서울행정법원 2025. 12. 12. 선고 2024구합87317 판결

원고는 2023. 6. 21. 참가인 회사에 입사하여 문화경제팀 광고마케팅 국장으로 광고영업 업무를 담당한 사람이다.

원고는 2023. 10. 4. 참가인 회사에 2023. 8.경부터 2023. 10.경까지 개인카드로 지출한 영업활동비로 2,283,600원을 청구하였고, 참가인 회사는 2023. 10. 17. 영업활동비를 2023. 9.경 급여에 포함하여 원고에게 지급하였다.

참가인 회사의 D 상무는 2023. 12. 1. 문화경제팀 광고마케팅국의 업무분장을 변경하였는바, 그 중 원고에 대한 부분은 아래와 같다.

참가인 회사는 2023. 12. 6. 원고에게 2023. 12. 13.자 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)의 소집을 통지하였다.

참가인 회사는 2023. 12. 13. 이 사건 인사위원회에서 원고에게 아래와 같은 내용의 심의안건(이하 '이 사건 비위행위'라 한다)을 교부하고 그에 관한 소명을 요구하였다. 참가인 회사는 2023. 12. 18. 원고에게 징계처분통보서를 교부하고 2023. 12. 20.자로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다.

중앙노동위원회는 2024. 10. 4. '이 사건 비위행위 중 ① 허위의 외부출퇴근확인서 제출, ② 법인카드 부당사용 및 업무활동비 허위 청구, ③ 직장 내 괴롭힘 부분이 징계사유(취업규칙 제60조 제5, 7, 8, 10, 11호)로 인정되고, 이 사건 해고는 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 존재하지 않는다'는 이유로 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 의정부지방법원 고양지원에서 2024. 11. 26. '원고는 2023. 9. 27. 14:00경 회사 사무실에서 피해자 E에게 "씨팔 좆같으면 하지마 씨팔"이라고 공연히 말하여 모욕하였다'는 범죄사실로 벌금 30만 원을 선고받았고(같은 법원 2024고정659호), 2025. 6. 24. '원고는 개인적 용도로 사용한 돈을 업무활동비로 사용한 것처럼 허위의 품위서를 제출하는 방법으로 참가인 회사의 담당자를 기망하여 2023. 10. 17. 참가인 회사로부터 합계 847,000원을 편취하였다'는 범죄사실로 벌금 70만 원을 선고받았다 (같은 법원 2025고정13호). 위 각 사건은 현재 항소심 계속 중이다(의정부지방법원 2024노3884호, 2025노1875호).

징계절차상 하자

참가인 회사의 취업규칙 제62조 제3항을 위반하여 이 사건 인사위원회의 인사위원으로 원고의 상사이자 원고에게 적대적 감정을 가진 Q 전무, R 상무가 참여하였고, 참가인 회사는 원고에게 위 인사위원들에 대해 기피를 신청할 기회를 부여하지 않았다.

참가인 회사는 이 사건 인사위원회의 개최 전 원고에게 구체적인 징계사유를 고 지하거나 징계사유에 대한 소명 기회를 제공하지 않았고, 원고에게 이 사건 인사위원회의 출석 통지를 하면서 참가인 회사의 취업규칙에서 정한 양식을 따르지 않았다.

참가인 회사가 원고에게 교부한 징계처분통보서에는 구체적인 징계사유가 기재되어 있지 않는바, 참가인 회사는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다.

징계사유 및 양정

이 사건 재심판정에서 인정한 비위행위 중 허위의 외부출퇴근확인서 제출은 원고의 인맥이 다른 사람에게 노출될 경우 향후 원고의 영업에 지장이 있을 우려가 있거나 광고주의 사적 활동을 보호하기 위하여 허위로 기재한 것이고, 업무활동비 청구 부분은 원고가 착오로 사실과 다른 품위서를 제출한 것에 불과하다. 또한 원고는 2023. 9. 27. E 부장에게 욕설을 한 사실이 없다.

설령 원고에게 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 해고는 원고의 비위행위의 내용, 참가인 회사에게 발생한 피해의 정도 등에 비추어 볼 때, 지나치게 무거워 재량권을 일탈, 남용한 것이다.

징계절차에 관한 판단

인사위원회의 구성 및 기피절차상 하자 유무

참가인 회사의 취업규칙 제62조 제3항은 '징계위원회의 위원이 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 의결에 관여하지 못한다'고 규정하고 있다. 여기서 말하는 '그 징계사유와 관계가 있을 때'라 함은 징계사유에 해당하는 비위행위의 직접 피해자에 해당하는 등으로 구체적인 징계사유와 직접 관계가 있는 것을 가르킨다고 해석하여야 한다. 원고가 주장하는 사정들만으로는 Q 전무, R 상무가 참가인 회사의 취업규칙 제62조 제3항에서 말하는 '그 징계사유와 관계가 있을 때'에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 인사위원회에 구성상 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

또한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 참가인 회사는 원고에게 이 사건 인사위원회의 소집을 통지하면서 인사위원의 명단을 기재한 점, ② 원고는 인사위원을 확인하고도 참가인 회사에 인사위원에 대한 기피를 신청하거나 이의를 제기하지 않은 채 이 사건 인사위원회에 출석하여 심의를 받은 점, ③ 참가인 회사의 취업규칙은 인사위원의 기피신청이나 그 절차에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않은 점에 비추어 보면, 참가인 회사가 원고에게 별도로 인사위원에 대하여 기피신청을 할 기회를 제공하지 않았다고 하더라도, 이 사건 인사위원회에 절차상 하자가 존재한다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들이 지 않는다.

징계사유 사전통지 절차의 위반 여부

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인 회사가 징계사유 사전통지 절차를 위반하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인 회사의 취업규칙 제62조 제1항은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계대상 사원에게 서면으로 별지3의 출석통지를 통보하도록 규정하고 있을 뿐, 징계사유에 대하여 사전통지를 하여야 한다는 규정은 두고 있지 않다. 또한 참가인 회사가 원고에게 인사위원회 소집 통지를 하면서 정해진 양식을 사용하지 않았더라도, 출석일시, 장소, 이유 등을 기재하여 인사위원회 소집 통지를 하였고, 이에 따라 원고가 이 사건 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받은 이상, 이 사건 인사위원회 소집통지가 위법하다고 보기는 어렵다.

E 부장은 2023. 11. 21. 원고로부터 욕설을 듣고 2023. 11. 22. 참가인 회사에 원고에 대한 적절한 조치를 요구하는 건의서를 제출하였고, 참가인 회사는 원고의 이 사건 비위행위 등이 문제되자 2023. 12. 1. 마케팅홍보팀의 업무분장을 조정하여 업무 지휘 체계를 재정비하고, 허위보고를 방지하기 위해 원고에게 상무이사에게 일정, 영업활동 내용을 보고하도록 하였다. 이와 같은 상황에서 참가인 회사는 원고에게 "업무상배임 및 횡령, 지시불이행, 직장 내 괴롭힘 등"을 안건으로 하여 이 사건 인사위원회 소집 통지를 하였는바, 소집이유란에 구체적인 비위행위를 기재하지 않았더라도, 원고로서는 어떤 비위행위가 문제되어 이 사건 인사위원회가 개최되는지 충분히 알 수 있었다.

참가인 회사는 이 사건 인사위원회에 출석한 원고에게 구체적인 징계혐의사실이 기재된 심의안건을 교부하였고, 이에 대하여 원고에게 소명의 기회를 부여하였으나, 원고는 소명이나 의견을 제시하지 않은 채 이 사건 인사위원회의 심의내용을 받아들인다고 진술하였다.

해고사유의 서면통지 절차 위반 여부

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022.1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

원고는 이 사건 인사위원회에서 심의안건을 교부받음으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 할 것이므로, 참가인 회사가 2023. 12. 18. 원고에게 교부한 징계처분통보서에 징계사유에 관한 취업규칙 조문만을 나열하고 징계사항에 관한 세부 내용은 인사위원회 회의록 문서를 참조하도록 기재하였다고 하더라도, 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 해고의 서면통지 절차를 위반하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

징계사유에 관한 판단

참가인 회사의 취업규칙 제14조 제3항은 '사원은 출장 중 순로의 변경, 기일의 연장 등 변경사항이 있을 시 회사에 통고하고 승인을 얻어야 한다. 단, 부득이한 경우에는 사후 승인을 받아야 한다'고 규정하고 있고, 참가인 회사는 직원이 외근을 나가는 경우 외부출퇴근확인서를 작성하여 부서장의 결재를 받아 출퇴근시간을 확인하고 있다. 원고는 참가인 회사에 허위 내용의 외부출퇴근확인서를 작성하여 제출하였는바, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제8호(회사가 정한 복무규정을 위반한 자) 및 제10호(근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자)에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

원고는 법인카드를 정해진 기준에 맞지 않게 사용하였고, 허위의 품의서를 제출하여 참가인 회사로부터 업무활동비를 지급받았는바, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제60조 제7호(직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자)에서 정한 징계사유에 해당한다.

원고도 2023. 11. 21. 하급자인 E 부장에게 전화로 폭언을 한 사실은 인정하고 있다. E 부장은 '원고가 2023. 9. 27. E 부장에게 "씨발 좆같으면 하지마 씨발"이라고 소리치고 사무실을 나갔고, 이후 E 부장에게 전화하여 '미안하고 더 이상 할 말은 없다, 연휴 잘 보내라'는 말을 하였으며, 사무실에 있던 S 국장이 E 부장에게 사이다를 전해주면서 "이게 무슨 일이야 E 부장, 참 너무하네, 놀란 가슴 진정시키고 빨리 퇴근해"라고 말하였다'고 서울지방노동위원회에 의견진술서를 제출한 점, S 국장도 '2023. 9. 27. 사무실에서 원고가 큰소리로 E 부장에게 "씨팔 좆같으면 하지마 씨팔"이라고 욕설을 하였고, E 부장이 왜 욕을 하냐고 하니 "씨팔 좆같네"라고 큰소리를 치는 것을 목격하였다'는 내용의 확인서를 제출한 점에 비추어 보면, 원고가 2023. 9. 27.에도 E부장에게 폭언을 한 사실을 인정할 수 있고, 원고의 이와 같은 행위는 직장 내 괴롭힘 행위로서 참가인 회사의 취업규칙 제60조 제11호(기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자)에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다(원고의 근로계약서 제10조 제2항에도 폭언 등 근무환경을 문란하게 하는 경우를 근로계약 해지사유로 정하고 있다).

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 원고는 참가인 회사에 입사한지 불과 5개월 만에 허위의 외부출퇴근확인서를 제출하고, 허위의 업무활동비 지출 품의서를 제출하는 등의 다양한 비위 행위를 저지른 점, ② 특히 원고가 허위의 업무활동비 지출 품의서를 제출하는 방법으로 참가인 회사로부터 돈을 편취한 행위와 하급자에 대한 모욕행위는 형법상 범죄행위에 해당하는 점, ③ 원고의 비위행위의 내용과 정도, 과실의 경중, 개전의 정 등을 고려하였을 때, 원고에게는 참가인 회사와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재하다고 보아야 하고, 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없는 단계에 이르렀다고 보이는 점에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하여 정당하다.