서울행정법원 2026. 2. 6. 선고 2024구합77280 판결

원고는 한국가스공사법에 따라 1983. 8. 18. 설립된 법인으로서 상시 약 4,100명의 근로자를 사용하여 액화천연가스(LNG) 개발 · 제조 · 공급 등의 사업을 하는 공기업이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1997. 4. 1. 원고에 입사하여 2020. 9.28. 부장으로 특별승진하였다.

인도네시아의 F(이하 'F'라 한다)는 인도네시아에서 생산한 천연가스를 액화하여 도입하는 사업을 추진하기 위해 설립된 합작회사로서, F의 지분은 G(G, H가 75%, 원고가 25%의 지분을 보유한 합작회사)가 59.9%를, I(I 인도네시아 국영기업)가 29%를, J가 11.1%를 보유하고 있고(이하 F의 주주회사들을 '이 사건 주주들'이라 한다), 원고는 G를 통해 F에 간접적인 지분권을 행사하는 F의 간접주주에 해당한다. 참가인은 2021. 1. 1.부터 2023. 2. 6.까지 F에 파견되어 F의 재무이사로 근무하였다.

원고는 중앙인사위원회를 개최하여 2023. 10. 11. 참가인의 ① 파견 선발자 K에 대한 부적절한 발언, ② F 이사회 회의에서 돌발행동으로 파행, ③ F 현지 직원에 대한 과도한 질책 등을 사유로 하여 참가인에게 정직 3월의 징계처분을 하였다. 참가인은 이에 불복하여 이의신청을 하였고, 원고는 2023. 10. 30. 경영인사위원회를 개최하여 징계 수위를 정직 1월로 감경하였다(이하 감경된 정직 1월의 징계처분을 '이 사건 정직'이라 한다). 이 사건 정직의 세부적인 징계사유는 별지1 기재와 같다(이하 순번에 따라 '제○항 징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 징계사유'라 한다).

참가인은 이 사건 정직이 부당하다며 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2024. 3. 4. '이 사건 징계사유 중 제2항 및 제3항 징계사유만이 정당한 것으로 인정되고, 참가인의 비위 정도 및 과실을 고려하면 정직 1월은 원고의 징계양정기준에 비추어 과도하다'라는 취지로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 18. 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

징계사유 존부

제1항 징계사유

재심판정의 요지

이 법원의 판단

참가인은 당시 K가 "아내가 휴직을 하고 가족이 함께 인도네시아에 가서 해외생활을 해보고 모처럼 쉴 수 있는 좋은 기회라 놓치고 싶어 하지 않는다"라고 말하여, 성실한 자세로 파견근무에 임하여야 한다고 조언한 것이라 주장한다.

참가인의 위 발언은 K에게 과거 중동법인 파견 경험을 회상하면서 파견근무자들의 나태한 사례를 언급하며 나온 발언으로, 참가인의 의도는 파견근무에 앞서 파견 목적을 환기하고 근무기강을 제고하려는 것이었다고 봄이 타당하다.

K가 당시 참가인의 말을 위협적이고 불쾌하게 받아들였을 수는 있으나, 이는 K 스스로 이야기하듯이 원고가 기존 파견예정자 L의 파견을 취소하고 파견근무자를 참가인으로 변경한 사정, K가 가족들과 함께 한국생활을 정리하고 출국을 앞두고 있는 사정 등 여러 가지 주변 상황이 결합되어 그러한 느낌을 가졌던 것으로 보이고, 이러한 사정을 모두 참가인의 귀책으로 돌릴 수는 없다.

제2항 징계사유

재심판정의 요지

이 법원의 판단

참가인은 F 이사회에서 미리 상정되지 않은 안건에 대해 발언하고, 다른 이사들이 참가인을 제지함에도 불구하고 발언을 강행하여 결국 이사회를 파행에 이르게 하였다. 이는 '이사들의 서면 동의가 없는 경우 이사회의 의결 · 논의는 회의 의제에만 국한한다'는 이 사건 주주들의 주주 간 계약에 위반되는 행동이고, 이러한 행위가 관행적으로 허용되어 왔다고 볼 자료가 없다.

원고가 이 사건 예선계약의 해지에 관한 안건을 F 이사회에 상정하기 위해 참가인에게 재무이사의 권한 범위 내에서 노력하도록 지시한 사실은 있으나, 안건 상정 발언을 강행하여 F 이사회가 파행에 이르도록 지시하였다거나 그와 같은 결과를 묵인하였다고 보기는 어렵다.

참가인이 들고 있는 법무법인에 대한 법률자문 결과나 참가인의 파견연장사실 등은, 제2항 징계사유가 원고의 지시를 얻지 않은 품위훼손 행위라는 점을 부인할 만한 근거로 보기 어렵다.

제3항 징계사유

재심판정의 요지

이 법원의 판단

원고는 2023. 1. 30. 참가인이 F 재무이사로 파견근무를 하는 동안 현지 직원들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 익명제보를 접수받고, 사업부서에서 현지를 방문하여 F 재무본부 담당자를 만나 사안을 설명하고 제보할 사람이 있으면 별도로 연락을 달라고 전달하였다. 이후 원고는 추가적인 제보를 접수받고, 참고인1(N)과 참고인2(O)를 2023. 4. 5.에, 피해자D(P, 이하 위 3명을 '이 사건 제보자들'이라 한다)를 2023. 5. 17. 서면으로 인터뷰하였고, 2023. 5. 26. 및 2023. 6. 15. 이 사건 제보자들과 화상 인터뷰를 하여 사안을 조사하였다. 원고의 조사대상자 선정과 조사방법, 조사내용등에 비추어, 원고는 적정한 절차를 거쳐 사안을 조사 · 확인한 것으로 보인다.

① 참가인이 제3항 징계사유 기재 행위를 하였다는 데 이 사건 제보자들의 진술이 대체로 일치하는 점, ② 이 사건 제보자들 중 참고인1, 2는 피해자가 아니라 피해자의 상급직원으로 중립적인 지위에서 제보한 것인 점, ③ 이 사건 제보자들의 제보내용이 구체적이고 직접 목격한 것이 아니라면 진술하기 어려운 사례들인 점, ④ 참고인들은 참가인이 재무이사 직을 수행하지 않고 한국으로 복귀한 것에 크게 안도하고 있고 참가인에 대한 징계를 강력히 요구하고 있지는 않은 점, ⑤ 피해자들 대부분은 현재 F에서 퇴사하였고 이 사건 제보자들이 참가인을 허위사실로 음해할 동기가 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 제보자들의 진술은 그 신빙성이 인정된다. (3) 참가인은 중앙인사위원회에 출석하여 '이건 다섯 살짜리 꼬마도 할 수 있어, 학생같이 왜 이 걸 할 수 없어'와 같은 말을 한 사실이 있는지 묻는 위원장의 질문에 '네, 그렇습니다'라고 답변하였고, 경영인사위원회에 출석하여 '학생같이 왜 이것을 할 수 없지, 당장, 고등학생이 아니야, 시간낭비야, 희한하다, 왜 하지 않았냐, 5살 짜리 꼬마도 할 수 있다'는 말을 한 사실이 있는지 묻는 위원의 질문에 '네 그 얘기는 제가 했다고 얘기를 했습니다. 피해자B에게 했고, 피해자D에 대해서는 잘 생각이 안 납니다'라고 답변하였다. 참가인의 주장에 의하더라도 피해자B에게 제3항 징계사유 기재발언을 한 사실은 인정되므로, 현지 직원들에 대한 과도한 질책을 하였다는 징계사유를 부인할 수는 없다.

참가인은 피해자들이 근무를 태만히 하거나 업무 처리에 미숙하여 이를 시정하기 위하여 지적한 것이라 주장한다. 그러나 실제로 피해자들의 업무 수행에 문제가 있었다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 설령 피해자들에게 업무 지시를 할 필요가 있었다 하더라도, 업무상 적정범위를 넘어 강압적인 태도로 고함을 지르며 과도하게 질책하는 것이 허용된다고 할 수 없다.

① 참가인은 참고인2가 참가인으로부터 2022년도 성과평가 시 등급하향을 부여받아 이에 앙심을 품고 불리한 진술을 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참고인2의 진술이 다른 제보자들의 진술과 일치하고 참가인 역시 인사위원회에서 부적절한 언행을 한 사실을 인정한 바 있으므로, 참고인2가 허위사실을 진술하였다고 할 수 없다. ② 참가인은 참고인1과 참고인2가 비위행위를 범한 피해자B의 퇴사를 주장하였으므로 위 참고인들의 주장을 신빙할 수 없다고 주장한다. 그런데 참가인의 주장대로라면 참고인들은 피해자B를 옹호하는 입장이 아님에도 불구하고, 오히려 참고인들은 참가인의 피해자B에 대한 괴롭힘 행위를 제보하였고, 그 내용 또한 다음과 같이 중립적인 입장에서 기술되어 있다. "피해자B의 근태문제는 있었지만 세무마감 업무는 기한 내 처리를 했다고 생각하고, 참가인은 피해자B가 세금관련 소송을 만들었다고 생각하지만 인도네시아 첫 하류 분야 LNG 사업이라서 세무 관련 분쟁과 이슈가 많을 수밖에 없었다.", "피해자B가 태도를 갖춘 훌륭한 직원은 아니지만 명백한 증거 없이 상대방을 의심하는 것은 부적절하다고 느꼈다." 따라서 참가인이 주장하는 위 사정만으로 참고인들 진술의 신빙성을 부인하기 어렵다.

징계양정 당부

재심판정의 요지

관련 법리

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다. 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결). 나) 징계권자가 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 징계하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).3) 이 법원의 판단

제2항 징계사유는 참가인이 원고의 지시사항을 추진하기 위한 과정에서 우발적으로 발생한 일로써 비위행위의 정도 및 과실의 정도가 무겁다고 보기는 어렵다. 제2항 징계사유에 관한 경위로 참작할 만한 사정은 다음과 같다. ① 원고는 F의 이 사건 예선계약 해지를 주요 현안으로 삼고 2021. 11. 8.경부터 지속적으로 F 및 이 사건 주주들에게 이 사건 예선계약 해지 검토를 요구하였고, 2022. 7.초경부터는 F 이사회에 이 사건 예선계약 해지 안건을 상정하기 위해 노력하였다. ② 원고는 이 사건 주주들에게 이 사건 예선계약 해지의 필요성을 설명하고 F와 이 사건 주주들의 입장을 파악하는 것을 목표로 2022. 7. 25.부터 7. 29.까지 인도네시아에 출장단을 파견하였다. ③참가인은 F 이사회에서 발언한 내용이 녹음되어 있는 녹음파일을 발언 당일에 위 출장단에 보냈고, 출장단 출장보고서에는 '참가인이 F 이사회에서 안건 상정 없이 발표를 강행하고 다른 이사와 대표의 의사진행 방해 및 회의가 중단된 경위'에 대한 보고가 포함되어 있다. ④ F와 원고의 관계가 악화된 주요 원인은 원고가 이 사건 예선계약 해지를 거듭 요청하였기 때문으로 보이고, 그 과정에서 일어난 참가인의 일부 행위에 모든 책임을 돌릴 수는 없다.

제3항 징계사유는 비위행위의 정도가 무겁고 중과실이 있는 경우로 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. ① 참가인은 F의 재무이사로서 재무본부에 근무하는 약 20명의 직원들에 대하여 우월적 지위에 있었으므로 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키지 않도록 주의하여야 했고(근로기준법 제76조의2 참조), 공기업 파견근무자라는 지위에서 현지 직원들과 업무를 함께 함에 있어 현지 문화와 윤리를 존중하여 국가와 원고의 위신을 손상시키지 않도록 유의할 필요가 있었다(파견자 운영지침 제14조 제1항 제1호 참조). ② 그럼에도 참가인은 약 1년에 이르는 장기간 다수의 피해자들에 대해 고성과 질책을 반복하였고, 여기에는 업무 처리를 지시하고 재촉하는 수준을 넘어 상대방이 인격적으로 모욕감을 느낄 수 있는 발언이 다수 포함되어 있다. 피해자들은 참가인의 부적절한 언행에 의해 지속적으로 상당한 정신적 피해를 받은 것으로 보인다. ③ 이 사건 제보자들은 F가 입을 수 있는 피해를 고려하여 인도네시아 노동청에 신고를 하지 못하고, 참가인의 파견 연장을 막아달라며 원고에 이 사건 제보를 하였다고 진술하였다. ④ 이 사건 재심판정은 원고가 국내와 현지 간 언어적 · 문화적 차이 등을 충분히 참작하지 아니하고 참가인의 비위행위 정도 등을 과도하게 부정적으로 평가한 것으로 보았다. 그러나 이 사건 제보자들은 참가인의 행위가 인권에 반하는 것임을 호소하며 '고함 · 고성이 대한민국에서 용납이 된다면 더 이상 이야기할 것이 없으나, 문화적 차이는 있지만 상대방을 존중하는 것이 만국 공통어'라고 진술하였고, 인격적 모욕감을 느낄 수 있는 참가인의 발언에 대하여 한국과 인도네시아 사이에 언어적 · 문화적 차이가 있다는 점을 확인할 아무런 자료가 없다. ⑤ 참가인 이전에 현지 직원과 함께 근무하는 파견근무자에 대하여 참가인과 같은 제보사례가 없었던 점에 비추어 보더라도, 참가인의 언행은 상당히 이례적인 것으로 보인다. ⑥ 아울러 원고가 징계사유로 삼지는 않았으나, 이 사건 제보자들의 다른 제보 내용(일방적인 지시, 현지문화 및 윤리에 대한 이해 부족, 부당처우, 지원금 승인 지연 등)까지 고려하면, 업무수행 과정에서 언어적 · 문화적 차이를 근거로 제3항 징계사유를 가볍게 평가할 수는 없다.

참가인의 상벌규정 별표1 징계양정기준에 의하면, 품위유지의무 위반 중 기타 행위로서 비위의 정도가 약하고 경과실이 있는 경우는 '견책'(제2항 징계사유), 직원간 폭행 · 폭언으로서 비위의 정도가 중하고 중과실이 있는 경우는 '정직-감봉'(제3항 징계사유)에 해당한다. 상벌규정 제28조 제2항에 의하면, 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다. 따라서 책임이 무거운 제3항 징계사유에 해당하는 '정직-감봉' 중 정직을 선택하여 징계처분을 한 것이 징계양정기준을 벗어나는 것이라 할 수 없다.

참가인에게는 장관상 표창 등 징계감경사유가 있으나, 이는 임의적 감경사유이고(상벌규정 제27조 제1항 제1호), 우월적 지위 등을 이용하여 다른 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주는 등의 행위에 대한 감경을 금지하는 규정(같은 조 제2항 제8호)이 있는 점을 고려하면, 이 사건 정직을 감봉 이하의 징계처분으로 감경하지 않은 것이 징계양정기준에 위반된다고 할 수 없다.

참가인의 경영인사위원회 회의록을 보면, 제1항 및 제2항 징계사유는 처음부터 징계사유로 인정하지 않거나 징계양정에서 주요한 징계사유로 고려하지 않는 위원이 많았던 반면, 제3항 징계사유는 대부분의 징계위원들이 다음과 같은 이유로 가장 중요한 징계사유로 고려하였다. '국가를 넘어 대표로 파견된 사람으로서 부적절한 언행으로 상대방에게 모욕감을 주었다', '현지 직원에 대한 갑질은 반드시 짚고 넘어가야 한다', '파견자로 나가서 현지 문화를 고려했어야 하고, 이사라는 높은 직책에서 회피노력을 했어야 했다', '인도네시아에 미치는 영향도 고려해야 한다', '수위가 높고 부적절해보이며, 해외 파견자로서 조금 더 예민하게 주의했어야 했다'. 경영인사위원회 표결 결과 정직 3월 6표, 정직 1월 1표, 감봉 3월 3표, 감봉 1월 1표, 견책 1표가 나왔고, 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 과반수에 이르기까지 차례로 유리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 보는 상벌규정 제23조 제3항에 따라 징계수위가 정직 1월로 결정되었으며, 포상감경을 적용하지 않는 것으로 의견을 모았다. 이는 최초 중앙인사위원회에서 결정한 정직 3월의 징계처분을 감경한 것이기도 하다. 따라서 참가인은 제3항 징계사유를 중심으로 징계양정 요소들을 두루 고려하여 적법한 절차에 따라 징계 정도를 결정한 것으로 보이고, 이를 부당하다고 하기 어렵다.

참가인은 원고가 소속 근로자의 부적절한 언행에 대하여 주로 감봉과 견책처분을 하였던 것과 비교하였을 때 이 사건 정직의 징계양정이 지나치게 무겁다고 주장한다. 그러나 참가인의 부적절한 언행이 다수에 대하여 지속적 · 반복적으로 이루어졌고, 국외 파견근무 중 현지 직원들에 대한 행위로 국가와 원고의 위신을 손상하게 한 점(제3항 징계사유), 파견 법인 이사회 이사로써 무리한 행동을 하여 물의를 일으킨 행위가 부가되어 있는 점(제2항 징계사유)을 고려하면, 이 사건 정직이 형평에 반하는 징계처분으로 부당하다고 볼 수 없다.