서울행정법원 2026. 2. 6. 선고 2024구합80026 판결

원고는 2013. 3. 1. 참가인이 운영하는 D대학교 인문예술대학 연기예술학과 비정년트랙 전임교원(강의전담교원)인 조교수로 신규 임용되었고, 2015. 3. 2. 최초로 재임용된 후, 2019. 2. 28.까지 매년 조교수로 재임용되었다.

참가인은 2018. 12. 26. 원고에게 2019. 3. 1.자 재임용을 하지 않겠다고 통지(이하 '종전 거부처분'이라 한다)하였다. 이에 원고는 2019. 1. 24. 피고에게 종전 거부처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였으나, 피고는 청구를 기각하는 결정(이하 '종전 결정'이라 한다)을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 11. 28. 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2021. 1. 28. 피고의 종전 결정을 취소하는 판결을 선고하였으며(2019구합88118호, 이하 '이 사건 선행판결'이라 한다), 원고와 참가인이 모두 항소하지 않아 위 판결은 2021. 2. 19. 확정되었다.

원고는 이 사건 선행판결이 확정됨에 따라 2021. 3. 1.자로 복직을 하였고, 2022. 2. 28.까지 1년을 임용기간으로 하여 재임용되었다(이하 '2021년 재임용계약'이라 한다).

참가인은 2022. 3. 1. 원고와 임용기간을 2022. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 2년으로 하는 재임용 계약(이하 '2022년 재임용계약'이라 한다)을 체결하였다.

참가인은 2023. 10. 6. 원고에게 재임용 신청 안내를 하였고, 원고는 10. 17. 재임용 신청서를 제출하였다. 참가인은 2023. 11. 2. 교수업적평가위원회를 개최하여 원고에 대한 업적 심사를 하였다. 참가인은 2023. 11. 17. 원고에게 재임용 제청 제외 처분에 따른 소명 기회를 안내하였고, 원고는 2023. 12. 5. 교원인사위원회에 출석하여 의견을 진술하였다.

D대학교 총장은 2023. 12. 6. 원고에 대한 면직을 제청하였고, 참가인 이사회는 2023. 12. 27. 원고에 대한 면직을 승인하였다. 참가인은 2023. 12. 28. 원고에 대하여 2024. 3. 1.자 면직(재임용 거부)을 통보하였다(이하 '이 사건 재임용 거부'라 한다). 원고의 재임용 탈락 사유는 '책임강의시수 연속 4학기 이상 미충족'이고, 그 근거규정은 비정년트랙 전임교원 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 제14조 제3항(이하 '이 사건 책임강의시수조항'이라 한다)이다.

원고는 피고에 이 사건 재임용 거부의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였으나, 피고는 2024. 7. 24. 원고의 청구를 기각하는 결정(이하 '이 사건 소청결정'이라 한다)을 하였다.

원고의 근로관계가 계속 중인 2021. 12. 8. 신설된 이 사건 책임강의시수조항은 취업규칙의 불이익변경 요건인 근로자 과반수 동의를 갖추지 못하여 원고에게 적용되지 않는다.

원고가 2021. 3. 1.자로 복직하면서 체결한 2021년 재임용계약 중 임용기간을 1년으로 정한 부분은 재임용 당시 시행되던 이 사건 규정 제8조에 위반되어 무효이므로, 2021년 재임용계약의 임용기간은 2년이 된다. 이 경우 2021년 임용계약은 2023. 2.28. 기간이 만료하고, 원고는 2023. 3. 1.자로 다시 재임용된 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 재임용 거부 당시를 기준으로 원고의 책임강의시수 미충족 학기는 2학기에 불과하므로, 이 사건 책임강의시수조항의 요건이 충족되지 않았다.

이 사건 책임강의시수조항은 연속 4학기 이상 책임강의시수를 충족하지 못하는 경우 필요적으로 재임용을 하지 않도록 하는 것이 아니라, 재임용하지 않을 수 있도록 재량을 부여하고 있다. 설령 원고가 책임강의시수를 연속 4학기 이상 미충족하였다고 하더라도, 이는 학생회의 조직적인 방해와 참가인의 무책임한 방치에 따른 것일 뿐 원고의 귀책사유 때문이라고 보기 어렵다. 따라서 참가인이 책임강의시수 미달을 이유로 원고의 재임용을 거부하는 것은 재량권을 일탈 · 남용하여 위법하다.

재임용 거부사유 존부

취업규칙 불이익 변경 관련 주장에 대한 판단

이 사건 책임강의시수조항은 근로기준법의 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 달리 이 사건 책임강의시수조항이 취업규칙에 해당한다는 전제에서 '비정년트랙 전임교원 과반수의 동의 없이 신설된 위 조항을 적용하여 이 사건 재임용 거부를 한 것은 위법하다'는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 그 이유는 다음과 같다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하고, 여기서 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 · 근로시간 · 후생 · 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.

이 사건 책임강의시수조항은 참가인이 사립학교법에 근거하여 교원 재임용에 관해 가지는 재량권의 행사 기준에 해당하고, 이는 근로조건이나 복무규율을 정한 것이라기보다는 '채용에 관한 기준'을 정한 것이므로 취업규칙에 해당하지 않는다(대법원 1992. 8. 14. 선고 92다1995 판결, 서울고등법원 2023. 12. 8. 선고 2023누49549 판결 참조).

취업규칙에서 정한 근로조건과 복무규율은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이고, 사용자와 근로자 사이의 '근로관계 종료 후의 권리 · 의무에 관한 사항'의 경우 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항에 한하여 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조). 그런데 이 사건 책임강의시수조항은 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료한 후 재임용 절차에서 고려할 사항을 규정한 것에 불과하고, 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련하여 재임용에 관한 권리나 의무를 부여하는 등 근로자의 대우에 관하여 정한 것이라 보기 어려우므로, 이러한 측면에서도 취업규칙에 해당하지 않는다.

앞서 든 증거들, 갑 제2, 14호증, 을나 제8, 10, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 설령 이 사건 책임강의시수조항이 취업규칙에 해당한다고 하더라도 원고에게 위 조항이 적용되는 것에 아무런 지장이 없다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결).

① 참가인과 원고가 체결한 2021년 및 2022년 재임용계약의 각 임용계약서에는 특약사항으로 '임용기간 만료 후 재임용되지 않을 경우 당연히 퇴직한다', '비정년트랙 전임교원(강의전담교원) 평가기준을 충족하지 못할 경우 재임용하지 않음을 원칙으로 한다'는 내용이 기재되어 있고, 기타사항으로 '본 계약서에 명시하지 않은 사항은 이 사건 규정 등에 준한다'고 기재되어 있다. ② 이 사건 규정은 조교수의 임용기간을 2년으로 정하면서(제8조), '비정년트랙 전임교원은 재임용되지 않는 한 계약기간 만료와 동시에 당연 면직된다'(제7조 제2항)고 정하고 있다. 이 사건 규정 제9조에서는 재임용 절차와 심사를 정하고 있는데, '비정년트랙 전임교원 업적평가 등에 관한 내규'(이하 '이 사건 내규'라 한다)에서 정한 업적평가 기준에 따라 심사하여 재임용 여부를 결정하도록 하고 있다(제4항). ③ 참가인이 제출한 2014년 이후 비정년트랙 전임교원재임용 대상인원 및 탈락자 현황을 보면, 기준점수 미달, 연속 4학기 책임강의시수 미달 등의 사유로 재임용에 탈락하는 사례들이 지속적으로 발생하고 있다.

위와 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고의 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 원고의 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후에 참가인과의 새로운 고용계약의 체결에 의하여 이루어진다. 원고는 2022년 재임용 당시 이 사건 규정에 신설되어 시행 중이던 이 사건 책임강의시수조항에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 하므로, 2022년 재임용계약 이후에는 원고에 대하여 이 사건 책임강의시수조항이 적용되어야 한다.

이에 대하여 원고는 원고에게 갱신기대권이 인정되고 이는 연쇄적 근로관계가 인정되는 특별한 사정에 해당한다고 주장한다. 그러나 기간제근로자의 갱신기대권은 근로계약의 갱신 여부에 관하여 객관적이고 합리적이며 공정한 심사를 받을 권리를 의미하므로(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 취지 참조), 갱신기대권이 인정된다는 것이 곧바로 재임용이 강제되어 임용기간이 형식에 지나지 않는 특별한 사정에 해당한다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

책임강의시수 미충족 학기 수 관련 주장에 대한 판단

관련 규정 및 법리

교원소청심사위원회의 소청심사결정 중 임용기간이 만료된 교원에 대한 재임용거부결정을 취소하는 결정은 재임용거부결정을 취소함으로써 학교법인 등에 해당 교원에 대한 재임용심사를 다시 하도록 하는 절차적 의무를 부과하는 데 그칠 뿐, 학교법인 등에 반드시 해당 교원을 재임용하여야 하는 의무를 부과하거나 혹은 그 교원이 바로 재임용되는 것과 같은 법적 효과까지 인정되는 것은 아니다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결 참조).

사립학교법 제53조의2 제3항에 의하면, 대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간 · 급여 · 근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용하고, 이 경우 근무기간에 관하여는 국립대학 · 공립대학의 교원에게 적용되는 관련 규정을 준용한다. 교육공무원법 제11조의4 제1항 및 교육공무원임용령 제5조의2 제1항 제1호 다목에서는 조교수의 근무기간을 '계약으로 정하는 기간'으로 정하고 있다.

교원의 임기에 관한 사립학교법 제53조의2 제3항 1문은 학문의 자유와 교원의 신분보장을 위하여 반드시 준수해야 할 강행규정이다. 따라서 그 규정의 위임에 따른 정관에서 정한 바와 달리 조교수의 임기를 단축하는 약정은 효력이 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016두52545 판결).

2021년 재임용계약의 임용기간

원고가 2021. 2.경 복직할 당시 참가인과 임용기간을 1년(2021. 3.부터 2022. 2.까지)으로 하여 2021년 재임용계약 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 참가인이 2021년 재임용계약의 임용기간을 1년으로 정한 것은 2019. 3. 1.자 종전 거부처분 당시 적용되던 이 사건 규정 제8조에서 재임용기간을 1년으로 정하였기 때문이다.

그런데 이 사건 선행판결에 따라 종전 결정 및 종전 거부처분이 차례로 취소되더라도 원고가 바로 재임용되는 법적 효과가 인정되는 것이 아니라, 참가인이 원고에 대한 재임용심사를 다시 하도록 하는 절차적 의무를 부담하는 데 그치므로, 참가인은 다시 재임용심사를 하는 당시에 시행 중인 규정을 적용하여 재임용 여부를 판단하고 재임용계약을 체결하여야 한다. 이 사건 규정 제8조는 2020. 8. 24. 개정되어 조교수의 재임용기간이 2년으로 변경되었으므로, 2021년 재임용계약 중 1년의 임용기간을 정한 부분은 강행규정인 사립학교법 제53조의2 제3항을 위반하여 조교수의 임기를 단축하는 약정으로 무효이다.

일반적으로 기간 약정이 무효라면 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수도 있겠으나, 이 사건 규정 제8조의 개정규정이 조교수의 재임용기간을 2년으로 정하고 있는 점, 원고의 2021년 재임용계약 당시 다른 비정년트랙 전임교원 조교수들은 개정된 규정에 맞게 모두 2년의 임용기간으로 재임용된 점 등을 고려하면, 무효행위의 전환 법리(민법 제138조)에 따라 원고와 참가인이 2021년 재임용계약 당시 임용기간이 무효임을 알았더라면 임용기간을 2년으로 정하는 것으로 의욕하였다고 봄이 타당하므로, 결국 2021년 재임용계약은 원고에 대하여 임용기간 2년(2021. 3. 1.부터 2023. 2.28.까지)의 재임용계약으로 전환되었다고 보아야 한다.

2022년 재임용계약의 효력

재량권 일탈 · 남용 여부

관련 법리

사립학교법 제53조의2 제7항은 임용기간이 만료된 사립대학 교원에 대한 재임용여부 심의를 함에 있어서는 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 사립대학 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다고만 규정하고 있을 뿐 그 평가의 구체적인 방식에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않으면서 사립대학 학칙에 위임하고 있다. 따라서 임용권자는 재임용 여부 심의와 관련된 학칙과 구체적인 재임용여부 심의기준을 마련함에 있어서 사립학교법 제53조의2 제7항이 위임한 범위를 벗어나지 아니하는 한 구체적인 평가항목의 설정이나 배점, 평가방법 등에 관하여 상당한 재량을 가지고 있다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009두6056 판결).

사립대학 교원에 대한 재임용 거부의 객관적 사유, 즉 재임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용 심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈 · 남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에는 그 재임용 거부결정은 무효라고 볼 수 있다. 재량권의 일탈 · 남용으로 인한 재임용 거부결정의 무효 사유에 관하여는 이를 주장하는 사람이 증명책임을 부담한다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024두55877 판결).

판단

이 사건 규정 제9조 제3항 제1호에 의하면, 강의전담교원인 조교수의 재임용평가 시 업적평가 기준은 380점이고, 이 사건 내규 제2조 및 별표1은 세부적인 업적 평가기준을 정하고 있다. 위와 같은 업적평가와 별도로 이 사건 책임강의시수조항은 책임강의시수를 연속 4학기 이상 충족하지 못할 시 재임용하지 않을 수 있도록 정하고 있다. 위 각 재임용심사기준은 사립학교법 제53조의2 제7항에서 정한 학생교육(제1호)및 학문연구(제2호)에 관한 사항에 대한 객관적인 평가에 해당하고, 그 내용이 법령에 위배되거나 학교교육의 본질에 반하는 등의 특별한 사정이 없으므로, 재임용 심사에서대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성 유무를 판단하는 데 적용된다.

원고는 업적평가에서 기준점수 380점을 상회하는 396점을 받았으나, 책임강의시수를 연속 4학기 이상 충족하지 못하였다는 이유로 재임용이 거부되었다. 원고의 책임강의시수는 12시수인데, 재임용 평가기간 중 강의시수는 다음과 같다.

원고의 강의시수 미달 정도가 중대하고, 2021. 3. 1. 복직 후 2021년 1학기부터 2023년 1학기까지 연속 5학기 동안 강의시수를 미충족하고 있어 이러한 상황이 단기간 내에 개선되리라 기대하기도 어려운 것으로 보인다. 따라서 원고가 2022년 재임용계약에 따른 임용기간 동안 강의전담교수로서 역할을 다하지 못하였다고 볼 수밖에 없다.

원고는 특정 학생들 및 학생회 간부들이 조직적으로 원고 개설 강의의 수강철회를 종용하고 참가인은 이를 방치하여 강의가 폐강되었다고 하면서, 책임강의시수미달을 원고의 책임으로만 돌릴 수 없는 이상 이 사건 책임강의시수조항을 적용하여 재임용을 거부하는 것은 과도하다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로 원고의 강의 수강에 대한 특정 세력의 조직적 방해가 있었다고 보기 부족하고, 원고가 2018년경 강간치상 혐의로 형사고소를 당하였다가 2018. 6. 14. 기소유예처분을 받은 사건으로 인해 학생들이 부정적인 인식을 갖게 되어 원고의 강의를 수강하지 않는 것 으로 볼 여지가 크다. 수강인원이 적어 학칙시행세칙 제65조에 따라 강의가 폐강되는 경우 참가인이 별도로 어떠한 조치를 취해야 한다고 볼 수 없고, 참가인이 학생들 사이의 강의 정보 공유나 학생들의 개별적인 수강 여부 결정에 대하여 어떠한 조치를 할 수 있다고 보기도 어렵다.

원고는 참가인이 재임용 심사에서 원고의 교육 · 연구업적을 제대로 고려하지 않았다고 주장한다. 그러나 이 사건 내규 별표1은 재임용일 6개월 전부터 재임용만료 6개월 전까지 2년 동안을 업적평가기간으로 정하고 있고, 교수업적평가위원회는 2021년 2학기부터 2023년 1학기까지 2년 동안의 원고의 교육 · 연구업적을 빠짐없이 정량적으로 평가한 것으로 보인다. 원고가 들고 있는 업적평가기간 전의 업적을 고려하지 않았다는 이유로 업적평가가 부실하게 이루어졌다고 할 수 없다.