서울행정법원 2025. 9. 4. 선고 2024구합74380 판결

원고는 청년 사회혁신 활동 지원 및 사회적기업가 양성, 취약청년 상담 및 자립 역량 강화 등 정부나 지방자치단체로부터 위탁받은 업무 또는 사업 등을 영위하는 법인이고, 서울특별시는 2012년경 「서울특별시 공유재산 및 물품관리 조례」및 「서울특별시 행정사무의 민간위탁에 관한 조례」 등에 따라 'D(이하 'D'라고 한다)'를 설립하여 이를 민간위탁 방식으로 운영하여 왔다.

원고와 서울특별시는 위·수탁기간을 2021. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지로 정하여 서울특별시가 원고에게 D의 운영 사무를 위탁하기로 하는 내용의 위·수탁협약을 체결하였다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2022. 6. 20. 원고에 입사하여 사무국장으로 근무하였고, 2023. 2. 1.부터는 D의 센터장으로 근무하였다.

원고는 2023. 12. 1. 다음과 같은 징계사유로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 하고, 징계사유를 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라고 한다).

참가인은 2023. 12. 4. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 2. 19. '참가인은 근로기준법상 원고의 근로자에 해당하고, 이 사건 해고에 대한 구제신청의 이익이 있는데, 이 사건 각 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정될 뿐만 아니라 징계양정이 적정하다고 판단된다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(M).

참가인은 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 3. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 6. 10. '참가인은 근로기준법상 원고의 근로자에 해당하고, 이 사건 해고에 대한 구제신청의 이익이 있다. 그러나 이 사건 각 징계사유 중 제2 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과중하므로, 이 사건 해고는 부당하다.'는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관계 법령

원고 및 D의 내부 규정: 별지 1 기재와 같다(갑 제11, 50호증).

원고 주장의 요지

원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서 등은 참가인이 D 센터장의 지위에 있었음을 기화로 원고의 동의 없이 임의로 작성한 것이고, 참가인은 암묵적으로 원고와 D의 운영에 관하여 경영관리계약을 체결한 D의 센터장으로서 독립된 권한과 지위를 가지고 업무를 수행하였으므로, 참가인이 원고에 종속된 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

원고와 서울특별시 사이에 체결된 D 사업에 대한 위·수탁협약이 2023. 12. 31.자로 종료되어 D가 폐업하였고, 참가인은 더 이상 D 센터장으로 복직하는 것이 불가능하므로, 참가인의 구제이익이 소멸하였다.

제2 징계사유뿐만 아니라 나머지 징계사유들도 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 참가인의 비위행위가 짧지 않은 기간 동안 반복적으로 지속되어 왔고 그 비위의 정도가 중한 점, 그럼에도 참가인은 자신의 비위행위에 대해 반성하지 않고 이를 다투고 있는 점 등을 고려하여 보면, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 파탄되었으므로 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

인정사실

참가인의 D 센터장 임명 경위 등

원고는 위 1. 나.항 기재 위·수탁협약에 기하여 2021. 4. 1. D 센터장 채용절차를 거쳐 N를 센터장으로 임명하였고, N는 그 무렵부터 2023. 1. 13.까지 D의 센터장으로 근무하였다. 당시 원고는 N와 2021. 4. 1. 자 근로계약서 및 D 센터장 경영계약서를 각각 작성하였고, N는 위 기간 동안 D의 대표자로 신고·등록되었다.

참가인은 2022. 6. 20. 원고의 사무국장으로 입사하였는데, 입사 당시 원고와 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에는 참가인의 근로기간에 정함이 없는 것으로 기재되어 있다.

원고는 2023. 1. 3. D 센터장 채용공고를 하였고, 참가인은 2023. 1. 19. 위 공개채용에 지원하여 2023. 2. 1. D의 센터장으로 임명되었다.

다만 참가인과 원고는 D의 경영관리계약을 체결하지 않았고, 이에 따라 원고의 이사장인 H가 2023. 2. 2.경 D의 대표자로 신고·등록되었다. 한편 원고와 참가인 사이에 2023. 2. 1. 자 근로계약서가 작성되었는데, 위 근로계약서에는 참가인의 근로기간을 2023. 2. 1.부터 같은 해 12. 31.까지로 하여 참가인이 D 총괄 업무를 담당한다는 내용이 기재되어 있으며, 계약서 말미에 원고 직인이 날인되어 있고, 참가인의 자필 서명이 되어 있다.

원고와 서울특별시가 체결한 D 운영 사무에 관한 위·수탁협약이 2023. 12.31. 종료되었고, D는 그 무렵 폐업하였다.

이 사건 해고 절차

원고는 2023. 4.경 내지 같은 해 5.경 무렵 원고의 직원들로부터 참가인의 업무태만 등을 지적하는 내용의 신고를 여러 건 접수하였고, 이에 2023. 5. 8. 조사위원회를 구성하여 신고 내용에 대한 조사를 실시하는 한편, 2023. 5. 16. 자로 참가인을 D의 센터장에서 직위해제하였다.

원고는 2023. 11. 23. 조사위원회의 조사 결과를 토대로 참가인에 대한 징계 여부를 심의하기 위하여 인사위원회를 개최하였고, 참가인은 위 인사위원회에 참석하여 이 사건 각 징계사유에 관하여 소명하였다.

원고는 2023. 11. 30. 인사위원회를 개최하였고, 위 인사위원회는 '참가인이 제출한 소명자료, 조사위원회의 조사 결과 등을 종합하여 볼 때 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되므로 참가인을 해고(경영관리계약 해지)한다.'는 의결을 하였으며, 원고는 위 인사위원회 의결을 토대로 이 사건 해고를 하였다.

한편 참가인은 2023. 8. 11. 서울지방노동위원회에 원고의 2023. 5. 16. 자직위해제가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 12.27. '원고가 참가인에게 직위해제를 할 업무상 필요성은 인정되나, 직위해제로 인하여 참가인이 받게 될 불이익 등을 참작하여 볼 때 생활상 불이익이 과다하므로, 원고의 참가인에 대한 2023. 5. 16. 자 직위해제가 부당하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(O).

형사고소 사건의 진행 경과

원고는 2023. 11.경 서울서초경찰서에 참가인을 업무상횡령(제4 징계사유에 해당한다), 사문서변조 및 변조사문서행사(제3 징계사유에 해당한다), 업무방해(제5 징계사유에 해당한다) 혐의로 고소하였다.

서울서초경찰서장은 2024. 3. 4. 참가인에 대하여 혐의없음의 불송치 결정을 하였고, 서울중앙지방검찰청 검사는 2024. 12. 11. 참가인에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 하였다.

참가인이 근로기준법상 근로자인지 여부

구제이익의 존부

이 사건의 해고의 위법 여부

이 사건 각 징계사유의 인정 여부

제1 징계사유에 관하여

원고의 「인사관리 및 복무규정」제14조 제1항은 "원고의 상근 직원은 센터 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못한다. 단, 영리업무에 해당하지 않는 다른 직무의 경우에는 직무수행에 지장이 없는 범위 내에서 이사장의 사전허가를 받아 겸직할 수 있다."고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항의 영리를 목적으로 하는 업무의 범위는 상업, 공업, 금융업 기타 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무(제1호) 또는 기타 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무(제2호)를 함으로써 직무상의 능률을 저해하거나, 직무에 대하여 부당한 영향을 주거나, 해당 원고의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 원고에 대하여 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우를 말한다."고 규정하고 있는바, 이처럼 원고는 상근 직원으로 하여금 업무에 지장을 초래하는 영리업무에 종사하는 것을 원칙적으로 금지함으로써 본연의 직무에 충실할 수 있도록 겸직금지의무를 부과하고 있다. 이와 마찬가지로 D의 「인사규정」제17조도 "D의 센터장 및 상근 직원은 D 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못한다. 단, 영리업무에 해당하지 않는 공익활동 성격의 비상근 직무의 경우에는 직무수행에 지장이 없는 범위 내에서 법인의 사전허가를 받아 겸임할 수 있다."고 규정하고 있다.

그런데 갑 제10, 14, 20, 21, 22호증의 각 기재에 의하면, ① 참가인은 원고에 입사하기 이전인 2020. 1.경부터 노인 등을 대상으로 한 방문요양 서비스 사업등을 영위하는 영리업체인 'E F지점'의 대표자로 등재되어 위 영리업체의 대표자로서 이를 운영하였고, 원고에 입사한 이후인 2022. 12.경에는 위 영리업체의 대표자로서 한국보건복지인재원에서 노인학대신고의무자 교육 등을 수료한 사실, ② 참가인은 2022.1.경 본인 명의로 부동산업(주거용 건물 임대업)의 사업자등록을 한 사실, ③ 참가인은 2023. 1. 19. D 센터장 공개채용에 지원하기 위한 지원서를 제출하였는데, 위 지원서에 첨부된 이력서의 '경력사항' 란에는 주식회사 P의 본부장으로 2018. 4. 1.부터 2021. 6.30.까지 근무하였다는 것만 기재한 사실이 인정된다. 이처럼 참가인은 원고의 사무국장및 D의 센터장으로 재직하는 동안 위 영리업체의 대표자 지위를 겸직함과 동시에 부동산업을 영위하는 사업자로 등록하였는바, 참가인이 겸직하거나 영위한 업무는 '상업등의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무' 내지 '계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무'로서 원고의 「인사관리 및 복무규정」및 D의「인사규정」이 원칙적으로 겸직을 금지하는 영리를 목적으로 하는 업무에 해당함이 분명하다.

이에 대하여 참가인은 원고로부터 겸직에 대한 승인을 받았다는 취지로 주장하나, 위와 같은 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 자료가 없을 뿐만 아니라(오히려앞서 본 것처럼 참가인은 D의 센터장 공개채용에 지원할 당시에도 'E F지점'의 대표자겸직 사실 및 부동산업에 대한 사업자등록 사실을 기재하지 않은 허위의 이력서를 원고 측에 제출하였다.), 참가인이 겸직한 업무는 원고의 「인사관리 및 복무규정」제14조및 D의 「인사규정」제17조가 원칙적으로 겸직을 금지하고 있는 영리업무에 해당하기 때문에 겸직허가의 대상이 된다고 볼 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.

따라서 참가인이 원고의 「인사관리 및 복무규정」에 정한 겸직금지의무를 위반하였다고 봄이 타당하고, 이는 같은 규정 제52조 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제2 징계사유에 관하여<각주1>

제3 징계사유에 관하여

갑 제24, 29, 30, 31호증의 각 기재에 의하면, ① 아래와 같이 우측 상단에 결재란이 기재되어 있는 2023. 1. 6. 자 전담인력 확인서('제1 확인서'라고 한다)와 결재란이 없는 2023. 1. 6. 자 전담인력 확인서('제2 확인서'라고 한다)가 각각 작성되어있는데, 제1 확인서에는 우측 상단 결재란에 '사무국장'과 '이사장'의 자필서명이 되어있고, 제1, 2 확인서의 각 하단에 동일한 원고 직인이 찍혀 있는 사실, ② 원고의 직원G는 '2023. 1. 6. 참가인으로부터 제2 확인서를 전달받아 이를 서울특별시 담당 주무관에게 이메일로 제출하였고, 이후 제2 확인서를 편철하여 원고의 자료보관소와 전산자료실에 저장하였다. 그 과정에서 원고의 이사장 H를 포함하여 누군가가 제2 확인서에 결재를 하는 것을 본 적이 없고, 결재가 된 문서를 본 적도 없다.'고 진술한 사실, ③참가인은 2023. 5. 18.경 원고의 조사위원회에 제1 확인서를 제출한 사실이 인정된다.

제3 징계사유는 참가인이 원고의 이사장 H의 서명을 위조하여 제1 확인서를 임의로 작성하였다는 것인데, 원고의 직원 G의 진술은 누군가가 제2 확인서에 결재를 하거나 결재된 문서를 본 적이 없다는 것일 뿐이어서 위와 같은 진술만으로 참가인이 제1 확인서를 변조하였다고 단정하기는 부족하고, 그 밖에 참가인이 제1 확인서를 언제, 어떻게 변조하였는지를 확인할 만한 객관적인 자료가 없다.

따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

제4 징계사유에 관하여

참가인이 아래와 같이 2022. 6. 27.부터 2023. 1. 30.까지 총 13회에 걸쳐 원고의 법인카드를 사용하여 자신의 개인차량 주유비로 합계 938,000원을 지출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제32호증의 기재에 의하여 인정된다.

그런데 앞서 살펴 본 원고의 「여비규정」에다가 갑 제33, 34, 55 내지 63,70 내지 73호증의 각 기재, 증인 Q의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 원고의 승인을 받지 않은 채 원고의 법인카드를 사용하여 자신의 개인차량 주유비 합계 938,000원을 결제하였다고 봄이 타당하다.

원고의 「여비규정」제8조는 임직원에 대한 출장여비를 지급할 때 실비정산을 원칙으로 하되, 제반사정으로 실비정산이 불가할 경우 [별표 1] 국내여비정액표에서 별도로 정한 출장여비를 정액으로 지급하도록 규정하고 있고, 제10조는 국내 출장 시 철도 및 고속버스를 이용하는 것을 원칙으로 하도록 규정하고 있을 뿐, 원고의「여비규정」은 임직원이 출·퇴근이나 출장 등의 업무 목적으로 개인차량을 사용하였을 경우 개인차량에 대한 주유비 등의 지급에 관한 규정을 두고 있지 않다.

원고의 회계 업무 담당 직원으로 근무하였던 Q는 2023. 5. 3. 원고에게 '참가인이 2022. 6. 말경부터 2023. 1.경까지 법인카드를 사용하여 지출한 영수증과 지출결의서가 제대로 증빙처리가 되지 않고 방치되어 있는데, 참가인에게 이에 대한 처리를 요구하였음에도 지속적으로 관련 업무를 방치하고 있다.'고 지적하면서, '참가인이 원고의 이사장으로부터 참가인의 개인차량 주유비를 법인카드로 지출하는 것으로 승인을 받았다고 하여 그렇게 알고 2022년도 주유비를 정산하였는데, 이사장에게 문의를 하니 참가인의 개인차량 주유비 지출에 대해 승인한 사실이 없다고 하여 혼란스러우므로, 이 부분에 대한 명확한 사실 확인을 요청한다.'는 내용의 고충신고를 제기하였다. 이에 원고가 조사위원회를 구성하여 위와 같은 신고 내용을 조사한 결과, 참가인이 2022. 6.경부터 2023. 1.경까지 원고의 법인카드를 사용하여 매월 1~2회씩 정기적으로 자신의 개인차량 주유비를 결제하였던 사실이 발각되었다.

설령 참가인이 원고의 업무 수행과 관련하여 자신의 개인차량을 사용한 적이 있었다고 하더라도, 원고의 이사장인 H 등이 참가인에게 정기적으로 개인차량주유비를 법인카드로 결제하도록 포괄적인 승인을 하였다고 인정할 만한 객관적인 증거가 전혀 없고, 원고가 특정 임직원에 대하여 개인차량 주유비를 관례적으로 지급하여 왔다거나 참가인의 개인차량을 원고의 업무차량으로 공식적으로 지정하여 다른 임직원들의 업무 수행을 위해 공용으로 사용하였다고 볼 만한 정황도 찾아보기 어려운 이상, 참가인이 적법한 절차를 거쳐 원고의 법인카드를 사용하여 개인차량 주유비를 결제한 것이라고 볼 수는 없다.

한편 참가인은 원고의 법인카드로 참가인의 개인차량 주유비를 지출하는 것에 대해 Q로부터 승인을 받았다는 취지로 주장하나, Q는 참가인보다 직급이 낮은 원고의 회계 업무 담당 직원에 불과하여 참가인에게 이를 승인할 수 있는 권한을 가지고 있었다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 갑 제34, 62호증(참가인과 Q 사이의 통화 녹취록)의 각 기재에 의하면, Q가 2022. 9. 2. 참가인에게 원고의 법인카드로 개인차량 주유비를 결제한 내역에 대해 문의하자 참가인은 Q에게 '원고 측으로부터 참가인의 개인 차량 주유비 지출을 승인받았다.'는 취지로 말하였고, 이에 Q가 '증빙이 다소 까다로우니 영수증을 제대로 첨부하여 지출결의서를 작성하여 달라.'고 말하였던 사실, 이후 Q가 2022. 9. 6. 참가인에게 참가인의 개인차량 주유비 지출에 대해 문제를 제기하면서'업무추진비 항목이 없으니 원고의 이사장과 차량지원비나 차량유지비 명목으로 비과세 수당을 받는 것을 협의해 보라.'는 취지로 제안하였던 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 Q는 참가인의 원고 법인카드 사용에 관하여 적법한 승인을 받았다는 참가인의 말을 그대로 신뢰한 채 회계 처리를 하였던 것으로 보인다.

따라서 참가인이 임의로 원고의 법인카드를 사용하여 개인차량 주유비를 결제함으로써 원고의 자금을 횡령한 행위는 원고의 「여비규정」을 위반한 것으로, 원고의 「인사관리 및 복무규정」제52조 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하므로, 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제5 징계사유에 관하여

갑 제33, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2022. 6. 20.부터 원고의 사무국장으로 재직하여 오다가 2023. 2. 1.부터는 D의 센터장으로 임명되었으므로, 그 무렵에는 원고의 사무국장으로서 제공받아 사용하여 온 업무용 노트북을 원고에 반환해야 했던 사실, 이에 따라 참가인은 후임자 또는 직무대행자에게 기존에 사용하던 업무용 노트북에 저장되어 있는 업무 관련 자료들을 적절하게 인수인계하여 주어야 했던 사실, 그럼에도 참가인은 원고 측의 업무용 노트북 반환 요청을 거부하다가 2023. 4. 12.경 이를 무단으로 포맷하였고, 이후 원고에게 포맷된 업무용 노트북을 반환하였던 사실, 참가인은 업무용 노트북을 반환하지 않고 있던 중 2023. 4. 25.경 위 노트북에 저장된 공인인증서를 이용하여 원고 명의 계좌를 임의로 조회한 사실을 인정할 수 있다.

이와 같이 참가인이 더 이상 원고의 사무국장 지위에 있지 않았음에도 사무국장에게 제공되는 업무용 노트북의 반환을 거부한 채, 업무용 노트북을 이용하여 권한 없이 원고 명의 계좌를 무단으로 조회하거나 적법한 승인 없이 위 노트북에 저장되어 있던 업무 관련 자료와 프로그램들을 무단으로 삭제한 행위는 원고의 「인사관리및 복무규정」제29조 등을 위반한 행위로서 같은 규정 제52조 제1호 내지 제2호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

제6-①, ② 징계사유에 관하여

제6-①, ② 징계사유는 참가인이 원고의 사무국장으로서 담당하였던 J사업관리 업무와 D 센터장으로서 담당하였던 경영평가 및 결산 업무 등을 불이행하거나 부실하게 이행하였다는 것이다. 그러나 원고의 「인사관리 및 복무규정」제52조 제2호 또는 제3호는 직원이 직무를 태만히 하거나 고의 또는 중대한 과실로 손해를 끼쳤을 때 징계할 수 있다고 규정하고 있는데, 제6-①, ② 징계사유에 기재된 참가인의 행위만으로는 참가인이 원고의 사무국장 내지 D 센터장으로서 미흡하게 업무를 수행하였다는 정도를 넘어 징계를 받아야 할 정도로 어떠한 업무를 태만히 하였는지 구체적으로 파악하기 어려울 뿐만 아니라, 고의 또는 중대한 과실로 원고에게 직접적인 손해를 가하였다고 인정하기도 어렵다(원고가 J사업의 최종평가 결과 저조한 평가를 받았을 뿐만 아니라 위 사업과 관련하여 사업금 환수조치를 받은 것으로 보이나, 위와 같은 최종평가결과 및 사업금 환수조치 등이 오로지 참가인의 귀책사유로 인한 것이라고 단정하기는 어렵다.).

따라서 제6-①, ② 징계사유는 모두 인정되지 아니한다.

제7-① 내지 7-④ 징계사유에 관하여

참가인이 제7-① 징계사유와 같이 K 팀장에게 비난을 하거나 경위서를 작성하도록 한 사실이 인정된다고 하더라도, 위와 같은 사정만으로 K 팀장이나 원고의 업무를 방해한 것으로 보기에 부족하다.

제7-②, 7-③ 징계사유는 참가인이 원고의 이사장인 H나 다른 동료 직원들에게 허위의 사실을 보고하거나 유포함으로써 원고의 업무를 방해하였다는 것인데, 참가인이 D의 신규 경영팀장 채용과 관련하여 발언한 내용은 자신의 개인적인 의견을 표현한 것으로 볼 여지가 있으므로, 이를 두고 허위사실의 보고나 유포에 해당한다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 설령 참가인의 일부 발언이 진실에 부합하지 않는다고 하더라도 그로써 원고의 업무를 방해하였다고 보기도 어렵다.

나아가 참가인이 제7-④ 징계사유와 같이 D의 센터장으로 임명될 당시 원고와 경영관리계약을 체결하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 참가인이 그와 같은 경영관리계약을 체결해야 할 직무상 의무를 부담한다고 볼 근거가 없고, 참가인이 D의 센터장으로 임명된 후 센터장으로서의 업무를 실제로 수행하였던 이상, 참가인이 경영관리계약 체결에 응하지 않았다는 이유만으로 원고나 D의 업무를 방해한 것이라고 평가하기는 어렵다.

따라서 제7-① 내지 7-④ 징계사유는 모두 인정되지 아니한다.

소결론

징계양정의 적정 여부

관련 법리

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조). (2) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단

앞서 본 것처럼 제1, 2, 4, 5 징계사유가 정당한 사유로 인정된다. 이와 같은 참가인의 비위행위는 원고의 건전한 사내질서와 근무기강을 현저히 훼손한 행위에 해당하고, 원고가 영위하는 사업의 공익성, 참가인의 직급 및 직책, 비위행위에 대한참가인의 인식, 비위행위가 지속된 기간 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 그 위법성의 정도가 매우 무거울 뿐만 아니라 비난가능성 역시 크다.

그럼에도 참가인은 원고의 내부 조사 과정에서부터 이 사건 재심판정을 거쳐 이 사건 소송에 이르기까지 자신의 비위행위를 모두 부정하면서 이를 축소하려는 태도로만 일관하였고, 앞서 본 사정들에다가 위와 같은 참가인의 태도 등을 더하여 보면 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 참가인의 책임 있는 사유로 인하여 더 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 심각하게 훼손되었다고 판단된다.

원고가 이 사건 해고를 통해 달성하고자 하는 건전한 근무환경의 조성 및 근무기강 확립이라는 공익이 이 사건 해고로 인해 참가인이 입게 될 불이익에 비하여 작다고 보기도 어렵다.

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