서울행정법원 2025. 6. 19. 선고 2024구합82480 판결

참가인은 자동차 부품사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2022. 11. 14. 참가인에 입사하여 울산1공장 현장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에서 근무한 사람이다.

참가인은 2024. 1. 26. ‘원고가 동료 근로자인 피해자에게 2023. 2.부터 2023. 9.까지 지속적으로 폭언 및 욕설을 하였고, 멱살을 쥐고 밀치는 등 폭행을 하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다).’라는 이유로 원고를 징계해고 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 2024. 2. 19. 이 사건 해고에 대하여 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 2024. 4. 18. ‘이 사건 징계사유는 모두 인정되고, 양정도 적정하나, 단체협약 제32조 제5항에 따라 회의록을 교부하지 않은 징계절차상 하자가 존재한다.’라는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(D).

참가인은 2024. 5. 24. 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 8. 5. 징계절차상 징계처분을 취소할 만한 중대한 하자가 존재하지 않는다고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 원고에 대한 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회 개최 당시 출석통지 기간을 준수하지 않았고, 원고에게 각 징계위원회 회의록을 교부하지 않았으며, 재심 징계의결서도 교부하지 않는 등 단체협약 규정을 위반하여 원고의 방어권을 침해하였다. 따라서 이 사건 해고에는 징계절차 상 중대한 하자가 존재한다.

참가인은 원고에 대한 조사를 제대로 하지 않고 피해자의 주장만 수용하여 징계사유를 특정하였는바, 이 사건 징계사유는 일부 사실관계가 과장된 것이고 그 중 일부는 부존재한다.

이 사건 사업장의 특성이나 이 사건 사업장의 과거 징계 사례, 원고가 과거 징계를 받은 전력이 없는 점 등에 비추어 보면 원고에게 가장 중한 ‘해고’의 징계를 내린 것은 징계양정이 과다하여 징계재량권의 범위를 일탈․남용한 것이다.

절차적 위법의 존부

징계위원회 출석통지 기간 미준수 주장에 관한 판단

단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결, 대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제7, 11, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 단체협약 제32조 제2항은 “조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적 사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자, 조합에게 서면으로 통보하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제32조 제10항은 재심 징계위원회에 관하여도 같은 절차에 따라야 한다고 규정하고 있는 사실, 그럼에도 참가인은 원고에게 2023. 12. 15. 자 초심 징계위원회에 관한 출석통지서를 2023. 12. 11.에, 2024. 1. 5. 자 재심 징계위원회에 관한 출석통지서를 2024. 1. 2.에 각 교부한 사실은 인정된다.

재심 징계의결서 미교부 주장에 관한 판단

살피건대, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 및 전체의 취지에 의하면, 참가인 징계위원회 규정은 제25조 제3항에서 “간사는 피심의자 및 피심의자의 소속팀장에게 징계의 확정결과를 서면([별지 6] 징계처분장)으로 확정일 7일 이내에 통보한다.”라고 하여 징계처분장을 징계 대상자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있는 반면, 징계의결서에 관하여는 제27조에서 “징계의결의 결과는 별도의 징계의결서를 작성하여 참석위원 전원의 서명을 받아 회의록에 철하여 보관한다(제1항). 간사는 제1항의 징계의결서 사본을 인사팀장 또는 각 사업장 인사담당 부서의 장에게 전달하여야 한다(제2항).”라고 규정하고 있을 뿐, 이를 징계 대상자에게 교부하여야 한다는 규정은 두고 있지 않은 사실이 인정되고, 달리 참가인의 단체협약, 취업규칙 등에서도 ‘징계의결서’를 당해 근로자에게 교부하여야 한다는 규정도 찾아볼 수 없다. 위와 같은 관련 규정의 내용에 비추어 보면, 재심 징계위원회를 거쳐 징계가 확정된 경우에 참가인이 징계 대상자에게 재심 징계의결서를 반드시 교부하여야 할 절차상 의무가 있다고 보이지는 않으므로, 참가인이 원고에게 재심 징계의결서를 교부하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만을 들어 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 단정하기 어렵다.

더구나 앞서 든 증거들과 을나 제12, 14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고에 대한 재심 징계위원회의 간사였던 E는 2024. 1. 9. 원고 근무지로 찾아가 원고에게 재심 징계의결서와 징계처분장을 직접 교부하였다는 취지로 진술하고 있는 사실, 원고 스스로도 노동위원회 심문회의에서 재심 징계처분장을 받은 사실은 인정하는 취지로 진술한 사실, 징계위원회 규정 별지 5, 6에 의하면, 징계의결서와 징계처분장의 각 기재사항은 징계건명, 징계심의 주요내용 내지 징계내용, 심의일시 내지 징계일자, 징계사유이고, 초심 징계의결서와 초심 징계처분장의 각 내용을 비교하여 보면 그 내용이 실질적으로 동일한 것으로 보이며, 실제 위 재심 징계처분장에도 징계내용과 징계사유, 근거규정 등이 구체적으로 기재되어 있었던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 참가인이 원고에게 재심 징계의결서를 교부하지 않았다고 단정하기 어려울 뿐 아니라, 설령 원고의 주장과 같이 참가인이 원고에게 재심 징계의결서를 교부하지 않았고 이를 절차상 하자에 해당한다고 볼 여지가 있다고 하더라도 이로 인하여 원고의 절차적 권리 내지 방어권의 본질적 내용까지 침해되었다고 보이지는 않으므로, 위와 같은 절차상 하자가 이 사건 해고를 무효로 보아야 할 만큼 중대한 것이라고 평가할 수도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

징계위원회 회의록 미교부 주장에 관한 판단

징계사유의 존부

피해자는 이 사건 징계사유에 관하여 ‘2023. 2.경 근무하던 중 원고로부터 폭언과 욕설을 들었고, 원고는 그때부터 2023. 9.경 공정 이동이 있기까지 욕설과 폭언을 지속적으로 하였다. 원고는 2023. 7.경 피해자를 스프링 보관장소로 끌고 가서 멱살을 잡고 밀치며 “너 같은 놈들은 말로는 도저히 안 된다.”라고 하면서 가슴을 때리는 등 폭행을 하였고, 2023. 8. 중순경부터 말경까지 피해자가 “일단”이라는 단어를 쓸 때마다 주먹으로 피해자의 턱을 치는 등 폭행을 하였다.’라는 취지로 진술하였다. 위와 같은 피해자의 피해 진술은 그 내용이 일관될 뿐 아니라 당시 상황, 참가인의 구체적인 행위나 발언 내용, 피해자가 당시 느꼈던 감정이나 반응 등에 관하여 직접 경험한 내용이 아니라면 알 수 없을 정도로 자세한 내용을 담고 있고, 그 진술에 경험칙상 비합리적이라거나 진술 자체로 모순되는 부분을 찾기 어렵다.

원고 및 피해자와 함께 근무했던 동료 근로자들 6인 역시 2023. 12.경 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사 당시 ‘2023. 7.말경 원고가 피해자에게 큰 소리를 쳤고, 멱살을 잡고 흔들었다. 원고가 피해자와 이야기를 나누다가 피해자의 턱을 툭툭 치는 장면을 2~3번 정도 목격했다.’, ‘원고는 피해자에게 매일 욕을 했고, 피해자에게 큰 소리를 치며 멱살을 잡는 것도 목격했다.’, ‘원고가 피해자를 인적이 조금 덜한 곳으로 데리고 가서 언성 높이고 이야기하는 모습을 자주 봤다. 피해자가 열중 쉬어 자세를 하고 고개를 숙이고 있으면 원고가 손으로 나이키 로고 비슷한 모양을 만들어서 애완견에게 하듯이 턱을 거기에 꽂게 하는 모습도 봤다.’, ‘원고가 2023. 7.경 피해에게 수시로 욕설과 폭언을 하고, 주먹으로 턱을 치고 멱살을 잡거나 밀치는 것을 목격했다.’, ‘원고가 2023. 7.경부터 피해자에게 매일 욕설과 함께 폭언을 하였고, 2023. 8.경 피해자의 멱살을 잡고 흔드는 것을 목격했다.’, ‘원고가 피해자를 근무시간 중에 스프링장으로 데리고 가 뺨을 때리고 멱살을 잡으며 폭언, 폭행했다는 사실을 들었다. 원고는 평소 피해자를 “점마, 저 새끼” 등으로 지칭했고, 위압적인 말투로 피해자를 주눅들게 만들었다.’라는 취지로 진술하였는바, 이는 피해자의 진술에 부합하고, 특별히 위 근로자들이 원고에게 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유도 찾기 어렵다.

원고 스스로도 2023. 12. 6.경 “2023. 6.경부터 피해자에게 폭언과 욕설을 하였으며 볼을 잡기도 함. 아래턱을 밀치기도 했음. 작업 중 이종, 누락 등 수시로 발생하여 동료들 앞에서 고함을 쳤음. (중략) 직장 내 괴롭힘에 대해서는 인정합니다. 피해자에게 사과하며 동일한 문제가 재발되지 않을 것을 약속합니다.”라는 진술서를 작성한 바 있고, 징계절차에서 이루어진 사실조사 당시에도 ‘2023. 6.경부터 피해자에게 폭언, 욕설을 한 적은 있다. 2023. 8.경 옷깃을 바로잡으면서 멱살을 잡고 혼낸 적이 있다.’라고 하여 이 사건 징계사유를 전체적으로 인정하는 취지로 진술한 바 있다.

이에 대하여 원고는, 참가인은 원고에 대한 조사를 제대로 하지 않고 피해자의 주장만 수용하여 징계사유를 특정하였고, 그 결과 이 사건 징계사유의 일부 사실관계가 과장되었다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 초심 징계위원회 개최에 앞서 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사 절차 등을 거치면서 2023. 12. 6., 2023. 12. 7., 2023. 12. 13. 3차례에 걸쳐 원고에 대한 사실조사를 진행하여 원고로부터 이 사건 징계사유에 관한 진술을 청취하였고, 원고로부터 서면 진술서를 제출받기도 하는 등 원고에 대한 조사를 충분히 진행한 것으로 보이고, 그 결과 이 사건 징계사유에 관한 원고의 주장이 받아들여지지 않았다는 사정만으로 참가인이 피해자의 주장만 수용하여 징계사유를 특정하였다고 보기도 어렵다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계재량권 일탈․남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 징계사유는 원고가 동료 직원인 피해자에 대하여 지속적으로 폭언 및 욕설을 하고, 피해자의 멱살을 쥐고 밀치는 등 폭행을 하였다는 것인바, 이러한 행위는 대상 근로자에게 참기 힘든 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라 조직 내 인화와 근무 분위기를 해치고 협업을 어렵게 한다는 점에서도 그 비난가능성이 매우 크다.

참가인 징계위원회 규정 제15조 제1항 제5호는 ‘본 규정에 위반된 행위가 특히 중대할 때에는 해고할 수 있다’고 규정하고 있는데, 원고의 비위행위는 우발적ㆍ 일회적 행위가 아닌 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 행위일 뿐 아니라, 각 비위행위인 언어적․신체적 가해행위의 태양 및 정도, 가해행위가 이루어진 장소와 일시가 직업수행을 통해 인격권을 실현하는 직장 내이고 근무시간 중인 점, 지속기간, 피해자의 나이 및 지위 등에 비추어 보면 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 것으로 불법행위에 해당하는 점, 피해자는 원고의 행위로 인한 정신적 고통을 호소하고 있고, 이 사건 근로자가 소속된 노동조합 역시 ‘원고의 행위에 대해 많은 조합원이 지적하였고, 특히 같은 부서에 근무하는 동료들조차 원고의 2차 가해가 두려워 진술을 주저한 점 등에 비추어 보면, 원고의 행위는 피해자에게 가한 폭행과 폭언, 괴롭힘 등을 넘어서 함께 일하는 동료들에게도 큰 트라우마로 작용할 수 있으므로, 원고에 대한 해고처분을 어느 정도 인정한다.’라는 입장을 밝힌 점 등에 비추어 볼 때 그 비위의 정도가 특히 중대한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.

원고에게 별다른 징계 이력이 있다고 볼 만한 사정이 보이지 않는 점 등 원고가 주장하는 유리한 사정 등을 모두 고려하여 보더라도, 이 사건 징계사유의 비위행위의 정도, 원고의 행위로 인하여 참가인의 직장 내 근무질서가 문란하게 되고 직장 내 분위기가 저해된 정도 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고를 해고하는 것이 그 비위행위에 비하여 원고에게 지나치게 불이익하다고 보기는 어렵다.

소결론