주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 도시재생․마을공동체 전문인력을 양성하고 정책연구 및 모델발굴 등 도시재생사업을 수행하는 법인이고, 원고는 2022. 10. 12. 참가인에 입사하여 D팀 팀장으로 근무한 사람이다.
참가인은 2023. 12. 11. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 3개월의 휴직 명령을 의결하였고, 2023. 12. 12. 원고에 대하여 참가인 인사규정(이하 ‘인사규정’이라고만 한다) 제37조 제1항 제1호, 제5호를 근거로 하여 질병휴직 명령(2023. 12. 12.부터 2024. 3. 11.까지)을 하였다(이하 ‘이 사건 휴직명령’이라 한다).
원고는 2024. 2. 8. 이 사건 휴직처분이 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 전남지방노동위원회는 이 사건 휴직처분이 정당하다고 판단하여 2024. 4. 4. 이를 기각하였다(E).
원고는 2024. 4. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 7. 15. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을가 제1, 2, 6, 8호증, 을나 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 휴직명령 당시 원고는 객관적으로 근로제공을 할 수 없거나 근로제공을 하는 것이 매우 부적당한 상황이 아니었고, 기타 질병휴직의 요건도 전혀 충족되지 않았다. 그럼에도 참가인은 원고에 대한 징계가 예정되어 있는 상황에서 원고를 업무에서 배제하기 위하여 직위해제를 하는 대신, 원고가 종전에 제출한 진단서를 무단으로 이용하여 일방적으로 이 사건 휴직명령을 하였는바, 이 사건 휴직명령은 업무상 필요성이 없거나 약하고, 그 필요성에 비해 원고가 받는 신분상·생활상 불이익이 상당하며, 원고와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차도 준수되지 않았으므로 부당하다.
이 사건 휴직명령에 따른 인사발령서도 교부하지 않았다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
인정사실
참가인의 D팀 팀원 G는 2023. 4. 14. 원고가 일방적 업무지시, 감정폭행, 팀원 무시, 모욕 등 행위를 하였다는 이유로 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 참가인은 위 신고사항에 관하여 사실관계를 조사한 후 2023. 7. 10. 인사위원회를 개최하여 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다는 이유로 원고에게 ’견책‘ 처분을 하였다.
참가인의 D팀 팀원 H는 2023. 7. 27. 원고가 H에게 원고와 G 사이의 대화 녹음파일에 대한 녹취록을 작성하도록 지시하였다는 이유로 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 참가인은 위 신고사항에 관하여 사실관계를 조사한 후 위와 같은 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지는 않으나, 공공분야 갑질 행위에는 해당한다고 판단하였다.
원고는 2023. 7. 26.경 ’급성 스트레스 반응, 적응 장애‘를 진단받고 참가인에게 진단서를 제출하였으며, 2023. 10. 13. ‘병원진료 등’을 사유로 2023. 10. 16.부터 2023. 12. 11.까지 병가를 사용하였다.
참가인의 홈페이지에 2023. 10. 30. 무렵 참가인 소속 직원들을 비방하는 게시글이 게시되었는데, 참가인은 원고가 위 게시글을 올린 정황을 확인하여 원고를 광주광역시경찰청에 ‘정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반’으로 신고하였다. 광주지방경찰청은 2024. 3. 18. 참가인에게 ‘원고가 참가인의 홈페이지에 어머니 명의로 게시글을 게시한 후 삭제한 것으로 판단되나, 이를 원고가 정당한 접근권한 없이 또는 허용된 접근권한을 넘어 피해자의 정보통신망을 침입하였거나 정보통신망에 보관되는 타인의 정보를 훼손한 것으로 볼 수 없어 입건 전 조사종결됨(혐의없음)’이라고 통보하였다.
참가인은 2023. 12. 11. ‘직장 내 괴롭힘 후속 조치’ 및 ‘센터 홈페이지 게시물 삭제에 대한 후속조치’를 안건으로 하여 인사위원회를 개최하였는데, 위 인사위원회는 아래와 같이 논의한 후 참가인 법인의 인사규정 제37조 제1항 제5호에 근거하여 원고에 대하여 ‘3개월 휴직 명령’을 의결하였다.
참가인은 위 인사위원회 의결에 따라 2023. 12. 12. 원고에 대하여 참가인 인사규정(이하 ‘인사규정’이라고만 한다) 제37조 제1항 제1호, 제5호를 근거로 하여 이 사건 휴직명령을 하였고, 참가인 B센터의 대표와 I 운영지원팀장이 같은 날 원고에게 이 사건 휴직명령 사실을 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 11, 21 내지 27호증, 을가 제1 내지 9호증, 을나 제1 내지 7, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 휴직명령이 부당한지 여부
관련 법리
휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 이때 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 그 휴직명령이 갖는 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하고, 다만 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로는 휴직명령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 취지 참조).
구체적 판단
앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 휴직명령에 따른 원고의 생활상 불이익을 감안하더라도 이 사건 휴직명령을 할 업무상 필요성이 있다고 인정되고, 참가인이 이 사건 휴직명령을 하는 과정에서 사전에 원고와의 협의절차를 거치지 않았다거나 인사발령서를 교부하지 않았다는 사정만으로 이 사건 휴직명령이 부당하다고 보기 어렵다.
인사규정 제37조 제1항 제5호는 ’그 밖에 센터 운영상 불가피하다고 인정되어 인사위원회의 동의를 얻었을 때‘를 휴직사유로 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 원고는 팀원에 대한 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고되어 견책 처분을 받았고, 그 이후에도 또다른 팀원이 원고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하여 조사가 이루어진 결과 원고가 ’공공분야 갑질 행위‘를 하였다는 결론이 내려지는 등 원고와 팀원들 사이에 마찰 내지 불화가 지속되어 온 것으로 보이는 점, 이후 참가인의 홈페이지에 참가인 소속 직원들을 비방하는 글이 게시되었고, 이에 참가인은 원고가 참가인의 홈페이지에 참가인 소속 직원들을 비방하는 글을 게시한 정황을 확인하여 원고를 수사기관에 신고하기도 한 점 등에 비추어 보면, 참가인은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 조사 및 위 홈페이지 게시글 관련 수사가 진행되고 있던 상황에서 원고와 팀원들 사이의 관계 등을 고려하여 원고를 팀원들로부터 분리하기 위하여 인사위원회의 동의를 얻어 이 사건 휴직명령에 이른 것으로 보이므로, 이 사건 휴직명령의 업무상 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 휴직명령 당시 원고는 질병휴직을 신청한 사실이 없고, 질병휴직의 요건도 전혀 충족되지 않았으므로, 원고에 대한 징계가 예정되어 있는 상황에서 원고에게 직위해제를 명하는 대신 질병휴직을 명하는 이 사건 휴직명령을 한 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 ① 인사규정 제37조 제1항 제1호는 ’신체 또는 정신상의 이상으로 소정의 병가기간을 초과하고도 완치되지 아니할 때‘를 휴직사유로 정하고 있고, 참가인 보수규정 제15조는 휴직 시 보수를 지급하지 않는다고 규정하면서도(제2항), ’병가를 사용하였음에도 불구하고 추가로 장기요양이 필요한 경우(인사규정 제37조 제1항 제1호에 의한 휴직을 말한다)‘는 1년 이내에 한하여 기본연봉 월액의 70%를 지급한다고 규정하고 있는 점(제1항), ② 원고는 2023. 7. 26.경 ’급성 스트레스 반응, 적응 장애‘를 진단받아 참가인에게 진단서를 제출하고 2023. 10. 16.부터 2023. 12. 11.까지 ’병원진료 등‘을 사유로 병가를 사용하였는데, 위 인사위원회 개최일은 위 병가 마지막 날인 2023. 12. 11.로 당시 원고가 완치되었다고 볼 객관적인 자료는 없으므로, 인사규정 제37조 제1항 제1호의 휴직 요건도 충족되었다고 볼 여지가 있는 점, ③ 이러한 상황에서 참가인 인사위원회는 인사규정 제37조 제1항 제5호에 근거하여 이 사건 휴직명령을 하면서, 이 사건 휴직명령을 인사규정 제37조 제1항 제1호의 휴직에도 해당하는 것으로 처리하여 원고가 보수를 일부 지급받을 수 있게 한 것으로 보이는 점, ④ 인사규정상 휴직과 직위해제는 모두 ’징계‘(인사규정 제10장)가 아니라 ’신분과 권익 보장‘(인사규정 제8장)에 관한 부분에 정하여져 있고, 그 각 인사발령 여부도 대표이사의 재량사항(제37조 제1항, 제40조 제1항)이므로, 만약 특정 근로자가 휴직명령의 요건과 직위해제의 요건을 동시에 충족한다면, 참가인이 그 근로자에 대하여 휴직명령과 직위해제 중 어떤 것을 명할 것인지도 원칙적으로 참가인의 인사권의 범위에 속하여 폭넓은 재량이 인정된다고 할 것인 점 등을 더하여 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 위와 같은 휴직명령권 발동의 합리성이 부정된다고 보기는 어렵다.
원고는 참가인 보수규정 제15조 제1항에 따라 이 사건 휴직명령 기간 동안 기본연봉 월액의 70%만을 지급받게 되는 불이익을 입게 되나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 휴직명령은 원고의 귀책사유에 기인한 것인 점, 참가인은 휴직명령 기간 동안 원고에게 보수를 지급하지 않아도 됨에도 불구하고 이 사건 휴직명령을 인사규정 제37조 제1항 제1호의 휴직에도 해당하는 것으로 처리하여 원고가 보수를 일부 지급받을 수 있게 한 것으로 보이는 점 등을 감안하면, 위와 같은 불이익은 원고가 감수하여야 할 범위 내에 있다고 판단된다.
한편 참가인은 이 사건 휴직명령을 하기에 앞서 원고와 협의절차를 거치지 않았고, 원고에게 이 사건 휴직명령 사실을 통보하면서 인사발령서를 서면으로 교부하지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인 취업규칙, 인사규정 등에 휴직명령에 관하여 사전에 협의를 하여야 한다거나 인사발령서를 서면으로 교부하여야 한다는 규정은 존재하지 않을 뿐 아니라, 앞서 본 바와 같이 이 사건 휴직명령의 합리성이 인정되는 이상 원고의 주장과 같이 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분히 이루어지지 않았다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 휴직명령이 위법하다고 볼 수는 없다.
소결론
결국 이 사건 휴직명령은 부당하다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 사건 휴직명령은 원고의 귀책사유에 기인한 것인 점, 참가인은 휴직명령 기간 동안 원고에게 보수를 지급하지 않아도 됨에도 불구하고 이 사건 휴직명령을 인사규정 제37조 제1항 제1호의 휴직에도 해당하는 것으로 처리하여 원고가 보수를 일부 지급받을 수 있게 한 것으로 보이는 점 등을 감안하면, 위와 같은 불이익은 원고가 감수하여야 할 범위 내에 있다고 판단된다.
소결론
결국 이 사건 휴직명령은 부당하다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 류지선 황혜련
각주1) 원고의 2024. 10. 8.자 청구취지변경신청서에 기재된 청구취지를 위와 같이 선해한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.