서울행정법원 2025. 9. 11. 선고 2024구합72094 판결

원고는 1990. 4. 6. 행정서기보로 최초 임용되어 2022. 2. 25. 서기관(4급)으로 승진하였고, 2022. 8. 1.부터 2023. 7. 30.까지 고용노동부 광주지방고용노동청 B센터소장으로 근무하였다.

피고는 2024. 2. 8. 원고에게 아래 징계사유(이하 각 항별로 '제1-①징계사유'와 같이 특정한다)가 국가공무원법 제61조(청렴의 의무), 제56조(성실 의무), 제63조(품위 유지의 의무), 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」(약칭: 청탁금지법) 제8조, 제9조, 공무원 행동강령 제13조의3(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지) 위반에 해당한다는 이유로 강등 및 징계부가금 4배(대상금액 1,186,930원) 부과처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1~6호증, 변론 전체의 취지

제1징계사유의 인정 여부

관련 법령 및 법리

구체적 판단

원고는 B센터의 소장으로 재직하면서도 제2, 3징계사유로 지적된 것처럼 직제상 구분되는 N팀의 업무에도 상당한 직 · 간접적인 영향력을 행사하였다. 향응 제공자로 지적된 C, F, H는 B센터 또는 N팀의 지도 · 감독을 받는 업체 소속인 점, J는 N팀의 지도 · 감독을 받는 현장에 대해 컨설팅을 수행하는 기관 소속인 점, M은 N팀 소속으로 원고로부터 근무성적 평가를 받기도 한 하급자인 점을 고려하면, 이들은 모두 원고의 직무관련자에 해당한다고 볼 수 있다.

제1-②징계사유와 같이 원고가 직무관련자로부터 합계 830,000원에 달하는 골프클럽 및 골프연습장 시설 이용비용을 제공받은 것은 공무원의 청렴의무를 위반하여 직무관련자로부터의 향응을 수수한 경우에 해당함이 명백하다. 원고도 이를 구체적으로 다투는 취지의 주장을 하지 않고 있다.

원고는 제1-①, ④징계사유에 관하여, 상호 친목 도모 및 사교적 의례 차원에서 개인적인 친분이 있는 C, J로부터 번갈아 식사비용을 부담하는 과정에서 식사를 대접받았을 뿐이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 직무관련자들로부터 음식물을 대접받은 것이 청탁금지법상 금품등 수수 금지의 예외로 인정될 수 있으려면 개인적인 친분관계에 따라 여러 차례의 식사를 하는 과정에서 사회통념상 부합하는 수준으로 순서를 나누어 식사비용을 분담하였다는 등 교분상의 필요에 따른 것임을 명백하게 확인할 수 있는 특별한 사정이 인정되어야 한다. C, J가 원고의 주장에 부합하는 취지로 작성한 사실확인서(갑 제6, 7호증)는 이 사건 처분 이후 한참의 시간이 지난 후에 비로소 작성된 점, 거의 동일한 내용이 부동문자로 인쇄된 서류에 작성자들이 서명만을 하였을 뿐인 점, 원고와의 친분관계나 식사 내용, 횟수, 비용 분담 방법 등을 확인할 수 있는 구체적인 내용이 전혀 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어 그대로 믿기 어렵고, 당시 식사 자리에 함께한 증인 Q, T의 각 서면증언 역시 이들이 원고와 같은 청렴의무 위반의 징계사유를 포함하여 각각 정직 1월, 견책의 징계처분을 받은 전력이 있는 점, 증언 내용 역시 추상적이거나 추측에 기반한 것일 뿐인 점 등에 비추어 그대로 수긍하기 어려우며, 달리 원고와 C, J 사이의 특별한 교분관계 및 식사 대접의 필요성이 있었음을 뒷받침할 만한 아무런 자료를 찾아볼 수 없다.

제1-③, ⑤징계사유에 관하여 원고는, 2022. 10. 10. 처음으로 골프장 라운딩을 나갔기 때문에 관행상 첫 라운딩을 제안한 M이 그린피를 지불하였고, 이를 제외한 캐디 비용, 카트비, 중간 식사비용 등을 원고가 부담하였기 때문에 H가 라운딩 이후 원고 몫의 점심 식사비를 지출하였을 뿐이므로, 위 각 금액이 향응수수에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고 주장과 같은 관행이 실제로 존재하는지도 의문일 뿐만 아니라 그렇다고 하더라도 공무원이 관행만을 근거로 골프 관련 접대를 받는 것은 허용될 수 없는 점, 당초의 징계조사 과정에서 M, H는 물론 원고조차도 캐디 비용 등 그린피를 제외한 제반 비용을 원고가 모두 지출하였다는 취지의 진술을 한 적이 없는 점, 원고 주장에 부합하는 듯한 H의 서면증언은 '캐디 비용을 각자 지출하였다'는 당시 참석자 F(제1-②징계사유의 향응제공자로 H의 하급자이다)의 진술과도 배치되어 그대로믿을 수 없는 점, 달리 원고가 당시 각종 제반 비용을 합리적인 수준으로 분담하였다고 볼 만한 아무런 객관적인 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고의 위 주장도 그대로 받아들일 수 없다.

물론 제1-②징계사유를 제외하면 원고가 수수한 향응의 개별 가액이 매우 높다고 보기 어려운 측면은 있다. 그러나 그중에도 청탁금지법상 수수 금지의 예외로 인정될 수 있는 음식물의 가액을 넘는 비용이 수차례 확인되는 점, 원고가 비교적 단기간에 다수의 직무관련자들로부터 여러 차례에 걸쳐 비슷한 방법으로 음식물, 골프 비용 등을 제공받은 점에 더하여 당시 원고의 직급, 담당 업무, 행사한 영향력의 정도 등을 아울러 고려하면, 원고가 이처럼 직무관련자들과 무분별하게 식사, 골프 비용 등을 제공받은 것 자체로도 공무원의 순결성과 불가매수성이 훼손되었다고 볼 수 있다.

원고도 이 사건 처분에 대해 소청심사를 청구하면서 제1-①, ③, ④징계사유에 관하여 자신의 잘못을 모두 인정하였다.

제2징계사유의 인정 여부

원고는 「고용노동부와 그 소속기관 직제 시행규칙」제14조 제11항 제3호에 따라 B센터 소장의 업무범위에 제14조 제10항 제4호로 규정된 '수사업무 등 사법경찰관리의 직무집행에 관한 업무의 종합 · 조정'이 포함되어 B센터 소장인 원고가 제주 관할구역의 산재사건 수사 등에 관한 N팀 업무에 관한 권한을 가지므로, 이와 달리 원고에게 그러한 권한이 없다는 전제에 서 있는 제2징계사유가 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 위 시행규칙 제14조 제10항은 '근로개선지도과장'의 업무범위에 관한 규정이므로 B센터 소장의 업무범위로 인정될 수 있는 '수사업무 등 사법경찰관리의 직무집행에 관한 업무의 종합 · 조정'도 근로개선지도 업무와 관련된 사항으로 한정되는 점, '산업안전보건에 관한 법령의 위반에 대한 조치 및 수사' 업무는 위 시행규칙 제14조 제14항 제1호에 따라 N팀장에게 권한이 있으므로 B센터 소장의 업무와 전혀 무관함이 규정상 명백한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 제2징계사유의 핵심은 원고가 산재 업무와 관련된 권한을 가지고 있었는지 여부보다는 원고가 사법처리, 사업장 감독 대상 선정, 민간업체 홍보, 유공자 포상등의 업무에 '부당하게' 관여 및 처리하였다는 데에 있다. 따라서 설령 원고가 그 주장과 같이 광주지방고용노동청장으로부터 구두 지시를 받아 그동안 N팀의 업무에 직 ·간접적으로 관여하여 왔더라도 그러한 사정만으로 제2징계사유가 인정될 수 없는 것은 아니고, 형법상 직권남용죄의 성립에 요구되는 것처럼 '일반적 직무권한에 속하는 사항'에 관한 것인지가 문제될 여지도 전혀 없다.

원고는 제2징계사유로 지적된 사법처리 무마 등의 부당한 지시를 한 사실이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 제2징계사유는 징계조사 과정에서 이루어진 직원들 다수의 진술에 기초하여 특정되었는데, 해당 진술들은 관련된 개별 사건에 관하여 상당히 구체적인 내용을 담고 있을 뿐만 아니라 여러 명의 진술이 서로 별다른 모순 없이 일치한다는 점에서 그 신빙성을 의심하기 어렵고, 달리 그와 다른 사실을 인정할 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없다. 원고가 제출한 공문, 출장내역, 보고서 등의 자료들(갑 제8~11호증)은 부당지시 · 관여 사실 자체가 없었음을 뒷받침하는 직접적인 자료라고 볼 수 없고, 이 사건 처분 이후 내용조차 부동문자로 인쇄되어 작성자의 서명만 이루어진 사실확인서나(갑 제12호증) 중대재해 사건과 관련된 수사실무협의회에 원고가 참석하였는지 여부조차 제대로 기억나지 않는다는 취지인 서울중앙지방검찰청 검사의 사실조회 답변만으로는 위와 같이 신빙성 있는 진술들에 기초하여 인정되는 제2징계사유 관련 비위행위를 부정하기 어렵다.

제3징계사유의 인정 여부

징계양정의 적정 여부

공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이다. 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2015. 12. 23. 선고 2014두43684 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건 처분의 징계사유 중 가장 중하고 핵심적인 부분은 제1징계사유이다. 원고가 제공받은 향응의 가액이 합계 100만원을 넘는 상당한 금액인 점, 이는 원고가 상당한 기간 동안 아무런 경각심 없이 직무관련자들과 무분별하게 수차례 식사, 골프등을 함께 하는 과정에서 이루어진 점, 특히 원고는 자신만이 아니라 다른 직원들까지 식사 자리에 동석하게 하는 등 주도적으로 직무관련자들과 식사자리를 마련한 정황이 있는 점 등에 비추어 보면, 제1징계사유로 지적된 비위의 객관적인 정도가 중하고 원고에게 고의 또는 적어도 중과실에 상응하는 주관적 요소가 있었다고 봄이 타당하다.② 이에 관하여는「공무원 징계령 시행규칙」 [별표 1의3]에 따라 '위법 · 부당한 처분과 직접적인 관계없이 100만원 이상의 향응을 직무관련자 또는 직무관련공무원으로부터 받은 경우'로서 '파면~강등' 처분이 가능하고, 위 시행규칙 [별표 1의6]에 따라 금품비위 금액등의 4~5배 또는 3~4배에 해당하는 징계부가금 부과가 가능하다. 이 사건 처분의 양정은 모두 위 징계양정기준이 정한 범위 내에 있다. 여기에 제2, 3징계사유 역시 원고가 직위에서 비롯되는 영향력을 부당하게 행사하였음을 지적하는 것으로서 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없는 점, 원고는 위 시행규칙 제4조 제2항 제1호, 제5조 제1항에 따라 징계 감경이 불가능한 경우이자 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합되어 징계 가중도 가능한 경우에 해당하는 점, 재발 방지 및 조직 기강 확립의 차원에서도 엄중한 징계가 필요한 점 등을 아울러 고려하면, 징계양정기준 내에서 이루어진 이 사건 처분이 부당하다고 보기 어렵다.

원고가 주장하는 유리한 정상들은 이 사건 처분 과정에서도 이미 충분히 반영된 것으로 보일 뿐만 아니라, 징계양정기준을 벗어나면서까지 원고에 대한 징계를 감경하여야만 할 특별한 사정이라고 보기도 어렵다.