주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 참가인과 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하고 2023. 9. 25.부터 참가인이 시설관리 용역을 담당하는 'D(이하 '이 사건 센터'라 한다)'에서 시설관리 기전실장으로 근무하였다.
이 사건 센터 현장대리인인 E 소장은 2023. 12. 15. 원고에 대한 수습평가를 실시하여 100점 만점 중 54점(평가등급 D)을 부여하였고, 2023. 12. 18. 원고에게 '수습기간이 2023. 12. 24. 종료하여 근로계약을 종료한다'는 취지의 참가인 명의로 된 수습기간 계약종료 통지서를 교부하였다. 원고는 2023. 12. 24.까지 근무하였고, 참가인은 2023. 12. 25.자로 원고에 대한 고용보험 상실신고(사유: 계약기간만료)를 하였다.
경기지방노동위원회는 2024. 3. 19. 참가인의 원고에 대한 본 채용 거부가 정당하다는 이유로 위 근로계약 종료가 부당해고라는 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F). 중앙지방노동위원회도 2024. 7. 8. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1~7호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고에 대한 본 채용 거부가 정당한지 여부
원고는 자신이 정식 채용된 수습근로자이지 향후의 본 채용을 전제로 한 시용근로자가 아니므로 참가인이 근로계약기간 도중에 근로관계를 종료한 것이 부당해고라고 주장한다. 그러나 참가인 취업규칙 제8조 제1항은 '신규로 채용된 자는 최초 근무를 개시한 날부터 3개월은 수습기간으로 한다'고 규정하고 있고, 제2항은 '수습기간 중 또는 수습기간 만료시 기능ㆍ적성ㆍ근무태도 및 건강상태 등에 관하여 정식채용이 부적합하다고 인정되어 계속근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 채용하지 아니하며, 수습기간 만료 전 당사자 합의로 별도의 근로계약이 체결되지 아니한 경우 수습계약기간 종료와 동시에 근로계약은 자동 종료된다'고 규정하고 있다. 또한, 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약 역시 최초 3개월을 수습기간으로 하고 수습기간 만료 후 업무평가 결과에 따라 본 채용을 거부할 수 있다고 규정하고 있으며, 그 경우 수습기간 종료일에 근로계약이 해지된다고 정하고 있다. 위와 같은 취업규칙과 근로계약의 내용에 비추어 보면, 원고는 2023. 9. 25.부터 2023. 12. 24.까지 원고 주장처럼 추후의 본 채용을 전제로 하지 않고 단순히 업무를 숙달하기 위한 목적의 수습기간 중에 있었던 것이 아니라, 일정 기간 업무능력, 태도 등을 확인하여 본 채용 여부를 결정하기 위한 수습기간 중에 있는 시용근로자의 성격을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.
참가인은 원고의 수습기간이 종료할 무렵 이루어진 업무평가 결과 원고가 최하등급인 D등급으로 100점 만점 중 60점에도 미치지 못하는 54점의 저조한 평가를 받은 점에 더하여, 원고에게 교부한 수습기간 계약종료 통지서에 첨부된 바와 같이 2023년 10월, 11월경 원고가 업무를 미숙하게 또는 불성실하게 처리한 18건의 내역, 원고의 근무태도와 업무능력에 관한 현장소장의 의견 등을 종합하여 원고에 대한 본 채용을 거부하였다. 이는 참가인의 취업규칙과 이 사건 계약에 명시된 기준에 따른 것으로 정당하다고 보이고, 달리 원고 주장과 같이 위 평가가 부당하게 이루어졌다거나 거짓 자료에 기초한 것이라고 의심할 만한 정황을 찾아볼 수 없다.
원고는 참가인이 수습평가의 관행조차 없었는데도 자신에게만 수습평가를 이유로 본 채용을 거부한 것이 인사권의 남용이라는 취지로 주장하나, 그러한 주장과 달리 참가인은 다른 근무현장에서도 수습기간이 만료된 근로자들에 대한 업무평가를 거쳐 그 중 일부에 관한 본 채용을 거부한 사례가 확인된다(을가 제8호증). 또한, 원고는 참가인의 본 채용 거부가 전기안전관리자의 신분보장을 규정한 전기안전관리법 제24조 제5항에 위반된다는 취지로도 주장하나, 위 규정은 그 내용, 취지상 이 사건에 적용될 여지가 없음이 명백하다.
따라서 참가인이 수습기간 만료 이후 원고에 대한 본 채용을 거부한 데에는 정당한 이유가 있다.
인사위원회 미개최에 따른 절차적 하자 유무
원고는 참가인 취업규칙상 인사위원회를 개최하여 인사에 관한 사항을 심의하도록 하였는데도 참가인이 인사위원회 심의 없이 원고를 해고한 것이 절차적으로 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인 취업규칙 제20조 제2항은 '승진, 상벌 등에 관한 사항', '계약직원 신분전환 등에 관한 사항', '기타 대표자가 필요하다고 인정하는 사항'을 인사위원회의 심의ㆍ의결사항으로 정하고 있는데, 원고에 대한 본 채용 여부는 이에 포함되어 있지 않은 것은 물론이고, 나아가 제20조 제1항은 인사위원회의 설치ㆍ운영을 임의적인 절차로 규정하고 있을 뿐이다. 달리 원고에 대한 참가인의 근로계약 종료행위가 절차 규정을 위반하여 인사권의 남용에 해당한다고 볼 만한 자료도 없다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
결론
결국 참가인이 원고에 대한 본 채용을 거부하고 근로계약을 종료한 것이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소한 원고가 모두 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.