주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
기초사실 및 재심판정의 경위
피고 보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)은 상시 약 15,000명의 근로자를 사용하여 시설관리업 등을 행하는 법인으로, 2022. 9. 1. 유한회사 D(이하 '이 사건 위탁사'라 한다)와 시설관리 업무에 대한 위탁계약(계약기간: 2022. 9. 1. ~ 2023.12. 31.)을 체결하였다.
원고는 2023. 5. 30. 참가인 회사와 근로계약(계약기간: 2023. 5. 30. ~ 2023. 12.31.)을 체결하고, 용인시에 위치한 E 기흥점(이하 '기흥점'이라 한다)에서 기물 업무를 담당하였다.
참가인 회사는 2023. 11. 23. 원고를 포함하여 기흥점에서 근무중인 근로자들에게 2023. 12. 31.자로 참가인 회사와 이 사건 위탁사 간 위탁계약이 만료되어 근로계약을 종료한다는 통지를 하였고, 원고는 해당 통지서에 서명하였다.
참가인 회사는 2023. 11. 25. 이 사건 위탁사와 시설관리 업무에 대한 위탁계약기간을 1년 연장하였다(계약기간: 2024. 1. 1. ~ 2024. 12. 31.). 이에 참가인 회사는 2023. 11. 27. 기흥점에서 근무중인 근로자들을 대상으로 재채용을 위한 인사평가를 실시하여 인사평가 점수가 60점 미만인 경우 근로계약을 종료하기로 정하였는데, 원고는 50.6점의 인사평가를 받아 재계약이 불가능하다는 판단을 받았다.
참가인 회사는 2024. 1. 15. 원고에 대한 고용보험 상실신고(상실일: 2024. 1. 1., 상실사유: 계약기간 만료)를 하였다.
원고는 2024. 3. 26. 경기지방노동위원회에 2024. 1. 1.자로 부당해고를 당하였다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024. 5. 24. 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F).
원고는 2024. 6. 30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 9. 25. 원고에게 근로계약 갱신기대권은 인정되나 참가인에게 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
갱신기대권 인정 여부
참가인의 주장 요지
원고는 기간제 근로자로 기간제 근로자의 경우 근로계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되는 것이 원칙인 점, 참가인의 취업규칙이나 원고와 체결한 근로계약서등 어디에도 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없고, 참가인 회사에서 근로계약을 갱신한 사례가 없는 점, 원고가 계약 종료 예정 통보 확인서에 직접 서명 · 날인하였으며, 당시 위탁사와의 재계약이 체결될지 여부가 불분명했던 점 등에 비추어 보면, 원고에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 존재한다고 보기 어렵다.
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 참가인 회사는 상시 약 15,000명의 근로자를 사용하여 여러 위탁사와의 업무 위탁계약 등을 통해 시설관리업 등을 행하는 법인이므로, 상시· 계속적으로 위탁사가 요구하는 현장에서 일할 근로자들이 필요하다고 보이는 점, ②참가인 회사가 중앙노동위원회 심문회의에서 '원청사와의 계약관계 때문에 사무직이나 관리직을 제외하고 현장에서 일하는 직원들은 기간제로 근무하고 있다. 기간제 근로자들의 경우 특이한 사항이 없으면 계약이 연장된다고 안내하며 70~80%의 근로자들의 계약이 연장된다. 재계약이 안 되는 경우는 30%도 안 되는 것으로 추정한다'라는 취지로 진술한 점, ③ 참가인 회사가 기흥점에서 근무중인 원고와 동일한 직종 근로자 7명중 5명과 재계약을 체결한 점 등을 종합하여 보면, 참가인 회사와 원고 사이에 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
갱신 거절의 합리적 이유 존부
원고의 주장 요지
참가인의 원고에 대한 인사평가서는 위조되거나 급조된 것이고, G 팀장이 자신의 비리가 탄로날까봐 H 주임과 공모하여 원고를 해고하기 위해 부당하게 작성한 것이므로 신뢰할 수 없다. 참가인은 직원들 간 단체대화방에서의 원고의 일부 발언에 대해 사실관계 및 맥락을 왜곡하여 원고에게 직장 내 불화에 대해 부당하게 책임을 전가한 것이다. 원고가 적극적이고 성실한 태도로 업무에 임한 사실이 직원들의 사실확인서를 통해 인정된다. 따라서 참가인이 원고와의 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다.
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 15호증, 을가 제7 내지 13호증의 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.
참가인은 이 사건 위탁사와의 계약기간이 1년 연장 결정된 이후 기흥점 재직 근로자들 중 계속 근무 희망자에 대해 재채용 여부를 결정하고자 2023. 11. 27. 근무자들에 대한 인사평가를 실시하였고, 인사평가 점수가 60점 미만인 근로자에 대하여 근로계약을 종료하기로 정하였는데, 원고는 50.6점을 받아 기준점수에 미달하였고, '기물팀 내 갈등 유발, 소속 상사(G 팀장) 지시에 불복하며 회사방침 무시, 특정인물에 대한 공개적인 비방 등 불성실한 근무태도로 인하여 재계약 연장 불가능 판단'이라는 평가를 받았다.
원고는, 인사평가서가 원고의 부당해고 구제신청 이후에 급조된 것이라거나H 주임에 의해 위조되었다고 주장하나, 인사평가서가 위조되었다거나 그 기재의 신빙성을 의심할 만한 사정은 보이지 않는다. 원고는, I과 J 소장의 2024. 1. 6.자 통화 녹취록에 의하면, J 소장이 원고에 대한 인사평가서 작성에 관여한 바가 없음을 실토하였다고 주장하나, J 소장은 '매월 회의를 통해 E 직원들로부터 근무자들의 근무태도 및 기흥점의 내부사정을 전달받았으며, 해당 내용들과 본인이 근무하며 느낀 점을 토대로 원고를 포함한 근무자들에 대한 평가를 진행하였다'라는 내용의 사실확인서를 제출하였고, 상급 관리자가 해당 직원의 직속 상사의 보고 등을 참고자료로 삼는 것을 부당하다고 단정할 수 없는바, 갑 제5호증의 기재만으로 J 소장의 인사평가가 위조되었다거나 객관적으로 합리적이거나 공정하지 않다고 볼 수 없다.
원고는, G 팀장이 자신의 비리가 탄로날까봐 H 주임과 공모하여 갈등관계에 있는 원고를 해고하기 위해 인사평가서를 부당하게 작성하였다고도 주장하나, 설령G 팀장에게 근태 불량이나 형사법 위반 등의 문제가 있었다고 가정하더라도 그러한 사정만으로 G 팀장이 원고에 대하여 한 인사평가가 부당하게 이루어져 객관성, 합리성, 공정성을 상실한 것이었다고 단정할 수 없다. 오히려 원고에 대한 인사평가에서 지적된 사항을 뒷받침하는 객관적인 증거가 아래와 같이 확인되는바, 위 인사평가가 현저하게 부당하거나 지나치게 자의적이어서 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 보기 어렵다.
2023. 7. 기흥점 기물팀에서 근무하던 근로자가 코로나19에 감염되었고, 참가인 회사는 감염 근로자에게 4일의 휴가를 부여하였는데, 이와 관련하여 원고는 G팀장이 감염 근로자에게 충분한 기간의 휴가를 부여하지 않고 계속 근무시키려 한다는 취지로 이의를 제기하면서, 2023. 7. 23. G 팀장에게 카카오톡으로 "G님 노무관리 많이 안 해보셨지요. 쉽게 가는 길도 있는데 굳이 어려운 길로 돌아가는 사람들이 있습니다. 소비자보호원, 노동부, 이민국, 재판... 제가 이 짓만 진상들 상대로 15년 넘게 담당했습니다. (중략) 싸움을 원하시면 전 두렵지 않고 오랜만에 즐겨보려 합니다. 그러나 다시 한 번 말씀드립니다. 쉬운 길이 있고, 그 선택이 같은 노동자 입장에서 절대지는 길이 아닙니다. 회사 입장에서 싸워봐야 결국 꼬리 잘리는 것은 자신입니다"라는 메시지를 보냈다(을가 제9호증의1).
2023. 11. 18. 기흥점 기물팀의 세척 기계가 멈추는 상황이 발생하였고, 이로 인해 일손이 부족하자 원고는 같은 날 기물팀 근로자들이 있는 카카오톡 단체대화방에 "2시 반부터 트롤리 15개 내외를 6시까지 나 혼자 홀 - 디쉬룸 이동/정리하면서 옮기고 있는데.. 그 누구 하나 돕는 사람 없고!!! 먼 산 닭 보듯 하는 상황은 전체흐름 보면서 반성들 합시다. 내가 팀장이었음 개박살 냅니다", "내가 정말 쌍욕 나오려는거 참습니다. 일의 흐름/리듬 따르지 못하는 사람 정리하고 갑시다"라는 메시지를 보냈다(을가 제12호증).
원고는 2023. 12. 10. 기물팀 근로자들이 있는 카카오톡 단체대화방에 "G팀장 오늘 오픈팀 총 4명입니다(K, L, M, A). 팀장이 지금이라도 달려오던가.. 결원 1 명의 일당 나눠서 4명에게 추가 지급하던가 결정하세요", "하나 더! G 팀장 나는 돌아오는 주말부터 토, 일 휴무입니다. 당신의 동의를 구하는 것 아니고 통보하는 것이니 착오 없기 바랍니다", "필수 근무 인원 부족으로 테이블 클리닝 제외합니다. 테이블 클리닝 원하면 팀장 뛰어오세요~!!!"라는 메시지를 보냈고, 2023. 12. 12. 및 2023. 12.14.에도 G 팀장에게 일방적으로 자신의 휴무 일정을 통보하였다.
원고는, 위 ①의 메시지는 G 팀장에게 감염 근로자를 계속 근무시키려는 것에 대해 정당한 이의를 제기한 것이고, 위 ②의 메시지는 긴급 상황에 대해 직원들의 주의를 환기시키고자 한 것이며, 위 ③의 메시지는 G 팀장이 N 사원에게 4주간 토, 일 휴무라는 특혜를 준 것에 반발하는 차원에서 연차 사용을 통보한 것으로, 이를 직장질서 훼손으로 간주하는 것은 과장된 해석이라고 주장한다. 그러나 원고가 상사인 G팀장에게 공격적이거나 부적절한 언행을 하고, 다른 직원들이 있는 단체대화방에서 공개적으로 G 팀장을 무시하는 등 불량한 태도를 보인 사실이 인정되고, 취업규칙상 휴가 사용은 결재권자의 결재를 받아야 함에도 원고가 G 팀장에게 일방적으로 연차 등을 통보한 사실이 인정되는바, 이와 같은 원고의 언행은 직장 질서와 근무 분위기를 저해한 것이라고 평가함이 상당하다.
또한 을가 제13호증의 기재에 의하면, 이 사건 위탁사는 2023. 12. 27. 참가인 회사에 '기물팀 직원들 간 불화로 인해 기물팀 내부의 분위기가 좋지 않고, 이 사건 위탁사의 고객 컴플레인이 많아졌으며, 서비스 퀄리티가 나아지기보단 계속 불안한 상황이 이어지고 있어 기흥점 푸드팀 직원들이 어려움을 겪고 있는 상황이므로, 더 이상 추가적인 이슈 발생이 없도록 참가인 회사의 긴밀한 노력을 요청한다'라는 취지의 이메일을 보낸 사실이 인정되는바, 이에 의하면 원고와 다른 직원 간의 갈등 등으로 인해 근무 분위기가 저해되어 참가인 회사가 이 사건 위탁사로부터 항의성 이메일을 받은 것으로 보인다.
소결론
원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권은 인정되나, 참가인이 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2023. 12. 31. 기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 강상우 이슬아
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.