서울행정법원 2025. 10. 31. 선고 2024구합73349 판결

이 사건 재심판정의 요지

참가인이 서명한 근로계약서 및 비밀유지계약서에 의하면, 원고의 인사, 조직등에 관한 사항을 비밀로 규정하면서 이에 대한 비밀유지를 참가인의 의무로 정하고 있다. 참가인이 회사의 외부에서 새벽 시간 등을 이용하여 원고 임직원들의 인사정보, 연봉 등 개인정보에 광범위하게 접근하여 열람한 점, 사용한 장비 및 IP 등에 대해 원고의 승인이 없었던 점, 위와 같은 정보가 참가인의 업무와 관련이 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 참가인이 열람한 정보를 다운로드하여 외부에 유출하였는지에 대하여는 다툼이 있으나, 참가인의 위와 같은 열람 행위는 근로계약서 및 보안유지 계약서의 비밀유지의무를 위반한 행위이자, 원고의 취업규칙 제50조 제5호 및 제11호에 저촉되는 비위행위로서 정당한 징계사유에 해당한다.

그러나 ❶ 참가인은 HR 업무로 채용되었기에 HR 관련 정보는 모두 접근이 가능하다고 인식할 수 있는 여지가 상당한 점, ❷ 원고는 참가인의 HR 관련 정보 열람 범위 및 접근 방식에 대해 구체적으로 제한하고 있지 않았던 점, ❸ 참가인은 접근이 허락되어 있던 인사자료를 열람한 것으로 불법성의 정도가 매우 크다고 보기는 어려운 점, ❹ 참가인의 주장처럼 인사자료를 단순히 열람하는 것에 그쳤을 가능성을 배제할 수 없고, 참가인이 개인정보보호법을 위반하였는지 여부가 불분명한 점, ❺ 참가인의 비위행위로 인해 원고에게 발생한 피해가 확인되지 않고 있고, 원고가 동일한 사유로 징계를 한 사례는 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 징계해고는 인사권자의 재량권을 남용한 처분이다.

이 법원의 판단

징계사유 관련

원고는, 참가인이 인가받지 않은 장비를 이용하여 비밀정보를 단순히 열람한 것이 아닌 일부 비밀정보의 경우에는 다운로드하였다는 취지로 주장한다.

갑 제6, 8 내지 13, 15 내지 17, 19, 20, 24, 29, 34, 37 내지 39호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제3 내지 5, 17, 18, 20 내지 24, 27 내지 30, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 2023. 2. 6.부터 2023. 7. 10.까지 약 445회에 걸쳐 원고로부터 인가받지 않은 장비를 이용하여 본인의 업무와 직접적인 관련성이 없는 임직원들의 이력서, 근로계약서 및 개인정보, 인사정보, 급여정보 등이 담긴 비밀정보를 광범위하게 열람한 사실이 인정되고, 이는 참가인이 원고와 체결한 근로계약 제12조(비밀유지의무 및 경업의 금지)와 비밀유지계약 및 보안정책을 위반한 것으로, 원고의 취업규칙 제55조가 규정하고 있는 징계사유인 '회사가 정한 복무규정을 위반한 자'(제8호) 및 '기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자'(제11호)에 해당함이 명백하다.

그러나, 을나 제2 내지 4호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ❶ 원고가 사용한 업무프로그램인 구글 워크페이스의 경우, 휴대기기의 Drive 애플리케이션에서 파일을 미리 보는 경우 또는 구글 애플리케이션에서 직접 열 수 없는 파일(예: PDF)을 미리 보는 경우에는 파일을 단순히 열람한 경우에도 그 활동기록(행위태양)이 'View'가 아닌 'Download'로 기록되는 것으로 보이는바, 참가인의 구글 워크페이스 활동기록상 다수의 'Download' 기록이 확인되었다는 사정만으로는 참가인이 비밀정보를 열람한 것을 넘어 이를 다운로드했다고 단정하기는 어려운 점, ❷ 원고의 고발에 의하여 개시된 수사과정에서 참가인의 개인 휴대폰, 태블릿PC, 노트북에 대한 수색 결과, 개인정보보호법위반 피의사건에 관한 증거물 등이 없는 것으로 확인된 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들및 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 사전 승인 없이 비밀정보를 광범위하게 열람한 것을 넘어 이를 다운로드하거나 유출하였다고 단정하기에는 부족하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정 관련

원고는, 참가인의 비위행위의 내용과 불법성, 그로 인하여 원고의 조직질서에 미친 영향 및 피해 우려, 참가인의 태도 등에 비추어 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속 유지할 수 없으므로, 이 사건 징계해고는 그 양정이 적정하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들 및 갑 제5, 8, 22호증, 을가 제13, 38 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 사회통념상 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 참가인이 부정한 목적을 가지고 비밀정보를 열람하였다거나 이와 같이 열람한 비밀정보를 타에 제공함으로써 이를 부정하게 이용하거나 유출하였다고 단정할 수는 없고, 참가인의 비위행위로 인하여 원고 또는 원고의 임직원 등에게 추가적인 피해가 발생하였다고 인정할 만한 사정은 존재하지 아니하며(원고가 제출한 갑 제31 내지 33호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하다), 참가인에게는 징계전력도 존재하지 아니한다.

소결론