서울행정법원 2026. 1. 16. 선고 2024구합85496 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 7, 15, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 설령 기간의 정함이 있는 근로자라고 하더라도 갱신기대권이 있으므로 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 근로기준법상 근로자가 아니고, 설령 근로자에 해당한다고 하더라도 기간제 근로자이며 정당한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.

회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 참조).

원고가 참가인과 임원계약을 체결하여 상무보의 직위로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제19, 20, 22, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 등기임원이 아니고 주주총회에서 임원으로 선임된 사실도 없는 점, ② 참가인의 급여관리규정 제2조에 따르면, 임원의 보수는 주주총회 또는 이사회에서 정하게 되어 있으나 원고의 보수는 그와 같이 정해지지도 않았던 점, ③ 원고는 다른 근로자들과 동일하게 출퇴근시간 및 장소가 지정되어 있었던 것으로 보이고, 연차일수도 정해져 있었으며, 휴가 사용도 대표이사의 승인을 받았던 점, ④ 원고는 기본급, 보임수당, 식대수당, 현장수당등 담당 업무의 성과 등과 무관하게 매월 고정적인 보수를 지급받았고, 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고는 참가인의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고와 참가인 간 체결한 각 임원계약에 의하면, 계약 기간이 명시적으로 정해져 있고 이를 단지 형식에 불과한 것이라고 볼 만한 정황이 없는 점, ② 원고와 참가인이 2023년에는 별도로 임원계약을 체결하지는 않았으나, 원고는 계속하여 노무를 제공하였고 참가인 역시 이에 이의를 제기하지 않아 3차 임원계약은 묵시적으로 갱신되었는바(민법 제662조 제1항 참조), 갱신된 계약 기간은 갱신 전의 근로계약이 정한 바와 같이 6개월이라고 보아야 하는 점(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조)<각주1>, ③ 참가인이 2년을 초과하여 원고를 사용하긴 하였으나, 원고가 근로를 개시한 날인 2021. 8. 18.로부터 2년을 도과하는 시점까지 참가인으로부터 지급받은 근로소득 총액은 근로기간이 2년을 도과하는 시점을 기준으로 한 연평균 근로소득이 그 무렵 시행되던 '고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업 종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액 공고'에 따른 금액(69,996,000원)을 초과함이 명백하므로, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 자로서 사용자가 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당하는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이

루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

앞서 든 증거, 갑 제24, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제의 원고의 주장은 이유 없다.

이 포함되어 있고(제4조 제1항 참조), 일반적으로 경영위기가 발생한 경우 합리적인 고용 인원 조정의 필요성이 인정되는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 임원계약 종료 통지 당시 원고에게 계약 갱신이 이루어질 것이라는 점에 관하여 법적으로 보호할 수 있는 정도의 신뢰가 형성되었다고 볼 수도 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

[별지]

각주1) 즉, 3차 임원계약(계약 기간 6개월)은 2023. 1. 1. 및 2023. 7. 1. 두 차례에 걸쳐 갱신되었다고 봄이 상당하다.

각주2) 실질적으로는 근로자에 해당하나, 참가인이 직위상 임원으로 분류하는 근로자들을 '직위상 임원'으로 표현한다. 이하 같다.