서울행정법원 2025. 9. 26. 선고 2024구합76386 판결

원고는 'E'와 'F'이라는 상호로 숙박업을 운영하는 사람이다. 피고보조참가인 C(이하 '참가인 C'이라 한다)은 2022. 9. 7. E에 입사하여 카운터 및 객실 관리 업무 등을 하였고(다만 근로계약서는 원고와 사이에 사업장명을 'F'으로 하여 작성하였다), 피고보조참가인 B(이하 '참가인 B'이라 하고, 참가인 C과 참가인 B을 통칭하여 '참가인들'이라 한다)은 2023. 1. 4. F에 입사하여 카운터 및 객실 관리 업무 등을 하다가 2023. 2.경부터 E로 근무지를 옮겨 같은 업무를 하였다.

원고는 2023. 10. 2. 참가인 B을 퇴사 처리하였고, 2023. 10. 4. 참가인 C을 퇴사처리하였다. 참가인들은 2023. 12. 20. 경기지방노동위원회에 원고의 위 퇴사 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 2.15. 'E와 F은 실질적으로 하나의 사업장에 해당하여 상시 근로자의 수는 5명 이상이고, 참가인들에 대한 해고가 존재하며, 해고 시 서면통지 의무를 위반하였다'는 이유로참가인들의 구제신청을 인용하였다(G).

원고가 초심판정에 불복하여 2024. 3. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 4. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고가 사용한 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부

원고 주장의 요지

판단

앞서 든 증거, 갑 제10, 13호증, 을나 제10, 11, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, ① F에 대하여는 원고가 단독 사업자로, E에 대하여는 원고와 원고의 배우자 H가 공동사업자로 각 등록되어 있는 점, ② F과 E는 직선거리 약 100미터, 도보로 약 200미터 정도 떨어진 근거리에 위치해 있고, 업종이 모두 숙박업이며, 투숙객의 요구에 따라 호텔을 구분하지 않고 객실을 교체해주거나 객실 사정 등에 맞춰 한 호텔에 방문한 손님을 다른 호텔로 보내기도하였던 점, ③ 참가인 C은 E에서 근무하던 도중 2023. 3. 20. F을 사업장으로 하는 근로계약서를 작성하였고, 그와 반대로 F에서 근무하던 I은 E를 사업장으로 하는 근로계약서를 작성하는 등 근로계약서 작성에 있어 당사자들이 각 호텔을 명확하게 구분하지 않았던 것으로 보이는 점, ④ 원고가 F과 E의 근로자가 모두 참여해 있는 'J'이라는 카카오톡 단체 대화방을 개설하고, 위 대화방에서 전체 근로자의 휴가신청 및 승인, 업무보고, 업무지시 등을 일괄하여 처리한 점, ⑤ 원고가 E에서 근무하는 참가인 C의 급여를 F 명의의 통장에서 입금한 점, ⑥ F과 E는 모자란 비품을 공유하였고, 호텔 설비와 관련한 문제를 J에서 통합적으로 관리한 점, ⑦ 원고가 F에서 근무하는 K을 F과 E의 총괄관리자로 소개하기도 한 점, ⑧ 참가인 C은 E에서 계속 근무를 하였는데, 참가인 C의 국민연금과 고용보험, 건강보험, 산재보험 상 사업장이 F, E 사이에서 일관성 없이 변경되고 있는바, 사용자인 원고가 F과 E의 인사·노무를 통합적으로 관리한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, F과 E는 하나의 사업장에 해당한다고 봄이 타당하다.

F과 E는 각 1일 상시 3명이 근무하고 있어 두 호텔을 합하여 총 6명이 상시 근무하고 있으므로, 원고가 운영한 호텔숙박업은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업에 해당하여 근로기준법의 적용을 받는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인들에 대한 해고가 존재하는지 여부

원고 주장의 요지

판단

원고는, 참가인 B이 2023. 9. 29. 고객의 차량을 훼손한 후 아무런 반성의 기미를 보이지 않자 '너 뭐야 지난 번처럼 그만두려는 거야'라고 물었는데 참가인 B이 아무런 대꾸없이 퇴근해 버려 퇴사 의사를 밝힌 것으로 판단하고 퇴사 처리를 하였다고 주장하나, 원고가 들고 있는 사정이나 제출한 증거들만으로는 참가인 B이 자발적으로 퇴사 의사를 표시하였다고 추단되지 않는다(원고로서는 참가인 B을 퇴사 처리하기 전에 그 의사를 묻는 등 최소한의 확인 절차를 거쳐야 함에도 이러한 절차를 거치지않은 채 일방적으로 참가인 B과의 근로계약관계를 종료한 것으로 보인다).

원고가 참가인 B을 퇴사 처리한 이후에도 참가인 B으로 하여금 E에 투숙하면서 실업급여 신청 등의 준비를 하도록 허용하기는 하였다. 그러나 참가인 B이 2023. 10. 4. E에서 원고의 말을 듣던 도중 '제가 엇그저께 출근하자마자 바로 사장님이 그만두라고 했는데 제가 있겠어요?'라고 원고가 참가인 B을 해고한 사실을 거론하며 대화를 종료하려고 하자 원고가 별다른 반론을 제기하지 않은 채 '그렇다'라고만 대답한 사실에 비추어 보면, 원고와 참가인 B이 근로계약관계를 합의해지하였다거나 참가인 B이 자진 퇴사하였다고 보기 어렵다.

원고가 참가인 B을 해고하여 E의 인력이 부족해지자 원고는 F의 K을 E로 배치하려고 하였고, 이에 참가인 C이 2023. 10. 3.경 원고에게 'K이 지각을 많이 하여 K과는 교대 근무를 하기 어렵다'는 취지로 반대 의사를 표시한 것으로 보인다. 그런데 원고는 2023. 10. 4. 참가인 C에게 권고사직 처리를 해주겠다고 제안하면서 아래와 같이 대화하였다. 위 대화 내용에 의하면, 원고는 참가인 C이 K과 같이 근무하는 것에 난색을 표하자 권고사직을 제안하였고, 이에 참가인 C이 계속 근무를 하겠다는 의사를 거듭하여 표시하자 실업급여는 받을 수 있도록 해주겠다며 권고사직 제안을 수용할 것을 종용한 것으로 보이며, 참가인 C이 위 권고사직 제안을 수용한 것으로 보이지는 않는다.

원고는, 원고가 이 사건 재심판정 직후 참가인들에게 원직복직 명령을 하였음에도 참가인들이 이에 응하지 않은 채 무단으로 결근한 점에 비추어 볼 때 참가인들에게 계속근로의사가 있다고 볼 수 없고, 원고와 참가인들의 근로계약관계가 종료된 것도 참가인들의 의사에 따른 것으로 보아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 해고 이후 발생한 사후적인 사정만으로 해고 당시 참가인들에게 계속근로의사가 없었다고 추단하는 것은 타당하다고 할 수 없다. 또한 원고와 참가인들 사이에 해고기간의 임금 지급 방식(일시금 또는 분할 지급)에 대하여 이견이 있어 참가인들로서는 노무사의 조언을 받은 후 복직 및 해고기간의 임금 문제를 함께 협의하려고 하였던 것으로 보이고, 이에 실제 2023. 6. 11. 중부지방고용노동청 성남지청에서 당사자들이 관련 문제에 대하여 협의를 하였는데, 당시 참가인들은 원직 복직을 희망하는 의사를 표시하였으나 해고기간의 임금 지급 문제에 대하여 견해 차이가 좁혀지지 않아 합의에 이르지 못하였던 것으로 보인다. 이에 비추어 보면, 원고가 이 사건 재심판정 직후 참가인들에 대하여 원직복직 명령을 하였고 참가인들이 이에 대하여 불복하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인들에게 근로의사가 없다고 단정할 수 없다.

원고는 참가인들을 예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 아니하였다는 범죄사실로 2024. 11. 26. 수원지방법원 성남지원에 기소되었다. 원고는 위 형사사건에서도 참가인들이 자발적으로 퇴사하였다는 취지로 변소하였으나, 위 법원은 원고의 변소를 받아들이지 않고 2025. 8. 22. 원고의 참가인들에 대한 해고가 존재한다는 사실을 전제로 원고에게 벌금 300만 원의 유죄판결을 선고하였다(수원지방법원 성남지원 2024고정1156, 원고가 위 판결에 대하여 수원지방법원 2025노5794호로 항소하여 항소심이 계속중이다).

해고 절차의 준수 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 등 참조).

원고가 참가인들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다고 볼만한 증거가 없으므로, 원고가 참가인들에 대하여 한 각 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다.

소결론