서울행정법원 2025. 6. 26. 선고 2024구합67887 판결

원고는 부천시 E에 본점을 두고 전국에 21개의 공장 및 사무소에서 상시 약 680명의 근로자를 사용하여 레미콘 제조, 판매업 등을 행하는 법인이다. 참가인은 2010. 1. 4. 원고에 입사하여 근무하였다.

원고는 2023. 9. 8. 참가인에 대해, ① 하청업체 직원 6명에 대한 괴롭힘 행위, ② 2022. 9. 4. 원고 홍보팀 그룹웨어 해킹, ③ 2022. 10. 28. 동의 없는 통화 녹음 및 비방 유튜브 게시, ④ 2022. 12. 12. 30. 자 공문 등을 통해 원고 소속 F 차장 및 원고를 비난한 행위를 징계사유(이하 이를 합쳐 ‘이 사건 징계사유’라 하고, 특정할 때에는 ‘① 징계사유’와 같이 표시한다)로 하여 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 이 사건 해고에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청하였고,<각주1> 위 노동위원회는 ① 징계사유 중 G H에 대한 부분과, ②, ③ 징계사유가 각 인정되나, 징계양정이 과도하다는 이유로 구제신청을 인용하였고(I/J 병합), 원고의 재심신청에 대해 중앙노동위원회도 같은 이유로 2024. 4. 4. 이를 기각하였다(C/D 병합. 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

이 사건 ① 징계사유 모두 및 ④ 징계사유가 인정됨에도 이 사건 재심판정은 특별한 이유 없이 직장 내 괴롭힘 피해자들의 진술이 신빙성이 없다거나 구체적인 증거가 없다는 이유 또는 ④ 징계사유 해당 행위로 L이나 원고가 구체적으로 피해를 받은 사실이 없다는 이유 등으로 위 각 징계사유로 인정하지 아니한 위법이 있다.<각주2>

설령 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 직장 내 괴롭힘 피해자가 다수이고, ① 징계사유 이전에 참가인은 이미 2014. 6.경 G M, 2015.부터 2019. 사이 G N, O 등에 대해서도 괴롭힘 행위를 하였고, 한편 P과 함께 괴롭힘 행위를 은폐하였으며, Q 등에게 수차례에 걸쳐 징계사유를 부인하는 확인서를 작성하여 달라는 등으로 2차 가해행위를 하였다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 해고는 양정에 있어서도 과도하지 않다.

인정사실

참가인은 2010. 1. 4. 입사한 후 2011. 11. 21.부터 홍보팀에서 홍보업무를 담당하였고, 2019. 1. 1. 원고의 계열사인 R으로 전출되어서도 홍보팀 홍보과장으로 근무하였다가 2021. 2. 1. 다시 원고로 전입되어 강서공장 영업팀에서 영업업무를 담당하였다. 위와 같이 R으로 전출된 이후에도 참가인의 근무 장소와 홍보업무를 담당하는 것에 변화는 없었다.

원고에는 그 소속 근로자들을 조합원으로 하여 2022. 9. 5. 조합원수를 약 320명으로 하는 K 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)이 설립되었는데, 참가인이 위원장이었다. 이 사건 노동조합은 설립 직후인 2002. 9. 8.경부터 언론사에 조합 활동 관련 보도자료를 배포하였는데, 원고가 2022. 9. 10.부터 언론사에 기사의 게재 철회를 요청하여 기사들이 삭제되었고, 노동조합은 원고에게 그와 같은 기사 게재 철회 행위의 금지를 요청하는 공문을 보냈다. 이처럼 노동조합이 보도자료를 발송하고 원고가 기사 게재 철회를 요청하여 기사 게재가 철회되는 경우가 2022. 10.경까지 반복되었다. 한편 이 사건 노동조합은 2022. 9. 28. 원고에게 단체교섭을 요구하는 공문을 발송하고 원고가 같은 날 위 교섭요구 사실을 공고함으로써 교섭창구 단일화 절차가 시작되었다. 노동조합은 노동조합 및 노동조합관계법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 시행령 제14조의5의 교섭요구 노동조합 확정공고 절차까지 진행하여 단수노동조합 사업장임이 확인되었다면서 이후의 절차 없이 바로 단체교섭을 진행할 수 있다고 주장하였으나, 원고는 확립된 행정해석이나 판례가 있다고 할 수 없어 노동조합법 시행령 14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고)부터 제14조의7(과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등)까지의 절차를 모두 거쳐야 한다고 주장하였다. 2022. 10. 6.부터 10. 11. 사이 이 사건 노동조합이 유일한 교섭요구노동조합임이 확인되어 2022. 10. 12. 원고에게 상견례를 요구하였으나, 원고는 2022. 10. 18. 교섭대표노동조합 확정 공고기간 만료 이후 다시 교섭요구를 해달라는 취지로 이를 거부하였다. 이후에도 노동조합이 원고에게 수회 상견례를 요구하였으나, 상견례 시간, 장소, 참석자 등에 대한 계속된 이견으로 2022. 10. 28.경까지 상견례가 이루어지지 못하였으며, 특히 합의된 2022. 10. 28. 자 상견례를 위해 참가인을 비롯한 이 사건 노동조합 측 인사들이 12:00~13:00경 원고 여의도 본사<각주3>에 도착하였으나, 1층 입구에서 방문이 허용되지 않았고, 원고 측 인사들은 같은 날 17:00경 부천공장 3층 회의실에서 이 사건 노동조합을 기다리다가 철수하여 그 날 상견례가 이루어지지 못하였다.

이 사건 노동조합은 2022. 11. 11.경 원고와 위 S 팀장 등의 10가지 행위에 대해 부당노동행위 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 그 중 2가지(원고와 S이 노동조합이 배포하여 게재된 기사를 언론사에 삭제 요청한 행위, 관리자들을 통해 파업시 소속 직원의 참석 여부를 확인한 행위)에 대해 지배․개입의 부당노동행위로 인정하였고(U), 그에 대한 원고 및 노동조합의 각 재심신청은 모두 기각되었다(V, W).

이 사건 노동조합은 2022. 10. 18. 서울지방고용노동청서울남부지청에 ‘노사협의회 미설치’ 등에 대해 진정서를 제출하였고, 2023. 2. 7. 등 원고 대표이사와 S을 부당노동행위로 고소하였다. 원고는 2023. 5. 4. 노동조합 위원장인 참가인과 노동조합 사무국장을 ②, ③ 징계사유와 관련하여 정보통신망 이욕촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(이하 ‘정보통신망법’이라 한다) 위반 및 통신비밀보호법위반으로 고소하였다.

원고는 이 사건 노동조합의 원고 및 S에 대한 부당노동행위 구제신청이 있은 후 2015년말부터 2020년말까지 일어난 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 인지하였다면서, 2023. 3. 9. ~ 2023. 6. 2.까지 참가인을 상대로 4회에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 행위 등에 대한 조사를 하였고, 2023. 7. 6. 인사위원회 출석요구서를 발송하면서 이 사건 각 징계사유에 대한 심의를 위해 2023. 7. 14. 인사위원회를 개최함을 통지하였다. 원고는 참가인이 참석한 가운데 2023. 7. 14. 인사위원회를 개최하였고, 2023. 9. 8. 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다. 참가인이 재심을 청구하였으나, 원고의 재심 징계위원회는 2023. 9. 19. 해고 의결을 유지하였고, 그 날 참가인에게 이 사건 해고를 통지하였다.

징계사유의 존부

① 징계사유에 관한 판단

원고가 참가인에 대해 인정한 ① 징계사유의 구체적 내용은 아래와 같다.

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있고, 원고 취업규칙 제106조 제1항도 그 주체를 ‘회사 또는 임직원’이라고 규정하여 표현만 일부 달리 하고 있을 뿐 같은 내용으로 정하고 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘이란 직장의 사업주․상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 말한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

AA에 대해 직장 내 괴롭힘 행위 부분에 관하여 살펴본다.

이 부분 징계사유 발생 당시 참가인이 R 소속이었던 사실은 인정되나, 앞서 채택한 증거, 갑 24호증의 기재, 변론 전체의 취지 등에 의하면, R은 원고의 계열사이고, 참가인은 원고 소속 당시와 마찬가지로 홍보 업무를 담당하고 있었던 사실, G은 원고의 연간제작물 업무를 전담하였던 사실, G AA이 담당했던 업무는 2020. 9. 18.경부터 홍보팀으로 이관되어 진행되었고, 그 업무를 G과 원고 홍보팀 담당자들이 함께 수행하였던 것으로 보이는 점, 참가인이 연간제작물 업무에 대해 실질적인 지휘권한이 있었던 것으로 보이는 점(AA과 참가인의 2020. 10. 23. 자 전화 대화 내용에 의하면, 참가인은 AA에게 ‘법인명이 달라졌으니 체크해서 다시 해서 월요일 아침에 달라’거나 ‘지금 검수할 상황이 아니라고 얘기했는데도 이삿짐 싸는 내내 전화해서 사람들 괴롭히고 지금 뭐예요’라고 하는 등 AA으로서는 자신이 담당하는 연간제작물을 인쇄소에 넘기기 전에 참가인의 일종의 검수 내지 승인 등이 없으면, 다음 작업으로 나아가지 못하는 것으로 보인다) 등을 고려할 때, 참가인이 AA에 대해 업무상 우월한 지위에 있다고 봄이 타당하다.

앞서 채택한 증거, 갑 제24, 54호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, ❶ AA에 대한 직장 내 괴롭힘 행위의 일시․내용․발생상황 등은 매우 구체적이고, 그에 대한 AA의 진술은 일관되는 점(2020. 10. 23. 홍보팀의 이사로 바빴던 상황, 피해 경위, 참가인이 언급한 발언의 내용, 대면 발언 직후의 통화 내용 등에 관한 피해 진술은 그 내용이 일관될 뿐 아니라 당시 상황, 참가인의 구체적인 행위나 발언 내용, 피해자가 당시 느꼈던 감정이나 반응 등에 관하여 직접 경험한 내용이 아니라면 알 수 없을 정도로 자세한 내용을 담고 있고, 그 진술에 경험칙상 비합리적이라거나 진술 자체로 모순되는 부분을 찾기 어렵다), ❷ 참가인은 G의 본사 격에 해당하는 원고 소속으로 이전에 수행하던 홍보 업무를 그대로 담당하고 있었던 사실 및 AA이 참가인에게 검수를 부탁한 일에 대해 2020. 10. 23. 당시 참가인은 홍보팀이 이사를 가야 하고 이삿짐을 싸야 한다는 이유로 그날은 할 수 없다고 거부하였는데, 그에 대해 AA이 여러 차례 조율을 해달라거나 일정을 맞출 수 있도록 해달라고 부탁 조로 말하고 있는 사실, AA이 진술하고 있는 참가인의 당시 발언 내용(AA은 참가인과 대면 당시 참가인이 ‘집에 가야 하는데 왜 들고 오냐고, 이사하는데 귀찮게 한다고, 뭘 보고 하냐고’라고 말했다고 진술하고 있는데, 그 직후의 통화 내용에 의하더라도 참가인은 “이삿짐 싸는 내내 전화해 가지고 사람들 괴롭히고 지금 뭐예요. 이게”라고 발언하기도 한 사실이 인정된다), ❸ 당시 같이 근무했던 Q 등도 ‘참가인과 AA이 세게 부딪힌 적이 있다’면서 ‘AA이 마음을 크게 다쳤다. 정말 많이 울었다’고 진술한 점 등을 종합하면, 참가인이 2020. 10. 23. AA에 대하여 한 언동은 근로기준법 제76조의 2 및 원고 취업규칙 제106조 제2항이 규정한 바와 같이 참가인이 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위, 즉 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 이 부분 징계사유는 인정된다.

다른 G 직원에 대한 부분을 살펴본다.

②, ③ 각 징계사유에 관한 판단

이 부분 각 징계사유는 아래와 같다. 지난 2022. 9. 4. 00:16경 홍보팀 그룹웨어에 무단 침입하여 홍보팀에서 수집,

을나 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 원고는 위 각 징계사유에 해당하는 행위에 대해 참가인을 고소하였다. 서울남부지방검찰청 검사는 각 아래와 같은 이유로 2024. 3. 29. ③ 징계사유에 대하여, 2024. 11. 21. ② 징계사유에 관하여 각 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.

위 사실 및 앞서 채택한 증거에 의하여 인정되는 바와 같이 참가인은 홍보팀에 오랫동안 근무하여 원고 출입기자들의 이메일 주소를 알고 있었던 것으로 보이는 점(참가인이 위원장인 이 사건 노동조합은 2022. 9. 5. 설립 직후부터 언론사에 조합활동 관련 보도자료를 여러 차례 배포하기도 한 사실은 앞서 본 바와 같다) 등에 비추어 볼 때, 원고 제출 증거들에 의하여 인정되는 원고 출입기자들 중 여러 명이 참가인의 연락을 받은 후 전화번호 등 개인정보 유출에 항의한 사실 및 그 외 일부 사실, 다른 증거들만으로 참가인의 이 부분 행위가 ② 징계사유와 같이, 정당한 이유 없이 고의로 정보통신망을 침입하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 ‘사원이 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기밀을 누설하여서는 아니 되는 의무’(원고 취업규칙 제14조 제3호)나 ‘직무상 각 규정에 위배되는 업무처리를 하거나 직무를 유기 또는 태만히 한 자’, ‘회사의 공신력을 실추시킨 자 및 회사의 기밀을 누설한 자’, ‘타인의 업무를 방해하거나 위해를 끼친 자’, ‘소송의 원인이 되는 부정, 불법행위를 한 자’(인사위원회 규정 제15조 제4, 5, 9, 11항)에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 ②, ③ 각 징계사유는 인정할 수 없다.

④ 징계사유에 관한 판단

이 부분 징계사유는 아래와 같다.

앞서 채택한 증거, 갑 제21호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 2022. 12. 14. 22시경 참가인은 L과의 통화에서 ‘로또’, ‘을지로위원회’, ‘시멘트 파동’ 등을 언급한 사실이 인정되나, 같은 증거에 의하면, 위 통화는 참가인과 L 차장의 개인적인 통화임이 분명하므로, 공연성 내지 전파 가능성이 있다고 할 수 없다(L이 위 통화 내용을 원고에게 보고한 것을 참가인의 책임으로 귀속시킬 수는 없다).

같은 증거 및 갑 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 다음의 사실이 인정된다.

위 통화에서 참가인은 이 사건 노동조합이 원고 등을 상대로 인천지방노동위원회에 대한 신청한 부당노동행위 구제신청에 관하여도 언급하는 한편 AI도 사용자 측에 포함되어 있다는 취지로 이야기하면서 ‘AI이 참가인에게 보도자료 뿌리지 말라고 했다’, ’시끄러워지기 전에 미리 얘기해 드린다‘는 등의 말을 하였다.

L은 위 통화 내용을 원고에 보고하였는데, L은 통화에 대해 ’참가인과 전화 통화 중 나눔로또 관련 뭔가를 터뜨린다고 하고 그 주제가 부도덕이라고 말했으며, 직접 보도자료를 뿌리는 것이 아니라 을지로위원회와 연결하여 의원실에서 보도자료가 나갈 수 있다는 맥락으로 이해했다. 참가인이 노조위원장이고 자신은 원고의 언론 담당자여서 참가인이 이야기한 내용이 기사화되었을 때 복권수탁사업 선정에 문제가 있을 것이라고 판단하여 보고하게 되었다. 참가인이 언급한 나눔로또, 부도덕, 을지로위원회, 시멘트로 연결되는 내용에 관하여, L과 참가인이 같이 근무한 사이이고 언론 담당자임을 알고 있었기 때문에 전체 맥락상 언론기사와 관련된 내용이라 판단하였다. L의 입장에서는 복권수탁사업 입찰을 염두한 도덕성 관련 내용을 다룬다는 이야기이고 정확히 어떤 내용인지 알 수는 없으나, 시멘트 배합비 문제를 거론한 것을 보면 아마도 배합문제라고 이해했다. 노조를 만들기 전 같은 팀에서 근무하면서 언론홍보도 같이 담당했고, 관계도 좋았고, 인간적으로 아끼는 동생이었다. 홍보팀을 떠난 후에도 이런 식의 대화를 나누는 사이였다. 다만 참가인이 노조위원장을 맡게 되면서 서로의 위치가 위치인 만큼 대화를 하기 전에 스스로 한번 필터링해서 말을 하는 등 예전 같이 막역할 수는 없는 사이이다. (중략) 위 대화 이후에도 서로를 적대시하는 상황은 아니다‘라고 말하였다.

L의 보고를 근거로 원고는 2022. 12. 29. 참가인에게 ’발언에 나타난 노조 지도부의 일터 파괴적 계획과 활동에 대한 중단 촉구‘라는 공문을 보냈고(원고가 특히 문제 삼은 참가인이 발언하였다는 내용은 ’복권수탁사업자 선정에 도덕성 점수가 들어가는 데 이슈가 생겨서 일이 바빠질 수 있을 것 같다‘, ’저희가 을지로위원회와 같이 진행하는 건이 있는데 원고 출입기자가 보도자료를 내는 것은 아니고 을지로위원회에서 진행하기 때문에 지난번처럼 기사 삭제가 어려울 것이다‘, ’시멘트 배합비 조정 담당하는 직원도 조합원이고 연구소 지시를 받아 실행하고 있는데 이것도 문제될 수 있다‘, ’AI을 인천고용노동청에 노조탄압으로 신고했다‘는 것이다), 이에 이 사건 노동조합은 2022. 12. 30. 원고에게 위와 같이 원고가 문제 삼는 발언을 한 바 없다면서 ’확인되지 않은 허위사실로 노동조합을 모욕하고 참가인 등 노동조합 지도부의 명예를 훼손하고 있다‘는 내용의 공문을 보냈다. 이후에도 각 추가로 2회씩 원고와 이 사건 노동조합은 각 같은 취지로 공문을 주고받았다.

살피건대, 갑 제21호증의 1(2022. 12. 14. L과 참가인의 통화 녹취록)에 의하면, 위 통화에 대한 L의 기억에 의한 통화 내용 기재(갑 제21호증의 2로 2022. 12. 20.이 작성일자로 되어 있다)와 달리, ’나눔로또 때문에 정신없죠? 문제는 우리가 터뜨릴 것 같다‘고 말하면서 L이 ’뭘 또 터뜨리려고‘라고 묻자, 참가인이 ’부도덕‘이라고 답변하였고, 또한 ’저희 을지로위원회와 커넥션 됐다. 그래서 어떻게 될지 모르겠다‘고 발언하였으며, ’부당노동행위 구제신청에 AI 형 이름 들어가 있다. 이제 지방노동위원회에 AI형 고소고발 들어갔어요‘, ’그전에 어느 정도 정리되면 넘어갈 건데 지금 시멘트 파동 문제뿐만 아니라 좀 분위기가 안 좋다. 시멘트 빼고 있는 거 아세요? 시멘트 판넬, 그러니까 계량기 조작할 때 많이 빼요 그 문제가 있음에도 불구하고 그거를 담당하고 있는 사람이 조합원이라는 것도 모르고 그냥 오더를 내리고 있네. 우리 연구실은 ‘이라고 발언하였을 뿐이지, 원고가 위 공문에 기재한 바와 같은 내용으로 발언한 사실은 인정되지 아니한다.

이 사건 ④ 징계사유도 인정할 수 없다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 채택한 증거 및 앞서 본 사실에 의하면, 원고가 이 사건 해고 사유라고 인정한 각 징계사유 중 ① 징계사유 일부만 인정되고, 나머지 각 징계사유는 인정되지 아니하는 점, 일부 인정되는 징계사유도 그 발생일이 홍보팀이 이사를 하는 날이어서 피해자인 AA이 참가인에게 검수를 요구한 당시 참가인의 업무용 컴퓨터 등도 모두 이삿짐에 포함되어 참가인이 즉시 검수하기 어려운 특수한 사정이 있었던 점, 참가인은 이 사건 해고 이전에 징계처분을 받은 전력이 없는 반면, 모범사원 표창 1회, 우수영업사원 표창 1회를 받은 점 등의 사정이 인정된다. 이러한 사정을 고려하면, 인정되는 일부 징계사유 및 원고 제출의 증거들만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하여 해고의 정당성이 인정된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결