서울행정법원 2025. 7. 17. 선고 2024구합91057 판결

원고는 1999. 6. 26. D와 E가 합병하여 설립된 비영리법인으로서의 F조합이다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1990. 11. 26. D조합에 입사하여 원고 설립 이후 계속 원고 직원으로 근무하다가, 2015. 12. 17. 간부직원 자격전형시험에 합격하여 2016. 4. 4.부터 여러 지점의 지점장으로 근무하였다.

원고는 자체감사, 징계위원회 심의 및 이사회 의결 등을 거쳐 2019. 7. 19. 참가인에게 ‘회원들과의 사적 거래, 무자원 거래(실제 입출금 없이 장부상ㆍ전산상으로만 기재ㆍ입력된 거래), 부당업무지시, 신분증 등 확인 없이 통장개설’의 징계사유를 들어 징계면직 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).

경기지방노동위원회는 2019. 11. 29. 사적 거래 4건 중 1건을 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 이 사건 면직처분에 대한 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였고(G), 중앙노동위원회도 2020. 4. 8. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(H). 이에 원고가 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였는데, 제1심에서는 재심판정과 같은 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결이 선고되었으나(서울행정법원 2021. 5. 27. 선고 2020구합64729 판결), 항소심에서는 징계사유의 인정 여부에 관하여는 동일하게 판단하면서도, 징계절차에 중대한 하자가 없을 뿐만 아니라 비위의 중대성 등을 고려하면 징계양정도 재량의 범위를 일탈하지 않았다는 이유로 원고의 청구를 인용하여 재심판정을 취소하는 판결이 선고되었고(서울고등법원 2022. 7. 22. 선고 2021누47846 판결), 이는 심리불속행기각으로 확정되었다(대법원 2022. 11. 17.자 2022두52782 판결, 이하 ‘선행 확정판결’이라 한다).

한편, 원고의 제6대 이사장이 2022. 10. 28. 사임한 이후 2023. 1. 30. I가 제7대 이사장으로 당선되었다. I의 선거운동을 도왔던 참가인은 2023. 3. 27. 원고를 상대로 이 사건 면직처분의 무효확인소송을 제기하였고(수원지방법원 안산지원 2023가합6830호), 2023. 4. 20. 화해권고를 요청하는 의견서를 제출하였으며, 법원은 2023. 4. 27. ‘이 사건 면직처분의 취소, 참가인의 원직 복직, 원고가 참가인에게 복직일로부터 10일 내에 2억원을 지급’하는 것을 내용으로 하는 화해권고결정을 하였다.

2023. 5. 11. 개최된 원고의 2023년도 제5차 임시이사회에서는 제2호 안건으로 위 화해권고결정과 관련하여 ‘해고무효소송 화해조정심의의 건’이 상정되었는데, 그 심의 과정에서 출석한 참가인의 소명 등을 들은 이후 이 사건 면직처분을 취소하고 징계양정을 견책으로 재심의하는 내용의 의결이 이루어졌다(이하 ‘이 사건 의결’이라 한다). 참가인은 2023. 5. 15. 위 해고무효확인소송을 취하하였다.

참가인은 이 사건 의결에 따라 복직되었다며 원고 지점에 출근하였고, 원고는 관리ㆍ감독 권한이 있는 J중앙회(이하 ‘중앙회’라 한다)에 참가인의 사원번호 부여를 요청하였으나, 중앙회는 ‘이 사건 의결은 정당한 선행 확정판결에 반하여 업무상배임의 소지가 있는 부당의결에 해당한다’는 등의 이유로 반복하여 위 요청을 거절하였다.

2023. 12. 27. 개최된 원고의 2023년도 제10차 임시이사회에서는 기타 안건으로 ‘참가인 징계 재심의 건’이 상정되어 표결 끝에 ‘이 사건 의결 과정에서 이루어진 이사회의 징계에 관한 결정을 취소한다’는 의결이 이루어졌다. 원고는 2023. 12. 28. 참가인에게 ‘이 사건 의결은 규정에 따른 재심의 요건을 갖추지 못한 상태에서 안건이 기습적으로 상정되고 의결 과정에 참가인이 직접 개입하는 등 안건 부의 방식 및 의결절차에 중대하고 명백한 절차적 위법이 있고, 선행 확정판결과 배치되고 중앙회의 지도ㆍ감독에도 반하는 중대한 내용상 위법이 있으므로, 이사회에서 이 사건 의결이 무효임을 확인하고 견책의 재징계를 취소하였으니 이 사건 면직처분이 여전히 유효하다’는 통지를 하였다.

참가인은 원고로부터 2023. 12. 28.자로 해고당하였다며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2024. 6. 24. 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였고(K), 중앙노동위원회도 2024. 10. 30. ‘이 사건 의결이 무효라고 보기 어려워 이를 통해 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 회복되었는데도 원고가 2023. 12. 28. 해고 절차를 준수하지 않은 채 일방적으로 근로계약관계를 단절한 것은 부당해고이다’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

참가인이 원고로부터 2023. 12. 28.자로 부당하게 해고되었는지 여부는 이 사건 면직처분을 취소하여 원고와 참가인의 근로관계를 원상회복시키는 이 사건 의결이 적법ㆍ유효한지에 달려 있다. 그런데 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제11~20호증, 을가 제3~9호증, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 이미 법원의 확정판결에 이르기까지 당사자 사이의 오랜 분쟁을 거쳐 이 사건 징계면직이 아무런 내용상ㆍ절차상 하자가 없는 적법한 징계처분이라는 것이 분명하게 확인되어 이를 기초로 한 법률관계가 형성ㆍ고정되었는데도, 무려 4년여가 지난 후 별다른 사정변경 없이 임의로 이 사건 징계면직을 취소하여 법률관계를 소급시키는 이 사건 의결은 중대ㆍ명백한 하자로 인해 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 징계면직은 구제신청, 행정소송 단계를 거쳐 쌍방이 많은 자료를 제출하고 충분한 공방을 벌인 끝에 대법원 판결을 통해 내용상ㆍ절차상 아무런 하자가 없는 적법한 징계처분이라는 것이 확정되었다. 이 사건 의결은 이 사건 징계면직이 이루어진 때로부터는 약 4년, 선행 확정판결로부터는 불과 6개월 만에 이 사건 징계면직을 취소하는 것이었는데, 이는 충분한 심리를 통해 이루어진 사법적 판단에 대한 존중이 현저히 결여되어 있는 것은 물론, 그동안의 분쟁과 투입된 시간ㆍ비용을 전부 무위로 돌려버릴 뿐만 아니라 이미 이 사건 징계면직의 적법성을 전제로 퇴직금 지급 처리까지 완료된 원고와 참가인 사이의 법률관계를 다시금 대단히 불안정한 지위에 놓이도록 하는 것이었다.

참가인이 주장하는 바와 같이 징계처분을 하는 것은 물론 이를 취소ㆍ철회하는 것까지도 사용자의 고유한 인사권한에 포함되는 것은 물론이고, 이에 따라 사용자가 징계절차에 하자가 있거나 징계양정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하기는 하다(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조). 그러나 위 법리에 따르더라도 사용자가 이미 발령한 징계처분을 취소하는 것은 그 징계처분에 어떠한 잘못이 있는 경우여야 하고, 무엇보다 이 사건과 같이 이미 이 사건 징계면직 이후 오랜 기간이 경과하였을 뿐만 아니라 위 처분을 두고 벌어진 당사자 사이의 법적 분쟁까지 이미 종결된 경우에는, 기존의 징계처분을 취소하기 위해 그에 합당하는 합리적인 이유나 특별한 사정이 있어야 한다고 봄이 타당하다. 그런데 이 사건 징계면직의 적법성은 이미 선행 확정판결로 확인되었을 뿐만 아니라, 피고와 참가인의 주장이나 제출된 자료들만으로는 그 이후로 이 사건 징계면직의 위법성을 확인할 수 있는 새로운 자료가 등장하는 등 이 사건 징계면직을 취소하여야 할 만한 합리적인 이유나 현저한 사정변경이 있었다고 인정하기 어렵다.

특히 참가인이 주장하는 이 사건 징계면직의 핵심적인 위법성은 ‘내부고발자인 참가인에 대한 보복성 인사조치’라는 것인데, 이미 선행 확정판결에서 ‘참가인에 대한 징계절차 및 이 사건 징계면직이 우연한 기회에 비위사실이 적발됨에 따라 관련 법령과 내규에 따른 절차를 거쳐 개시ㆍ진행된 것이고, 이사장 등 일부 임원진의 주도 하에 참가인에 대한 보복적 인사조치로 이루어진 것이라고 보기 어렵다’는 명시적인 판단이 이루어졌고, 이와 달리 볼 만한 별다른 객관적인 자료가 없다. 오히려 앞서 본 원고 이사장의 교체 경위, 참가인과 신임 이사장 사이의 관계 및 회의록에서 확인되는 이 사건 의결의 전체적인 진행 경과에 비추어 보면, 이 사건 의결 자체가 참가인과 우호적 관계에 있던 이사장이 새롭게 선출되어 참가인을 구제하기 위한 목적으로 주도하여 이루어진 것으로 보인다. 이 사건 의결의 근거로 제시된 ‘조직진단 및 외부감사 결과보고서’(을가 제4호증) 역시, 이 사건 징계면직상의 비위행위와 관련된 참가인의 형사사건에서 참가인의 변호인으로 선임되었던 변호사가 작성한 것으로 보일 뿐만 아니라, ‘선행 확정판결을 뒤집을 납득할 사유가 없는 상태에서 타당한 근거 없이 화해권고 결정에 대응하는 것은 업무상배임의 소지가 있다’는 취지로 이 사건 의결 과정에서 제시되었던 다른 법무법인ㆍ법률사무소의 법률검토 의견서 내용과도 배치된다는 점에서, 이 사건 징계면직의 위법성을 뒷받침하는 객관적 자료에 해당한다고 볼 수 없다.

근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있는 것은 물론이나(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조), 참가인의 해고무효확인소송은 원고 이사장 교체 이후 얼마 지나지 않아 제기된 점, 참가인은 소 제기 후 한 달도 지나지 않은 상태에서 화해권고를 요청하는 의견서를 제출한 점, 법원의 화해권고결정 이후 개최된 원고 이사회에 예고 없이 참가인이 직접 출석하여 자신의 입장을 상세히 소명하는 기회까지 가졌고, 이 사건 의결이 이루어진 이후 참가인은 곧바로 해고무효확인소송을 취하한 점 등에 비추어 보면, 사실상 위 소송의 제기 역시 실질적인 권리구제를 위한 것이 아니라 이 사건 의결에 이르기 위한 형식적인 수단으로 활용되었다고밖에 보이지 않는다.

아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 의결이 절차적으로도 적법하게 이루어졌다고 보기 어렵다.

구 L법(2025. 1. 7. 법률 제20648호로 개정되기 전의 것) 제17조 제6항은 ‘이사회의 소집 방법, 의사록 작성 등은 정관으로 정하는 바에 따른다’고 정하고 있고, 원고 정관 제30조 제5항은 ‘이사회의 소집방법은 그 개최일 3일 전까지 그 회의의 일시ㆍ장소ㆍ목적사항 등을 기재한 서면으로 이사회의 구성원 및 감사에게 통지하는 것으로 한다. 다만, 이사회 구성원 전원의 동의가 있거나 또는 긴급을 요하는 경우에는 그러하지 아니하다’고 정하고 있다.

그런데 이 사건 의결이 이루어진 원고의 2023년도 제5차 임시이사회의 제2호 안건은 ‘해고무효소송 화해조정심의의 건’이었고, 이는 문언상 참가인이 제기한 해고무효확인소송에서 내려진 화해권고결정을 수용할지, 아니면 그에 대한 이의를 제기할지 등 화해권고결정 자체에 대한 대처를 목적사항으로 한다고 볼 수 있을 뿐이다. 화해권고결정이 참가인의 복직과 관계된 내용이라는 이유만으로 화해권고결정의 수용 여부와 무관하게 참가인 복직의 실체관계를 창설하는 것까지 위 안건의 범위에 포섭된다고 보는 것은 지나치게 광범위한 해석으로 받아들일 수 없다.

더구나 이 사건 의결은 단순히 이 사건 징계면직을 취소하는 것에 그치는 것이 아니라 참가인에 대한 징계의 양정을 다시 결정하기까지 하는 것이었고, 이는 당초 이사회의 목적사항으로 통지된 범위를 현저히 초과하여 이사들의 적절한 의결권 행사에 지장을 초래한 측면이 있다고 볼 수 있다. 실제로 심의 과정에서 일부 이사들로부터 참가인에 대한 징계 자체를 재심의하는 것이 가능한지 의문이 제기되었는데도 이사회의 구성원에 해당하지도 않는 참가인을 직접 출석시켜 그 소명까지 듣고 이 사건 의결이 그대로 이루어졌다. 이사 전원이 출석하여 의결권을 행사하지 않은 이상 원고 정관 제30조 제5항 단서의 사유가 충족되었다고 볼 수도 없다.

원고에 대한 감독권한을 가진 중앙회 역시 이사회 의결에 앞서 ‘적극적으로 소송에 임하지 않고 화해권고결정에 동의하여 F조합에 손해를 끼치면 업무상배임의 소지가 있으므로, 화해권고결정에 이의를 하기 바란다’는 취지의 질의회신 및 지도ㆍ감독을 하였다.

L법 제54조 제1항, 제79조, 중앙회와 원고의 정관 등에 근거하여 원고는 중앙회의 지도ㆍ감독을 받고, 특히 임직원에 대한 제재처분에 관하여 원고는 중앙회장으로부터 조치요구를 받은 경우 2개월 내에 필요한 조치를 하고 그 결과를 보고하여야 한다(L법 제79조 제8항). 앞서 본 것처럼 중앙회는 이 사건 의결 이전에 원고에게 참가인 복직을 내용으로 하는 화해권고결정에 이의하여 적극 대응하라는 질의회신 및 지도ㆍ감독을 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 의결 이후로도 수차례 이 사건 의결이 부당의결에 해당한다고 지적하며 참가인에 대한 사원번호 부여를 거부하였는데, 그렇다면 이 사건 의결은 중앙회의 지도ㆍ감독에 명시적으로 반하는 것이라는 점에서도 정당성을 인정하기 어렵다.

무엇보다 참가인은 원고 인사규정 제15조에 따른 특별채용 등의 방법으로 다시 원고와의 근로관계를 형성할 수도 있었는데, 2023. 12. 27.자 임시이사회 과정에서 나온 발언들에 비추어 보면 참가인은 상당히 높은 직급과 최고 호봉을 제의받았는데도 특별히 납득할 만한 이유 없이 이를 거절하였던 것으로 보인다. 이처럼 적법한 방법으로 근로관계를 다시 형성할 수 있는 수단이 있었는데도 이를 취하지 않은 채 당초의 징계처분으로부터 수년이 지난 이후 임원진이 우호적인 방향으로 교체되었음을 기화로 적법성이 확인된 종전의 징계처분을 소급하여 취소하는 것은 법적 안정성을 해하는 것은 물론 원고의 공익성 및 대외적 신용성에도 큰 타격을 가하는 것으로서 허용될 수 없다. 실제로 이 사건 의결 이후 비위를 저지른 지점장이 법과 판결을 무시하고 복직하였다는 취지의 원고에 대한 비난성 언론보도도 수차례 이루어졌다.

따라서 무효인 이 사건 의결로 참가인이 다시금 원고의 근로자 지위에 놓이게 되었다고 볼 수 없으므로, 그 이후 원고가 참가인에게 이 사건 의결이 무효임을 확인하는 통보를 하였더라도 이를 들어 원고가 참가인을 해고한 것이라고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 서 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.