심의·의결을 거쳐 한 이 사건 해고가 지나치게 가혹하여 부당하다고 볼 수 없다.

또한 참가인은 2020년 하반기를 기점으로 성 비위 행위에 대한 징계기준을 강화하였던 것으로 보이는데, 원고가 들고 있는 징계사례들은 모두 참가인이 위와 같이 성 비위 행위에 대한 징계기준을 강화하기 이전에 징계가 이루어진 사안들로 보인다. 따라서 위 징계사례들을 들어 이 사건 해고가 지나치게 형평에 반한다고 볼 것도 아니다.

나아가 원고가 표창을 받았다거나 가장 일하고 싶은 직원 수상자에 포함되기도 하였다는 등의 사정들이 있다고 하더라도 앞서 본 원고의 비위 행위 정도 등에 비추어 보면 이 사건 해고가 지나치게 가혹하다고 볼 수도 없다.

소결론