서울행정법원 2025. 12. 11. 선고 2024구합69395 판결

원고는 청년 사회혁신 활동 지원 및 사회적기업가 양성, 취약청년 상담 및 자립 역량 강화 등 정부나 지방자치단체로부터 위탁받은 업무 또는 사업 등을 영위하는 법인이고, 서울특별시는 2012년경 서울특별시 공유재산 및 물품관리 조례 및 서울특별시 행정사무의 민간위탁에 관한 조례 등에 따라 '서울특별시 D(이하 'D'라고 한다)'를 설립하여 이를 민간위탁 방식으로 운영하여 왔다.

원고와 서울특별시는 위 · 수탁기간을 2021. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지로 정하여 서울특별시가 원고에게 D의 운영 사무를 위탁하기로 하는 내용의 위 · 수탁협약을 체결하였다(이하 '이 사건 협약'이라 한다).

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2022. 6. 20. 원고에 입사하여 사무국장으로 근무하였고, 2023. 2. 1.부터는 D의 센터장으로 근무하였다.

원고는 2023. 4. ~ 5.경 직원들로부터 참가인에 대한 고충신고서를 접수하였고, 이에 2023. 5. 8. 조사위원회를 구성하여 고충신고에 대한 조사를 실시하였다. 그러면서 원고는 2023. 5. 16. 참가인에게 아래와 같은 인사통보서를 통지하였다(이하 '이 사건 직위해제'라 한다).

참가인은 2023. 8. 11. 이 사건 직위해제가 부당하다며 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 12. 27. 참가인은 원고의 근로자에 해당하고, 구제이익도 존재하는데, 이 사건 직위해제는 업무상 필요성은 인정되나, 생활상 불이익이 과다하여 부당하다며 참가인의 구제신청을 인용하였다. 중앙노동위원회도 2024. 4. 23. 이 사건 직위해제의 업무상 필요성은 인정되나, 원고 인사규정의 최대기간인 3개월을 초과하는 등 생활상 불이익이 과다하다며 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

참가인은 원고와는 구별되는 별도 사업체인 D의 대표인 센터장으로서 D 또는 서울특별시와 계약관계에 있을 뿐이고, 원고와는 근로계약관계에 있지 않다.

원고와 서울특별시 사이에 체결된 이 사건 협약이 2023. 12. 31. 자로 종료되면서 D가 폐업하였으므로, 참가인은 더 이상 원직복직이 불가능하다. 또한 참가인이 미 지급 받았다고 주장하는 직책수당과 관리업무수당의 지급 주체는 원고가 아닌데다가,그럼에도 원고는 참가인 앞으로 직책수당 등 상당액을 변제공탁하였으므로, 참가인에게는 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익도 없다. 나아가 원고가 2023. 12. 1. 참가인과의 경영관리계약을 해지(해고)함에 따라 직위해제는 과거의 법률관계에 해당하고, 효력이 소멸하였으므로 이 사건 직위해제에 관한 참가인의 구제이익은 인정되지 않는다.

원고는 참가인에 대한 조사위원회의 조사가 종료될 때까지 참가인을 직위해제하였는바 업무상 필요성이 인정되고, 조사내용 및 범위, 구체적인 상황 등에 비추어 그 기간이 지나치게 장기화되었다고 보기 어려우며 이로 인한 참가인의 생활상 불이익이 과도하다고 볼 수 없으므로 이 사건 직위해제는 정당하다.

인정사실

참가인의 D 센터장 임명 경위 등

원고는 이 사건 협약에 기하여 2021. 4. 1. D 센터장 채용 절차를 거쳐 E를센터장으로 임명하였고, E는 그 무렵부터 2023. 1. 13.까지 D의 센터장으로 근무하였다. 원고는 E와 2021. 4. 1. 자 근로계약서 및 서울특별시 D 센터장 경영계약서를 각각 작성하였고, E는 위 기간 동안 D의 대표자로 신고 · 등록되었다.

참가인은 2022. 6. 20. 원고의 사무국장으로 입사하였는데, 입사 당시 원고와 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에는 참가인의 근로기간에 정함이 없는 것으로 기재되어 있다.

원고는 2023. 1. 3. D 센터장 채용공고를 하였고, 참가인은 2023. 1. 19. 위 공개채용에 지원하여 2023. 2. 1. D의 센터장으로 임명되었다. 이 때 참가인과 원고는 D의 경영관리계약을 체결하지는 않았고, 원고의 이사장인 F가 2023. 2. 2.경 D의 대표자로 신고 · 등록되었다. 한편 원고와 참가인 사이에 2023. 2. 1. 자 근로계약서가 작성되었는데, 위 근로계약서에는 참가인의 근로기간을 2023. 2. 1.부터 같은 해 12. 31.까지로 하여 참가인이 D 총괄 업무를 담당한다는 내용이 기재되어 있고, 계약서 말미에 원고 직인이 날인되어 있으며, 참가인의 자필 서명이 되어 있다.

참가인에 대한 고충신고 및 이 사건 직위해제 전후 사정 등

D 팀장인 G은 2023. 4. 28.경 원고에게 참가인이 2023. 4. 20.부터 같은 달 28.까지 장기간 연차휴가를 사용한 것과 관련하여 '① 센터장 공석에 대한 명확한 사유와 그 승인절차 확인, ② 센터장 공석에 따른 대직자 확인 및 정정, ③ 대직자에 대한 의견 불일치로 인한 실무자 업무 진행 타당성의 행정적 보호'를 요청하는 고충을 신고하면서 인사위원회 등을 통해 공식화되어 조치가 취해지길 명시적으로 요청하였다.

D 인사위원회 외부위원인 H은 '참가인이 2023. 4. 28.에 진행되는 D 경영팀장 채용면접에 참석 예정이던 외부위원에게 아무런 이유 없이 면접 진행이 어렵다고 공지하여 면접 절차를 무산시키려 했다'며 그 무렵 원고에게 경위조사 및 해명과 재발방지책을 요청하였다.

원고 경영팀에 근무 중인 과장 I은 2023. 5. 3. 원고에게 참가인이 원고에 사무국장으로 근무할 당시 각종 영수증과 지출결의서 등을 제대로 증빙처리하지 않는 등 비상적이고 불성실한 회계처리를 하였다며, 현재 회계담당자인 자신에게 책임이 전가될 것이 두려우니 참가인의 업무처리에 대한 조사와 책임을 물어달라고 요청하였다.

원고는 2023. 5. 8. 아래와 같은 조사위원회 운영계획을 세워 참가인에게 통보하였다.

참가인은 2023. 5. 12. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 원고의 대표자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다.

참가인은 2023. 5. 16. 이 사건 직위해제를 받고, 이 때부터 자택에서 대기하였다. 직위해제 기간 동안 참가인에게 기본급인 4,531,700원 등을 포함한 임금은 그대로 지급되었으나, 다만 매월 직책수당 250,000원과 관리업무수당 407,900원은 지급되지 않았다.

서울지방고용노동청 서울서부지청은 2023. 10. 27. 참가인이 제기한 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 '법 위반 없음'으로 행정종결하였다.

원고는 2023. 11. 23. 조사위원회의 조사 결과를 토대로 1차 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계를 심의하였고, 2023. 11. 30. 2차 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 해고를 의결하였으며, 2023. 12. 1. 참가인에게 별지 2 기재와 같은 사유로 해고(경영관리계약해지)한다고 통지하였다. 참가인은 위 해고의 정당성을 다투었고, 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였으나(J), 이 법원은 2025. 9. 4. 일부 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하다는 이유로 위 해고는 정당하다고 판단하였다(2024구합74380).<각주1>

이 사건 협약은 2023. 12. 31. 종료되었고, D는 그 무렵 폐업하였다.

원고는 이 사건 직위해제에 관한 초심판정 취지에 따라 2024. 3. 15. 참가인앞으로 3,947,400원[= (매월 직책수당 250,000원 + 관리업무수당 407,900원) × 6개월분]을 변제공탁하였다.

참가인이 근로기준법상 근로자인지에 관한 판단

구제이익에 관한 판단

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진 · 승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2024. 9. 13. 선고 2024두40493 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정에 불구하고 참가인에게는 여전히 구제이익이 인정된다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인은 이 사건 직위해제로 인하여 그 기간 동안 매월 직책수당과 관리업무수당을 지급받지 못하는 법률상 불이익을 입었으므로, 참가인이 이 사건 직위해제 이후인 2023. 12. 1. 해고되었고, 그로써 이 사건 직위해제가 실효되었다거나, 이 사건 협약이 2023. 12. 31. 종료되어 그 무렵 D가 폐업한 사정이 있다 하더라도, 참가인에게는 위와 같은 법률상 불이익을 제거하기 위하여 이 사건 직위해제에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.

이에 대하여 원고는 직책수당과 관리업무수당의 지급 주체는 D이지 원고가 임금을 미지급한 것이 아니므로, 참가인에게는 원고를 상대로 미지급 임금 상당액의 지급을 구할 구제이익이 없다고 주장하나, 앞서 본 것처럼 참가인의 사용자는 원고이므로 참가인에 대하여 임금을 지급할 의무는 원고가 부담하는 것이 당연하다. 원고가 주장하는 사정, 즉 서울특별시가 이 사건 협약에 따라 인건비 등을 원고에게 지급하면 원고가 이를 그대로 D에 이체하여 센터장을 포함한 직원들에게 임금으로 지급되도록 한 사정은 원고가 정한 임금 지급 절차에 불과하므로 그로써 직원들의 임금 지급의무를 부담하는 자가 D로 변경된다고 볼 수 없다. 원고와 참가인이 작성한 연봉계약서(갑 제48호증)에도 원고가 직책수당, 관리업무수당을 기타수당으로서 참가인에게 지급한다고 명확히 기재되어 있다.

원고가 2024. 3. 15. 초심판정 취지에 따라 참가인 앞으로 6개월간의 직책수당과 관리업무수당의 합계액을 변제공탁을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 그와 동시에 원고는 재심절차에서 참가인은 원고의 근로자가 아니고, 구제신청의 이익이 인정되지 않는다거나, 이 사건 직위해제가 정당하다는 등의 주장을 하며 초심판정의 취소를 구하였던바, 이에 비추어 보면 원고는 초심판정의 구제명령에 따라 일단 잠정적으로 참가인에게 위 수당을 지급하되, 재심에서 초심판정이 취소되고 참가인의 구제신청이 기각되면 위 돈을 다시 부당이득으로서 반환을 청구하려는 것이지, 변제공탁으로써 이 사건 직위해제를 종국적으로 취소한다거나 그로 인한 불이익을 모두 해소시키겠다는 뜻이라고 볼 수는 없으므로 참가인에게는 여전히 구제이익이 인정된다(대법원1993. 9. 14. 선고 93누1268 판결 취지 참조).

이 사건 직위해제의 정당성에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

참가인에 대한 다수의 고충신고가 2023. 4. ~ 5.경 접수된 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고 인사관리 및 복무규정(이하 '인사규정'이라 한다) 제48조는 '고충처리'에 관하여 "직원은 직무조건이나 신상문제에 관하여 인사상담이나 고충심사를 요청할 수 있으며 이를 이유로 불이익한 처분이나 대우를 받지 아니한다. 원고는 인사상담 또는 고충심사 청구에 성실히 임하여 직원의 고충의 해소 등 공정한 처리를 위하여 노력하여야 한다."고 정하고 있는바, 위와 같은 신고 내용에 대한 조사의 원활한 진행을 위해 참가인에게 조사에 성실히 대응케 하고, 고충을 호소한 나머지 직원들이 업무에 전념할 수 있도록 참가인을 잠정적으로 직위에서 해제할 필요성이 인정된다.

이 사건 직위해제의 주된 목적이 참가인에 대한 고충신고 내용의 사실 규명에 있으므로(이는 인사통보서나 인사위원회 회의록에 의하더라도 분명하므로, 이 사건 직위해제의 주된 목적이 피해자와의 분리라는 피고의 주장은 타당하지 않다), 이 사건 직위해제가 그 기간 종기를 조사위원회의 조사 종결 및 그에 대한 이사회 최종판단이 있을 때까지로 정한 것은 합리적이라고 수긍이 간다. 여기에 인사위원회가 이 사건 직위해제를 의결하면서 직위해제 기간 중에도 참가인의 임금 손실이 없도록 지급하는 것 으로 의결하였고, 직위해제 기간이 최소화될 수 있도록 조사위원회의 조속한 조사를 당부하였던 점, 결과적으로 이 사건 직위해제 기간이 총 6개월을 도과하기는 하였으나, 조사위원회가 조사한 사실관계의 복잡성과 위 조사에 근거하여 이루어진 참가인에 대한 해고가 이 법원에서 정당하다는 판단을 받은 사정 등을 감안하면, 직위해제 기간이그 목적과 기능을 벗어났다고 보기 어려우며, 특히 아래에서 보는 것과 같이 조사위원회의 조사가 장기화된 데에는 참가인이 신고한 직장 내 괴롭힘에 대한 대응까지 중첩되었기 때문으로 보이는 점 등까지 더하여 보면, 이 사건 직위해제가 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 참가인을 잠정적 지위의 상태에 두었다고 보기 어렵다.

피고는 원고의 인사규정에 따르면 '직무수행 능력이 부족하거나, 근무성적 또는 근무태도가 불량한 사람'은 '3개월 이내'에서 직위해제할 수 있다고 정하고 있으므로, 직위해제 기간이 3개월을 초과한 이 사건 직위해제는 부당하다는 취지로 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거에 의하면, 원고의 인사규정 제46조 제1항이 '이사장은 다음각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.'고정하면서 '1. 직무수행 능력이 부족하거나, 근무성적 또는 근무태도가 불량한 사람: 3개월 이내, 2. 징계요구 중인 사람: 징계의결 확정시까지, 3. 형사사건으로 기소 중인 사람: 확정 판결 전까지(약식명령이 청구된 사람은 제외한다)'고 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 직위해제에 관한 인사통보서나 인사위원회 회의록 어디에도 이 사건 직위해제가 인사규정 제46조 제1항 제1호에 근거하였다는 기재는 없는 점, 그 내용을 보더라도 조사위원회의 조사를 위하여 그 기간동안 참가인을 직위해제 한다는 것이지, 참가인의 직무수행 능력이나 근무성적, 근무태도 등을 이유로 하지 않은 점, 이처럼 원고가 이 사건 직위해제를 하면서 인사규정 제46조 제1항의 규정과 다른 내용의 직위해제 사유와 종기를 정한 것은 이 사건 직위해제가 인사규정 제46조 제1항에 근거하지 않았음을 보여주는 점, 직위해제는 사용자의 인사권 행사에 따른 근로자의 인사이동의 하나로서 징계와 구분되므로 명문 규정이 없더라도 가능하고, 원고의 인사규정 제46조 제1항이 정한 직위해제 사유에 사용자가 근로자를 직위해제할 수 있는 모든 경우가 포섭되지도 못하므로, 원고가 위 규정이 정한 사유에 한정해서만 직위해제를 할 수 있다고 보기는 어려운 점, 원고는 직원의 직위해제에 관한 사항을 심의 · 의결하는 인사위원회 절차를 거쳐 이 사건 직위해제를 하였는바, 관련 절차 규정을 위반하였다는 사정이 없는 점(원고의 인사규정 제4조 참조) 등을 종합하면, 피고가 드는 원고의 인사규정 내용만을 들어 이 사건 직위해제 기간이 부당히 길다고 보기는 어렵다. 라) 참가인은 이 사건 직위해제 기간 동안 자택에서 대기하면서 원고에게 아무런 근로를 제공하지 않았음에도 기본급을 포함한 거의 대부분의 임금을 지급받았다. 다만 매월 직책수당과 관리업무수당이 지급되지 않기는 하였으나, 애초에 원고와 참가인은 연봉계약을 체결하면서 '직책수당은 보직해임시 지급하지 않는다'고 합의하였던 점, 전체 임금 액수에 비추어 위 각 수당이 차지하는 비중이 크다고 보이지 않는 점, 앞서 본 인사위원회 의결 중 '임금 손실이 없도록 지급한다'는 내용이 참가인의 임금중 기본급 등의 연봉구성항목 외에 센터장 업무를 실제 수행하였음을 전제로 하는 직책수당과 관리업무수당까지 반드시 지급하라는 의미로까지 해석되지는 않는 점 등에 비추어 보면, 센터장 업무수행에 부수하는 일부 수당이 지급되지 않았다는 사정만으로 참가인이 입은 경제상의 불이익이 과도하다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 직위해제 기간이 원고의 인사규정이 정한 최대기간인 3개월을 도과하는 등 장기화되었음에도 원고는 참가인에게 양해를 구하거나 협의하는 등의 시도조차 하지 않았으므로 이 사건 직위해제가 부당하다고 주장하나, 이 사건 직위해제가 원고의 인사규정 제46조 제1항 제1호를 사유로 하지 않으므로 3개월을 최대기간이라고 볼 수 없는 점은 앞서 본 바와 같고, 게다가 조사위원회의 조사가 장기화된 것은 참가인이 원고 대표자를 직장 내 괴롭힘으로 신고함에 따라 조사위원회가 그에 대한 조사 및 대응까지 중첩하여 수행하여야 하였기 때문으로 보인다. 즉, 조사위원회는 애초에 2023. 7.경에는 참가인에 대한 조사를 종결할 예정이었으나(갑 제21호증), 참가인의 직장 내 괴롭힘 신고로 인하여 2023. 6.경부터 서울지방고용노동청 서울서부지청으로부터 관련 조사를 실시하고 보고하라는 요청을 받아 이에 관한 조사 및 보완조사를 실시하였고[참가인은 직장 내 괴롭힘 사유로 부당지시(부적격자 직원 채용, 불인정비용 비용처리), 임금 페이백 강요, 보복, 모멸감, 모욕, 업무배제, 주말근무 강요, 허위 사실 적시, 퇴사종용 등을 주장하였다], 2023. 10. 27.경 참가인의 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 행정종결(위반 없음) 처리된 후인 2023. 11. 13. 조사를 종결하였다. 참가인이 직장 내 괴롭힘이라고 신고한 내용은 조사위원회의 참가인에 대한 기존 조사 내용과 상당한 관련이 있어 조사위원회로서는 이를 연계하여 조사 및 대응할 필요가 있었다고 보이는 점, 이처럼 조사위원회의 조사 기간이 장기화된 데에는 참가인이 일부분 원인을 제공한 점, 여기에 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 직위해제가 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 참조)는 법리를 더하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 직위해제가 부당하다고 볼 수는 없다.

소결